💘 👏🏾 😠 有效的认证体系，将使您成为更好的领导者 🛵 ⛎ 🙏🏽

过去，当我还是一名年轻的产品经理时，我的一位领导者从根本上改变了我的职业生涯。这是我在Airbnb的第二年。我应付了我的职责，但仅此而已。我的新领导人弗拉德·洛克特夫（Vlad Loktev）提请注意以下事实，即我所进行的项目的完成被推迟了数周。他并不感到惊讶；他帮助该项目重回正轨并完成了该项目。但是我知道在下一次认证时，我会记住这个错误。时间到了，我的确获得了辉煌的成绩。 Vlad概述了我的成长点，包括建议我专注于旨在监视任务状态及其严格优先级的交流。谈话之后，我可能会变得沮丧。但是相反，相反，我感到前所未有的情感高涨和渴望行动的感觉-对我来说这很明显我们该做什么。

这就是为什么。 Vlad使用了一个非常简单有效的绩效评估系统。他的反馈意见清晰，他的帮助，工作流程的简单组织-所有这些共同为我的职业发展奠定了基础。这使我从新产品经理的职位晋升为六位经理的负责人，职责范围从提高产品质量到创建和管理由80人组成的跨职能团队，确保了Airbnb 的增长。

成为领导者并接受直接下属的一年后，我进行了50多次认证。我修改并扩展了Vlad的系统，将其变成了端到端的人员管理系统-构架该系统使我能够从年轻的经理中不断培养出高素质的经理，将他们的缺点变成超级大国，并在Airbnb中创建了一支最好，最有效的团队。

我认为许多领导人会发现此系统有用。因此，我将详细描述为什么公认的认证系统通常工作不佳以及如何解决它。然后，我将逐步介绍框架的工作原理。无论您是谁-正在寻找有关如何进行首次认证的指导的新任经理，还是希望将其级别提升到令人难以置信的陡峭程度的经验丰富的经理，还是试图在公司中实施认证系统的新手企业家-您都可以使用我的最佳做法，方法和真实经验您将在本文中找到一些工作示例。

领导者，避免认证过程中的主要错误！

每年召开一两次会议对员工的积极性，效率和发展产生根本性的影响是非常罕见的。不幸的是，认证通常是不够的，而且执行不力。结果，评估的前景使下属感到恐惧而不是希望，管理者将认证视为日常职责，而不是机会。

井井有条的评估系统可以提高效率，实现预期并刺激员工成长，而井井有条的评估系统会激发他们的期望。

经理在认证过程中的6个主要错误

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如果您在一年中找不到十几个小时来专注于下属的发展，这通常意味着您的下属人数过多，或者您无法成为领导者。

3步认证制度

我提供的系统包括三个重要部分：

训练，
进行
进一步的行动。

这是系统的基础。详细考虑每个部分。我将提供一份可以在工作中使用的证明表格。

步骤1.准备，准备，准备

您的大部分时间都应该花在每个步骤上。首先使用下属的反馈和本人提供的信息收集下属的工作数据。此时，您需要收集尽可能多的数据。您越早开始此过程，越好。我通常会在即将获得认证之前一个月开始，以获取每个人的答案。收集反馈的方法有很多，大多数公司都有自己的工具，但是您始终可以通过电子邮件进行操作。

从5到8人中选择一个可以提供有关您下属的反馈，并向他们发送三个简单问题的信。

嗨，乔！

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1. 2 – 3 ? ?
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3. 2 – 3 ? ?

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同时，发送大约以下字母，要求下属自尊。

嗨简

期待即将到来的认证，我想知道您对目前情况的看法。您能否回答以下3个问题，并根据自己的判断向X / X提供其他信息？

1.您在报告期内的前五项成就是什么？
2.您想在下一个时期重点关注哪些2-3能力？
3.未来两年您的职业目标是什么？谢谢！

在收集反馈的同时，我建议您开始对下属的结果发表自己的看法。他干得好吗？是什么使他退缩？下一时期（一两个）的主要增长点是什么？这些是减少偏见和完全受到同伴反馈影响的风险的关键步骤。

