👨‍👨‍👧‍👧 😊 🆔 我们如何选择设计师并进行技术面试 ⛱️ 🎉 👩🏾‍🎓

CityMobil有三个产品设计部门：骑手，驾驶员和后勤办公室，对于每个人，您都需要选择能够解决他们特定问题的人员。

谁通常会做出回应，我们正在寻找谁

即使是进行一些初次面试，选择候选人也是一个相当费力的过程。招聘服务的部门负责人和员工要花费大量时间。

答复很多，但相关的很少。结果，所有候选人都可以分为几类：

.插图画家，艺术家，促销/传播设计师。有两种可能的情况：要么人们不了解他们在说什么，要么单击一个空缺，然后等待他们被要求面试-此类候选人立即被拒绝。这些人要么知道他们不太合适，但想在某种程度上转向产品设计。这里的一切都是个人的：有一些很酷的人，您至少应该与他们交谈，并且有一些人要求测试，因为他们想以此方式自我灌输，获得反馈很重要。在这两种情况下，这都是未来的出色基础：您可以结识一个人，向他介绍公司，提供反馈并帮助您更结构化地过渡到新专业。并在一年内让他保留和聊天。

初级/实习生。完全从这门课程毕业的新手专家“在3周内成为一名UX设计师，并从％money_money％获得了一份工作”。这些人的情况有所不同，但基本上这不是我们的个人资料。这样的候选人通常在图形设计方面有良好的基础，但是他们绝对不了解在产品团队内部进行大量互动和沟通的细节。如果有一个好的候选人，您应该认识他，并把他也保留下来。

将来，当我们准备为实习生开放计划时，我们很乐意邀请这些人帮助他们发展。

中间。而且这里已经变得越来越有趣，各种各样的专家都属于这一类：从UI设计师到已经在杂货公司工作的设计师。

作品集，求职信，甚至简历中的公司，通常都很难理解一个人执行的任务。在此级别上，您需要详细了解人员在该处的工作，流程的组织方式，团队的结构，参与者在其中的角色分配方式以及设计师本人的角色。在这里，您必须进行挖掘并尝试找到所需的内容。在此级别和上一级别，最常见的情况是对自己的技能和价值进行一定程度的重新评估。

资深这样的专家很少回应职位空缺。很清楚的原因-他们在工作上没有任何问题。在99％的情况下，工作会自行找到它们。尽管有回应，但它的确是关于“ sarafan”的故事：当人们通过熟人了解我们时，他们就会有一定的信任感，并且已经空缺了我们进行交流的机会。雇用这样的设计师非常简单：人们知道他们想要什么，或者您立即意识到自己几乎没有共同点（总体上或现在特别是），或者招聘的所有阶段都迅速而轻松地进行。

高级+。最晦涩的类别之一。这个级别的专家有时会失去动力，在某个地方尝试尝试自己成为经理，他们希望成为更多的产品经理，每周工作三天或其他。一切都因人的心理和个人动机而变得非常复杂，而这类候选人可以轻松地进行技术面试，但在交流的某个时刻，您了解一个人还没有做好长期工作的准备，可能会在几个月后精疲力尽。
在每个组中，都有许多细微差别，问题和暗点。一旦发现任何系统性模式或问题，我们会定期更新与候选人沟通的过程。

我们如何与候选人进行对话

由于我们是一个年轻的IT品牌，因此正确建立与应聘者的沟通对我们很重要：

使沟通更舒适。这真的很重要。就我们而言，我们尽量保持透明，并详细回答所有问题，以使一个人对我们的工作安排有完整的了解。

提供反馈信息。在查看简历和作品集的阶段，部分候选人消失了；在第一次面试之后，一部分在测试任务后消失了。候选人和我越深入漏斗，我们就越会尝试向他提供详细的反馈意见：我们详细分析解决方案，谈论优缺点，考虑提出的想法，说出可以纠正的地方，并推荐学习材料。反馈是解决拒绝的负面情绪的好方法，但它也是奠定未来基础的一种方法：有些候选人由于缺乏经验而不合适，因此重要的是告诉他们去哪里并给我们留下好印象，以便在一年后再次出现开会讨论可能的工作。

使过程尽可能高效和快速。 好的应聘者不多，您应该尽量不要扩大沟通渠道，而应能保持应聘者的水平。

我们的招聘流程是什么样的

候选人的考试分为五个阶段：

评估候选人的简历和作品集；
筛选；
采访未来的领导者；
产品团队面试（产品经理/生产线经理）；
用头部+ HRBP进行测试及其分析。

评估简历和投资组合

漏斗的这一部分消除了最大比例的人。

几分钟没有人在看一个投资组合。通常，招聘经理可以粗略浏览一下几项工作，从而了解所有内容；在面试中提出有关工作的更详细的问题，以查看反应并评估对业务任务的理解是有意义的。产品组合中的主要内容是看到几个关键点：

