🤝 🏀 🥥 关于寻找有希望的六月和“ udalenka”。Redmadrobot技术支持经理经验 👎🏽 🧣 🤓

嗨，我叫安雅·戈布诺娃（Anya Gorbunova），在我的工作中，我经常遇到招聘初级专家的经历。我将分享我的经验，如何在众多简历中不失去优秀的应聘者。另外，让我们谈谈远程工作。

为什么是六月，为什么突然是udalenka。我的部门由Tolyatti自主工作，大多数员工是远程工人。

此外，部门的具体情况如此（我们正在处理对应用程序工作的请求），因此我经常会聘请新手专家并在此过程中“成长”他们。例如，我的一名员工现在在公司的一个分支机构管理技术支持。

该文章对那些正在寻找有前途的六月专家或例如该部门实习生的人将很有用。当然，在这种情况下，您将不会与所有人进行面谈，并且出于某些正式原因，很可能会淘汰课堂候选人。我将分享如何最大程度地降低这种风险。

以及那些面对远程专家的人。我会告诉您我需要注意哪些技能和细微差别。

我想强调的是，我是一个领导者，而不是一个eychar，而这正是我在与技术支持专家一起工作中的经验。但是有多少单位，那么多方法（包括在Robot中）。

那我从哪里开始

“剖析”空缺

要找到合适的专家，您需要清楚地了解要寻找的人。这个想法很明显，许多人组成了“候选人的画像”，但是您可以以不同的方式处理这个问题。收集空缺的技能集，将其“分解”为可理解的小技巧，可以在面试中进行检查。

列出一个硬技能列表，没有这些技能，您甚至都不会“看”员工。说实话，马上决定，例如，您不能担任没有GA证书的人的初级产品分析师，而要拥有SMM经验并坚持下去。在一开始就标记此类候选人，请勿带入面试。不要浪费你和他的时间。

考虑一下您无法缺少的软技能。例如，对于技术支持，它是主动沟通。对于远程用户-能够完成任务（提出问题并寻求对所需结果的理解）的能力。在强制性要求中记录必要的软技能。

但这还不足以突出我们希望在候选人中看到的东西。想想“停用词”。无论您想在专家中看到什么，都没有优势可以弥补这一劣势。当员工的资源已满时，是否无法拒绝工作并委派工作？无法计划？

最后要考虑的方面是您的情绪类型和团队中大多数员工的情绪类型。

考虑一下您永远无法与之合作的员工。有一个过分的社交专家，他会不断地在聊天中扔积木，谈论狗的病吗？与某人不知道如何在说明未说明的情况下采取行动，并且会分散您对微管理的关注吗？

完成这项工作后，您将获得四组最低技能清单：硬技能，软技能，情绪类型和“停用词”。将它们分为所需和要求。对于技术支持人员，这可能看起来像这样：

硬技能（全部可选）

与错误跟踪器一起工作的能力
理解客户端服务器架构
了解软件开发周期

软技能（必填）

主动沟通
高度的责任心和自我组织
系统思考或至少是分析思维

停用词

“我正在寻找兼职”
“通常我想成为一名开发人员”
“你好，我能为您提供什么帮助？”

情绪类型（这取决于特定的领导者和团队，而不取决于空缺）。

内向型技术怪胎

我们拿出支票

我们为要加入团队的员工制定了一套技能。现在，我们需要了解如何在选择过程中进行验证。原理很简单：尽可能减少客观上不适合我们的人。当然，您不会在履历表中看到太多内容，因此最好不要在其上得出全球性结论。

为了“筛选出”候选人，我使用了问卷。查看您的技能，并认为您可以通过一个书面问题检查必填项和“停用词”。

还提出了对整个选择过程中每项必需技能的检查：任务，游戏，问题。这样在面试结束时，您就会获得一份候选人对技能要求的核对清单。您可以查看候选人的清单，并了解最适合您的人。

简历评估和问卷分发

根据总结，很容易得出关于人的错误结论。

因此，我实际上是在两种情况下按下``拒绝''：如果一个人没有根据俄罗斯联邦法律在俄罗斯联邦领土上工作的权利（我们根本无法雇用他），以及候选人是否将我们视为兼职工作。