当您下定决心时，会收到同事的反馈，开始系统化信息并将其输入认证表格（请参见上文）。该表格中的信息最终将与下属讨论。让我们遍历此表单的每个部分。

进展-这是在估计期间内取得的成就的详细信息。它是根据来自认证人员的信息，同事的反馈以及您自己的笔记收集的。成就必须有意义。例如，“实现团队目标”，“按时完成项目X并达到预算”，而不是“召开一次很棒的会议”或“参加3个会议”。在这一部分中，我还希望包括来自同事的正面反馈的最佳示例，最好是最佳引用的3–5（当然是匿名的）。

超级大国-这是最发达的能力，才能。实际上，如果员工能够做到自己真正出色的工作，而不是试图培养需要与自己奋斗的素质，那么他对公司的贡献就会更高。您有机会专注于此。描述他的超级大国下属以及他将来如何使用它。我曾有机会透露一些超级能力，例如与团队交谈，实现团队团结和动员的能力。许多研究表明，专注于优势比专注于劣势要有效得多。但请注意：容易犯错，因为我们很多人在不知不觉中将相同的行为视为男人的美德，而如果女人以这种方式行事则视为不利。（您可以阅读有关此内容的更多信息。在这里，这里和这里。）

总结 -员工在4-6判决结果，我形容，回去。我尝试创建一个简单的故事情节：首先描述他的进步程度，然后用一两个句子谈论报告期的进展情况，最后以概括性总结-员工未来应该关注的重点。

增长点 -一个或两个需要确定的能力，其发展应集中在下一个时期。在中间列中对此进行描述（请参见上文）。这部分是认证的核心，因为正确选择生长点至关重要。我会给出一些建议。

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我将举例说明增长点：“加强控制”，“致力于代码质量”，“使用较短的措辞”。不要过于重视综合说明的编写，因为所有详细信息都将在下一栏中给出。这里可能犯的主要错误是，指示太多的发展方向（如果有两个以上的发展方向，则很难取得明显的进步）并没有足够明确地确定它们（如果下属必须猜测您的真实想法）。

描述每个发展方向的细节。

右边的一列表示信息量最大，并且通常是讨论的原因最多。目的是非常清晰地描述什么是增长点，为什么重要，以及需要做什么。我经常编辑此部分，直到获得认证为止。

对于每个增长点，我将描述以下内容。在这方面的发展

总结。例如，“您的团队在接下来的6个月中缺乏明确的策略。在缺乏战略的情况下，团队成员尚不清楚他们应该如何一起工作，外面的同事很难理解您如何确定任务的优先顺序以及原因。”

具体的例子并不能很好地解决。在这里，同事的反馈是有用的，例如出现问题的情况，出现抱怨的情况，这些已成为在会议上进行讨论的场合。规定全年记录此类事实为规则。

具体的发展建议。在这里，您必须分享您的经验。您能具体建议下属在选定的成长点上取得最大进步吗？直接，雄心勃勃和建设性地制定句子。结果，这些将是您必须与下属一起处理的任务。我包括要在此列表上阅读的文章和书籍，与之交谈的人，进行的实验。只要有可能，请首先使用超级大国以及其他力量，朝着您选择的方向发展。例如，如果指定的成长点与口头交流有关，则建议可以是这样-参加口语课程。如果选择发展的能力与控制有关，以这种方式制定建议很有意义-计划每周的监控事件，届时将检查每个团队成员的障碍和优先级。如果我们正在谈论按时完成工作，我们可以建议-为接下来的5个项目分配更多时间以评估即将开展的工作。

超级目标。不要高估下属，这会使他们长时间呆在舒适区中。在本节中，说明未来12个月的发展情况。不要指望有人能够实现这一目标，而要给人空间和成长的灵感。

雄心勃勃的人们不仅想知道如何变得更好，而且还想知道它将为他们带来什么好处。为下属画这幅画-下一个认证中超级目标的实现将是什么样子。

预计推广时间。您需要让下属了解他升入下一级别之前需要花费多少时间。如果您的公司没有官方级别，请为他希望取得成就的下属使用重要的里程碑（成为领导者，扩大势力范围，转移到另一个职位）。我将给出三种典型的此类情况。

快要准备好了：这样的人已经达到了自己的境界，但尚未越过界限。我使用6到12个月的分数（假设您每6个月见面一次以评估工作绩效）。并且此估计大大少于6个月。

刚刚升级：这样的人不太担心达到下一个水平。在时间安排上要尽可能现实。我认为12到18个月的时间很正常。

取而代之的是：这是最常见的情况，生长评估通常为6到12个月。

步骤2.进行

对于认证，真正重要的不是我们讨论的内容（等级，成长点，职业变更），而是我们如何做到这一点。我获得的证书成绩不佳，但是却使会议充满动力，情绪高涨。而且，有些证书具有优异的成绩，最终使我对自己的未来充满不确定性。发生这种情况是因为人们需要详细信息，清晰度以及最重要的是-了解下一步。

