Get best of the week

最佳IT公司的绩效管理如何

每个领导者都面临以下问题： 

  • 如何提高团队生产力以同时提高一倍半？ 
  • 如何激发人们的工作热情？
  • 有价值的员工如何才能发现弱点并给予他不断发展的反馈？
  • 如何客观地评估应该提高的人，提高薪水和奖励的人，以及应该寻找替代者的人？

每个人都有自己的秘诀，但是最成功的IT公司如何解决这些问题？问了这个问题之后，我研究了Google / Microsoft / Adob​​e / Netflix / Intel的做法。

一种或另一种形式都包含4个组成部分：

  • 文化适应度评估（例如Googleness / Netflix文化代码）
  • OKR（目标和主要成果）
  • 同行评审
  • 绩效考核

让我们更详细地考虑它们。

评估是否符合文化价值观（文化契合度）


有多少人遵循公司的价值观。他如何实现自己的目标。这并不总是容易描述，而是在人中容易识别的东西。例如：战略思维，沟通开放，好奇心，决策勇气，对业务的热情，正直，注重结果。Google人员运营高级副总裁Laszlo Bock对此描述如下：
喜欢享受乐趣（谁不喜欢？），具有一定水平的智力谦虚（如果您不能承认自己可能错了就很难学习），具有较高的意识（我们正在等待共同所有者，而不是表演者），对不确定性的舒适感（我们不知道我们的业务将如何变化），并确认您在生活中选择了几种大胆或有趣的方式。
这是对Google，Netflix，Amazon的文化价值的更详细描述。

目标和关键成果（OKR）


OKR（目标和关键结果）-用于设定公司内部可衡量目标的系统。英特尔首席执行官安迪·格鲁夫（Andy Grove）首先描述了这一概念。谷歌联合创始人拉里·佩奇（Larry Page）说，OKR帮助他们成长了十倍。受Google成功的启发，该系统也开始使用Linkedin，Twitter，Gett和Uber。

OKR的目标是将公司的全球目标与每个员工的团队/个人目标相结合。

主要特点：

  • 目标必须是可衡量的；
  • 计划周期短（月/季度/年）；
  • . , . ;
  • . OKR // ;
  • . 60% , ;
  • . , ;
  • , . OKR Performance Review. , .

(Peer Review)


在此步骤中，员工会从多个来源进行全面评估：团队成员，负责人，下属，其他部门的员工。与仅由上级主管评估员工的方法相比，这有助于提高评估的客观性。

著名的工具是Overview360。据《福布斯》报道，超过500％的财富500强公司都在使用它。

绩效考核


最后一步。在此，对前一阶段收集的数据进行分析，然后基于它们进行评估。此外，还会向员工提供反馈，并就薪酬做出决策。

它如何在Google上运行？


考虑来自Google的案例研究的绩效评估过程。

它包括四个阶段：

  • 自我评估
  • 360度评分（全景360度）；
  • 校准
  • 结果表示（输出）。

自我评估


员工根据六个标准进行评估（从“我从不展示”到“我一直展示”的五分制，并建议分享可以证实这些估计的示例）。此外，根据相同的标准，同事将对其进行评估。

  1. Googleyness-  遵守Google价值观。这是“操作方式”轴上的主要组件。
  2. 解决问题的能力  -用于工作场合的分析能力。
  3. 效率，自主权  -执行高质量工作的能力，而无需管理层和同事的频繁监视。
  4.   —   . , , Google , : tech-talks, , .
  5.   —   , ( ), . , , .
  6.  -   , , .

此外，被评估的员工简要描述了他在过去一年中的项目和成就（实质上，文本字段的大小限制为512个字符）。此描述将进一步发送给审阅者，以评估员工对每个项目的贡献。

360度评分（概述360）


在此阶段，选择合适的人进行评估很重要。员工本人会提供一份候选清单，并与领导者讨论并确认。它考虑了在项目上进行密切评估和潜在的审阅者之间的互动，以及该审阅者或该审阅者能够进行客观评估的程度。审阅者需要满足以下条件：

  • 注意评估的优势；
  • 标记需要工作的各方；
  • 从自我评估阶段开始对这6个点进行评估；
  • 评估被评估员工本人在上一阶段对这些项目的贡献程度。

这种方法替代了最初使用的多页表单，从而使此阶段的平均时间减少了25％以上。另外，认为此阶段有用的参与者比例从49％增加到75％。

校准


在收集自我评估，同行评议和OKR成就的结果后，管理人员准备一份评估等级草案，其等级为：

  • 有待改进；
  • 达到期望；
  • 超出预期;
  • 远远超出预期；
  • 优秀的。

然后，校准过程开始。正如Laszlo Bock所描述的那样：

 -   . , « », OKR. , , , , . , . , . , . , , .. . , . .

如果在校准过程中识别出过于“苛刻”的管理人员，则会对其评估进行折让（对于过于“软”的评估也具有相关性）。

结果介绍（产出）


评估最终确定后，领导者与每位员工举行两次会议：一次会议提供反馈，第二次会议讨论工资增长，奖金和晋升。这两个对话至少间隔一个月，分成不同的会议。
, .  -  , . . . , .


Google的方法有缺点：收集，处理和宣布结果是一个非常耗时的过程（在大型公司中，每年需要花费数千小时）。因此，一年执行一次以上是很成问题的。同时，每年一次给员工反馈的情况也很少。因此，在许多公司（例如Amazon，Adobe，Deloitte）中，都有减少问题数量的趋势，使此过程尽可能简单和灵活，以便您可以即时收集反馈。

例如，在德勤，经理不会为每个完成的项目每年进行一次审查，而是为每个员工回答4个问题：

  1. , , , ? ( - « » « »).
  2. , , , ? ( ).
  3. ? ( /).
  4. ? ( /).


在出口处，每位员工都有明确的/可衡量的目标；这些标准对他而言是透明的，同事和经理将根据该标准对他进行评估。他知道自己的弱点需要继续努力。他以高生产力为动力，因为他知道自己的工作结果与评估和奖励直接相关。团队具有财务奖励和职业晋升的公平感。 

当然，绩效评估有其缺点。即使是最好的公司，也有很大一部分员工（超过25％）对评级系统不满意。但是，拥有一个不完善的系统要比根本不拥有一个不完善的系统更好。获得高层管理人员的大力支持，分析结果并不断寻找改进此系统的方法非常重要。

附加材料


More articles:


All Articles