我通常给其他人一个机会。但是我会疯狂地与所有候选人交谈，所以我有+1阶段的选择。

为了决定由谁来面试，我将问题列表发送给合适的候选人，并请您以书面形式回答。所有问题都基于上一段中的关键技能，它们有助于剔除那些“绝对不是”的人。

通常，我会找出候选人是否正在寻找一份永久性工作，他了解我们，并且精力充沛。远程专家必须解决的一个问题：工作场所是如何组织的，是否有远程工作经验？我没有筛选任何人，但是我想了解一个人在这种工作形式上的经历如何。

我还提出了几个有关专家最难技能的问题。例如，上次我需要一位可以额外领导Beta测试人员社区的专家。

因此，技术支持专家至少应该对QA有一个肤浅的了解。我给候选人做了一个小任务：“您需要制定计划在hh.ru上测试高级搜索表单，您会怎么做？”这有助于了解一个人如何了解质量检查流程。

实际上，我不需要他区分回归中的烟雾和灰色中的白框，但重要的是，他应该了解QA背后的内容以及他们可能需要的帮助。因此，一个积极的问题比理论上的问题要好。

在发出问题并获得答案之后，最初的100-150名候选人中大约有10人留下来，我准备邀请他们面试。同时，我确定我没有丢失大量简历中的金块。

人们为什么掉下来？首先，许多人没有回答。其次，我消除了一些答案：某人不了解质量保证，某人想成长为开发人员，在这种情况下，我提供了实习计划。

远程面试

对于已通过此阶段的候选人，我安排了一次面试。就我而言-远程。我通常使用Skype。我提前添加了候选人，并给他分配了通话时间。

在开会之前，我仔细地熟悉了简历，并写下了我的问题。由于主动沟通是技术支持员工（和远程管理员）的关键技能之一，因此我表现得像个狡猾的小虫，不要写信给应聘者“我们将在10分钟内开始面试，您准备好了吗？”，有时甚至故意延迟5分钟。

我看人类的行为。如果他在比赛开始前5分钟就写了一个好兆头：“我准备好了吗，一切都还好吗？”如果在开始后的几分钟内想知道是否忘记了这是正常的。一个人保持沉默是不好的。

这个小窍门让我了解了如果用户保持沉默并且不谈论问题，员工的行为方式，员工会问他主要问题还是以不可能完成任务？如果员工将等待其他团队成员的任务（例如，开发人员的修复程序），他将紧跟潮流，并指定要包含在发行版中的内容。

在对话中测试任务

我的选择充满了测试任务，每项任务都会从关键任务列表中关闭一项或多项技能。

＃1：书面交流验证

在远程工作中，这非常重要。因此，见面后，我以这种方式开始面试：我要求应聘者回应用户的要求。

就我而言，我长期以来在商店中复制了我们支持的应用程序的各种评论，将其取消个性化设置并提供给它们作为测试。我说候选人可以独立地想象应用程序如何工作，或者我们可以扮演一个案例：他以开发人员的身份问我问题，然后根据我的回答为用户提供答案。

作为我的技术支持人员任务的一部分，我研究了实时书面素养。另外，通过与开发人员“互动”的机会，我考察了员工在决策中的独立性。

这两个极端（完全独立的答案或开发人员不断的“抽搐”）都是不好的。需要平衡。

此外，在这项作业中，我还会评估候选人的背景。显然，有些人在技术支持方面做了很多工作，并回答了相同的类型：“是的，谢谢，我们确定了上诉，我们将把它转移给专家，我们会写信给您我们将如何解决它。” 这还不错，但是并没有显示出针对用户的个性化方法以及对潜在客户业务流程的理解。

一个人可以理解例如签发保险的过程（我们为申请和保险公司提供支持）并基于对该保险卡在哪个阶段的了解给出答案，这是很好的。这是关于系统性思维的，它体现在这样的琐事中。

＃2 日常任务测试

在面试中，我绝对会要求此人在工作场所做自己想做的事情。

对于技术支持，我们通常会“玩耍”以帮助祖母使用电话。对话者自己选择应用程序，我说我们将播放哪种情况。我假装是一位祖母，需要向他解释如何设置某些东西。

在这里，我立即着眼于众多因素。首先，一个人如何删除任务。如果他不问其他问题，结果做错了事，那就不好了。其次，当然，关于说话的能力，以可理解的词和耐心来描述界面，关于疏远一个人的知识的能力，这对于技术支持至关重要。