图形设计。硬技能的基本测试：布局，空间管理，色彩，文本和其他方面是否正常？

决策的成熟度。从投资组合中，您可以了解一个人在界面逻辑和产品性能方面做出决定的成熟程度。当然，有许多解决方案示例，只有在进行A / B测试和实验室测试后才能进行评估-您可以与应聘者进行面试。这将有助于了解一个人如何回答此类问题，以及他对产品和业务的理解有多深。

候选人经验的相关性。我将这一段分为两部分：

在我们领域（内部系统）或相关领域的工作经验：各种B2B服务，工具，基础架构单元。来自相邻单位的人员更倾向于b2c / c2c，因此他们有自己的重要参数库。
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另附有候选人简历的故事。看来，这只是一组输入数据，但实际上，您可以从摘要中跟踪一个人的职业发展情况，并以此为基础来假设他的野心，发展速度，为自己设定的目标。您不应该草率地得出简历的结论，但是，如果您有任何疑问，都应该提出。

一次，当我问应聘者面试时，他为什么选择他工作的公司，他回答：“我想搬到将来可以增加我的价值的地方。” 如果他的简历中有一系列知名品牌，那将是一个绝对正常且雄心勃勃的答案，但事实并非如此。他的下一个过渡只是证实一个人只在寻找金钱，而不是某种增长前景。

筛选

IT专业人员不喜欢包括设计师在内的HR呼叫。但是从与候选人的漏斗一起工作的角度来看，有几件重要的事情。在筛选过程中，我们总是想告诉别人一些我们生产的产品，我们如何发展，增长，我们需要做什么。通过电话这样做更方便。另外，与候选人交谈有助于评估他的沟通技巧。

有时，在电话交谈中，我们找出应聘者执行的任务，讨论简历中的晦涩之处，并找出期望的薪水。

未来领导者访谈

我想在这里，我不会告诉您任何新内容。我们进行了一个小时的标准技术面试，以了解候选人对公司和本部门的适合程度。通常，我们会进行以下对话：

负责人讨论公司的目标，正在开发设计的产品，并对部门的结构进行简短的概览。

在下一步中，我们要求应聘者谈论最后几个工作地点，流程和产品团队的组织方式，问题案例是什么，他如何解决它们，如何解决沟通问题。这些问题的答案质量使我们能够了解候选人作为设计师的成熟度：他有多独立，他是否正确理解应如何安排工作，他对领导，部门和公司的期望。我们会定期查看投资组合或要求组织他的演示文稿，这有助于了解此人在什么水平上具有沟通技巧，以及他是否对业务细节了解得很好。

如果在前一阶段没有足够的数据，我们要求应聘者解决几种情况。它们与对决策过程的共识和沟通联系在一起。案件通常需要20分钟左右，我们给出了任务的大致轮廓，条件可以随时更改。最主要的是不要走得太远，重要的是要感觉候选人的心情。

候选人的问题部分。面试总是围绕两个方面进行的，因此在面试的最后阶段，我们会回答应试者尽可能多的问题。我尤其喜欢那些事先准备好所有问题的人：）

面试后，筛选出一半以上的早期候选人。大约65-70％。在此阶段之后的2-3天，我们决定是否要提供应聘者完成测试任务，并将其介绍给产品团队。

测试

最痛苦的阶段。在这里，我们听到，看到和询问的所有结果都得到体现。但是，您需要了解，测试并不是从候选人那里获得出色想法的方法，我们会窃取并将其投入生产。这只是彼此了解，找出候选人实际在工作中的另一种方式。

您可以说很多话，让灰尘进入您的眼睛，但是测试仍然经常将所有内容放置在适当的位置。

关于测试用例，有一些规则：

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这是对所谓文化契合度的采访。设计师将拥有自己的专业化负责人，但他在产品团队中工作。所有团队都有自己独特的构建过程和自己的文化。设计师必须适合其未来的领导者和产品团队，这一点很重要。

通常，产品经理和指导经理会接受团队的采访。第一个尝试试图了解他与设计师合作的舒适度，因为设计师和产品经理就是这样的“产品精简”，人们可以作为合作伙伴来工作。

不适合一个团队的候选人可以轻松地适合另一个团队，因此您需要了解，拒绝与团队面试并不意味着最终的“否”。

最终-与考生进行测试分析

决赛选手已经对测试任务进行了分析。此阶段类似于“与领导者访谈”的一部分，但时间上更为简洁。我们完成了任务，询问人员如何找到解决方案并讨论了这些解决方案。

这个阶段很有趣，因为它有一个HRBP单元，其任务是检查候选人的动机成分。对于您来说，这似乎很奇怪，但是我在大型IT公司中多次看到，他们仅仅因为他们的技能过硬而聘用他们，然后遭受不合理的期望，动力不足，毒性和其他不利的心理因素。

提供

如果一切都一起发展，那么一个人会收到要约：)平均而言，在决赛之后的两个工作日内，我们足以向应聘者提出要约并与他讨论。

在向某人提出要约后，下一部分开始-入职。它恰好在我们提出要约的那一刻开始，而不是在我们已经邀请一个人上班时开始。但是，在下一篇文章中会对此进行更多介绍。

我们如何选择设计师并进行技术面试