反馈的方式以及对话后下属的感受通常比对话内容更重要。

以下是一些准备认证的提示。

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经过这样的准备，对话通常如下。

简介
我开始谈话时尝试振作起来并检查一个人的感觉。找到一种缓解这种情况的方法很重要。然后，您应该执行以下操作。

明确说明这是一次对话，提出问题并共同寻找答案是很正常的。
提醒我，您对这场关于员工职业发展的对话有多认真，准备认证需要花费多少时间和精力。
解释会议的顺序，要点，根据认证结果告知所提供的津贴，并大部分时间用于面试。

讨论工作结果，

各种评分系统。通常，帮助下属对他们的结果有一个清晰的认识。因此，如果您的组织中尚未使用它们，请在下一个时期实施它们。我会尽快告知该人他的评分。这是一个紧迫的问题，我注意到一个人在收到工作的正式结果之前无法完全沉浸于认证过程中。如果这些结果不是出色的结果，请给它们发声，但不要在此停留太久。继续，讨论改善机会的机会。尽可能确保评估结果不会绝对令人惊讶。您的下属应该基本上了解在全年的例会中如何评估他的工作。如果工作结果确实存在问题，则应特别注意这一部分。通常，这需要与人事部门密切联系。

我们向内陆移动

我们在文件上移动。如果您事先发送了邮件，并且该人已经阅读过，请集中注意重点。停下来并澄清所有意见分歧。跟踪时间，并离开会议的三分之二以详细讨论增长点。在分析困难情况时，我敦促您保持开放和敏感。尽可能分享自己在克服此类困难，必须面对的问题及其解决方案方面的经验。下属越觉得您希望提供帮助（而不是谴责或责骂），他就越会接受反馈。

这是在对话中可以看到的一些常见反应。

保护。如果发现她，请仔细听下属的话以了解他的观点。总是有遗漏或误解的危险。即使没有，重要的是要给这个人一个表达意见的机会。如果您开始绕圈行走，请尝试转移注意力，然后继续下一步。不要沉迷于一个问题。如果他在会议结束之前仍未解决，并且您未达成共识，请与您保持一致。讲清楚。这个是正常的。讨论下一步，并同意在接下来的12个月中情况如何。

安静。这是最常见的反应。认证是大量信息，因此人们会聆听和处理它。这个是正常的。但是，如果您觉得这个人太沉默了，请公开地说，例如：“我注意到您一直都保持沉默，我想确保我们彼此了解。您可以表达自己的想法，提出疑问，然后再继续。”

看起来很困惑或震惊。当您提供过多信息或认证失败时，就会发生这种情况。慢一点。继续观看。有时，我停止作证，转而进行一次真诚的交谈。找出该人发生了什么。有时，他认为信息比必要的更接近心脏。也许这是生活上的困难。恢复正常的人际沟通，不必担心会经历认证的所有要点和细节。

根据认证结果报告奖金（如果做出决定）
基于认证结果的关于规定津贴的对话将积极地完成对话的这一部分。简单地做，列出事实并祝贺他的成就。对于他来说，升职很容易被视为理所当然，而不是将其视为重要事件。借此机会提醒员工您如何看待他的工作。

留时间讨论

给下属一个问任何问题，表达思想的机会。他有不同意见吗？我应该更详细地研究什么？是否有必要澄清您对下一个时期的期望？尝试给该人至少5分钟的时间。我尽量不要在这里待太久，尤其是如果没有难受的时刻，一切都按原样进行。人们通常需要时间来理解他们所听到的一切。您可以在下一次的一对一会议上讨论下一步。

进一步行动计划进入对进一步行动计划的

讨论（说明请参见下文）。这样，您就可以在下次会议上考虑所有想法，诺言和关键点，在此期间，您和下属将就进一步的更改达成协议。

结尾

找到积极结束会议的方法。提醒下属（如果是这样）对他对公司发展的贡献有多有价值，与他一起工作（如果这是真的）有多令人愉快，以及他可以在公司中取得什么成就（如果可以）。同样重要的是：让员工明白，如果在下次会议之前发生了什么事，他可以随时与您联系。