第三，再次基于一般常识和系统思考：一个人是否了解界面背后的过程以及如何最好地向“祖母”描述界面，以便她可以自己使用该界面。我还研究了对平凡事物的疑问涌现的烦恼程度。

沟通后

形成一个问题库，将帮助您获得信息，以填补候选人技能中剩余的空白。

我建议不要问不必要的问题，因为这似乎是应该的。我指的是关于以前的经验或爱好的标准问题。询问对您来说什么是重要的工作。

我通常会“找出”激励一个人工作的动机以及他所拥有的中学经验（前系统管理员和前销售专家将具有不同的优势。这值得考虑）。

你想问我什么？

雇用远程员工时，这是一个重要问题。

候选人提出的问题可以帮助我理解他对需要做什么并准备履行这些职责有多少了解。

同样，在访谈的这一部分，我们可以得出有关员工如何完成任务的结论，而我已经写道，这是远程的一项神圣技能。

好问题：有指示吗？有人教我吗？是否向应用程序授予测试访问权限？如何收到申请，哪个SLA？我总是诚实地谈论潜在的责任，并问一个人是否害怕任何时刻，他如何评价自己在其中的责任。

必填项

我检查一个人如何知道如何评估其人工成本，设定自己的截止日期并进行维护。

我强烈建议在雇用远程站点时包括这一阶段。要求完成最多半小时的书面任务：编写测试计划，草拟TOR以开发授权表，草绘应用程序/网站标题的主屏幕布局。

询问完成任务需要多长时间以及应聘者何时能够发送结果。您会惊讶于此选择阶段将如何提高雇用员工的质量。

我总是问候选人：“您什么时候可以把完成的任务寄给我？”

好的答案是：“这大约要花我半个小时，但是晚上有半个小时是免费的，所以我会在22:00左右寄出，这正常吗？”

不好的答案是“今天还是明天”。它表明一个人不能按照自己的要求安排这项工作。

一个非常滑溜的答案：“什么时候需要？”。一方面，明确期限是在删除任务时的正常阶段，另一方面，存在使人承担紧急任务，不警告高工作量并未能按时完成所有任务的高风险。

我总是回避回答这个问题：“什么时候有必要？” -观察候选人如何安排自己的时间。当然，那些没有为自己设定的最后期限的人会陷入“不是一次”的境地。

面试后

我在文档中确定了有关应聘者的主要结论，这是有关技能的清单。通常，我具有以下结构：经验和技能，动机和个性，组织方面和一般结论。

这样的注释使更新候选人的特征变得容易。当您描述优点和缺点时，请尝试考虑可以通过一些过程在工作场所/关闭过程中进行哪些培训，以及性格的一部分是什么，并且只能通过长期的心理治疗才能改变，这显然是您不会做的。

例如，在技术支持的情况下，由于员工将通过自动校正器运行其文本，因此可以“关闭”较小的标点符号和拼写。但是，不处理对有关各方工作的无知。

可以教给用户一个单独的方法，但是无法疏远知识（我宁愿自己做所有事情而不是解释一切），不愿意帮助他人的想法几乎无法解决。

如何选择最好的

通常，我会给自己两个星期的时间来搜索和选择候选人，具体取决于职位空缺的复杂程度，时间会有所不同。

我尝试着眼于一个事实，即候选名单上还剩下3个人，我从他们中进行选择，评估我为每位专家做的笔记以及准备在此任务库中进行准备的内容。

在极少数情况下，理想的候选人会很快，然后别等，抓住他并为之高兴。

如果入围名单上只有一个候选人，而您真的不喜欢它，请考虑是否可以推迟招聘一段时间，并与团队中的其他人完成任务，您将花费时间培训员工，与他分手的机会非常高。但是这里已经取决于情况了。

总

我描述了如何在我的部门，我的技术中寻找初级专家，这是我在四年的领导下开发的。我希望我的观察能对那些正在寻找有前途的人加入他们的团队并经常参加在线会议的人们有所帮助。

祝你们好运！

技术支持主管Anna Gorbunova分享了她的建议。

关于寻找有希望的六月和“ udalenka”。Redmadrobot技术支持经理经验