步骤3.行动计划

每个人都知道乔治·萧伯纳（George Bernard Shaw）的话：“沟通中最大的问题是它发生的错觉。”

您想相信您精心选择的明智单词会被正确理解并刻在下属的脑海中。更安全地假设事实并非如此。

我有一个下属，他的职责管理不善。我花了几个小时为他的证书做准备，确定了增长点，并给出了很多例子和大量建议。我在观看会议上讲了所有这些。我以为我做出了真正的贡献。一个月后，我们回到了对话中，好像以前没有对话一样。下属对我指出的某些发展领域怀有模糊的记忆，并真诚地渴望发展。但是我说的话有95％丢失了。

从中我学到了两个教训。首先，我作为领导者的缺点是我的下属不记得他应该专注于发展什么能力。其次，我以为我只是在此过程刚开始时就完成了认证。

解决这些问题的方法很简单-为此花足够的时间并就共同的责任达成共识。您可以这样做。

创建双向行动计划。在认证结束时，请下属列出他希望在接下来的6个月内执行的5到7项具体动作。将它们添加到一个简单的表。给员工一个星期的时间来完成这项任务，同时让他们记忆犹新。我将给出一个模板和一些示例。

确保下属已将这个列表中包括了他为取得成功所需要的一切。他对此过程负责并选择任务（根据您的反馈）很重要。在这种情况下，他将真正有工作的动力。该列表应包括在认证中表达的具体建议，下属本人想要制定的时刻以及您需要做的工作，以使下属能够成功完成计划。用颜色标记每个任务的状态，并每月更新一次。

安排每月监视。完成认证后，立即在日历中创建一个约会。我称其为“职业发展每月建议”，以区别于每周一次的一对一会议。在这次会议期间，重要的是要摆脱日常工作，而要专注于职业发展和效率问题。不要讨论当前的项目，即将到来的截止日期，锁定：为此，将举行一对一的会议。在每次这样的会议之前提醒下属，以更新上述计划中任务的状态，并包括他想花费时间的新项目。

每月职业咨询。在本次会议上，您有三个任务：

监督下属在计划的发展方向上的进度；
确保他拥有继续前进所需的一切；
确保任务列表保持相关（不需要修订）。

在会议上，您应该首先听，问问题，并在必要时提出建议。下属必须召开会议：检查计划中的每个项目，报告新信息，并使状态颜色一致。通常，我的下属对此应有尽有。如果您不同意，请讨论。通过讨论采取行动，而不是告诉下属该怎么做，而是帮助他们自己制定任务。当他们要求答案或建议时，请再次询问：“您看到什么正确的决定？” 或“在我回答之前，说出您的想法。” （摘自David Rock和Julie Jo的书，他教我如何正确询问下属。）

会议之间。跟踪员工的出色表现，表现不佳以及任何显著成就。请尽快或在每周一次的一对一会议上与下属讨论。还要在文件中写下这样的时刻，例如：“ 7月10日-我与高层经理举行了一次很棒的会议”或“ 9月3日-我们为第三季度制定了强有力的战略”，在此输入其他人的反馈意见：“ 1月4日-Spike告诉他简的见面能力给他留下了深刻的印象。” 为此，我为每个下属分别保留了Google文档。除了它们，还有诸如Matter，Culture Amp和TINYpulse之类的工具，用于处理反馈和其他管理活动。他们可以帮助您全年控制这些问题。

放在一起

领导者最高兴的事情是看其下属的成长情况。我永远不会忘记年轻的产品经理，他们在团队合作技能方面存在严重差距。在确定了增长点并共同努力之后，六个月后，我非常高兴地从同事的反馈中看到任务已完成。需要发展的能力已成为一种优势。此结果使认证过程更加结构化，需要引起注意，并充满了意义。

认证流程摘要：

训练
- 收集下属及其同事的反馈
- 致力于他的成就
- 描述他的超级大国
- 就他的工作结果写一个简短的结论
- 通过示例，具体建议定义1-2个增长点，并制定其发展的超级目标
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如果您的公司已建立认证，则可以轻松实施此系统。我相信经理们有很多机会使用他们自己的方法，这些方法他们长期以来一直在维护，并且随着组织的变化而变化。您不仅应该使用模板，建议并举行正式会议。正确解决。您将立即注意到结果，并发现自己正在成为更好的领导者。

有效的认证体系，将使您成为更好的领导者