现代团队领导者或技术专家的主要才能之一是能够找到明智的专家，将他们组装成一个紧密联系的团队，并有效地协同工作。就在2月，TeamLead Conf 2020专业会议举行了，这是唯一针对团队领导者的活动。我们想了解其他公司的经验，因此参加了会议。在剪辑中-提出了最有趣的话题。

我在栅栏上读到：“ XYZ”

经理迟早要告诉Tinkoff银行的Anton Kosterin，他说他找不到与年轻或年长雇员相同的语言。他们提议在这种情况下研究的第一件事是《世代论》。我也是。我看了原书。她描述了1584-1991年间的美国历史。

该理论基于这样的假设：美国的历史事件本质上是周期性的，这与重复世代的存在有关。

代

一代人是在某个共同的历史时代出生的人。事件和科学发现影响着人们在生活的不同阶段的发展方式。

世代有一些共同的信念和行为。随着人们在同一历史时期的成长和成熟，他们开始平等地对待相同的事物。例如，他们喜欢相同类型的音乐，对相同艺术感兴趣。因此，一代人的代表都有一种归属感。例如，您可能已经从祖母或父母那里听说我们就像那样，而您又是其他人。集体“我们”是按年龄划分的特定人群的自我估计。

让我们看一下当今劳动力市场上的几代人。

第一代是婴儿潮一代。这些人是1943年至1963年之间出生的人。

下一代是X的一代。从原型上看，他们是“流浪者”：基本上，在童年时代，他们不知道父母的控制权是什么。他们自己上学，为自己的食物加温，自己从事娱乐活动，自己做了所需的一切。 Y的

第三代。这些人是1983年至2003年出生的人。

一个Z一代我们仍然看不到劳动力市场，目前他们中年龄最大的是16-17岁。在最好的情况下，他们可以做某种自由职业，可以去您公司实习。这些人将在2-3年内填补您的团队。他们将完成大学一年级课程，并会邀请您被编码人员，分析师聘用。

如何在工作中运用世代相传的理论

首先，您需要在要解决的不同代代表之间制定问题。

然后- 进入产品周期，即制定要测试的假设。例如，我有需要委派的管理任务。我想将这些任务转移给年轻的朝气蓬勃的家伙，因为在我看来，这首先将帮助他们专业成长，其次，他们的热情和精力将取得不错的成绩。

当我去找这些家伙直接提出管理建议时，他们拒绝了。我开始寻找可以帮助我理解人们为什么找到自己的研究。我发现的第一个数据是针对“他们想成为领导者”这一主题对不同代代表的调查。事实证明，每个人都认为是天生的领导者的X世代实际上想要比其他所有人少做些事，而Z想要不少于Y来领导。那么为什么他们拒绝呢？

我想到的第一个原因是：男人害怕工作中出现的压力，困难和问题。我发现一项研究发现，有54％的人由于压力而拒绝领导。这是一个重要的原因，但它并未显示代之间的差异。

其他研究的作者说，据称Z代的代表非常注意他们的工作/生活平衡，并希望花费更多的时间与家人在一起，做自己的事，少做点工作。真的吗？我在寻找数据：事实并非如此。 Z世代称其为拒绝的原因的频率是Y和X的一半。这可能是一种解释，因为Z尚未尝试自己作为领导者，而他们只是从理论上看。

也许这些人的动机会给我们邀请他们成为领导者的钥匙？我发现以下数据。人们被要求选择成为领导者的吸引力的原因。如果从根本上说，X认为有可能指导其动机，那么Z希望有更高的责任感和更大的行动自由。因此，为了说服1997年出生的雇员承担经理的几项职责，我需要提供更多一点自由。

尽管世代不同，但这些差异通常不如性别或地理差异那么重要。例如，为了激励男人和女人担任领导职务，您将不得不在过程和方法上做出更多的改变，而不仅仅是发现世代之间的差异，因为男女在童年时代的成长方式不同，他们具有不同的价值观。

地域差异的一个例子：在印度，许多人喜欢集体劳动，而很少有人喜欢领导。在欧洲，有许多雄心勃勃的人想快速攀登职业阶梯。结果，地理方面比世代相传具有更大的影响。

生成理论是您可以尝试使用的假设的来源。但是我们采用的这些假设的范围越模糊，就必须付出更多的努力来实践检验。没有实验，相信这些文章中写的内容可能是错误的：很可能您只是与同事吵架。

人力资源部

Arthur Dementyev，直接信用

让我们谈谈雇用人员。无论您是什么领导者-团队负责人，部门主管，首席技术官-我们都需要雇用值班人员。能够做到这一点很好。

不知何故，我被召集到一家二手汽车零件制造商来制造这些备件的聚集器。他们正在寻找开发部门的负责人，他们将开始开发仓储，装载价格，销售备件，交付等功能。

我的第一个传统知识是：“我们有一家出售备件的商店，而且有买家。让我们连接它们。”自然，人们无法开始使用这种传统知识。这怎么可能？

首先，您需要收集项目标准；将这些标准转变为角色，即职位；了解在哪里找到人，如何吸引他们，如何选择人，而不是迷失方向。我拿着钢笔和笔记本去了工厂，看看那里发生了什么。

我研究了从投资人到提供这些零件的驾驶员的所有事物。原来，我们正在谈论的是Delphi中的旧程序。该网站曾经在Bitrix上购买。而且，该程序和站点通常位于不同的平面上。我需要有机会通过Web和移动设备进行工作。必须与广告平台集成。必须有一个财务部门。有必要做一个聚合器的起点。另一个要求：在3-4个月内全部完成。一般来说，不是最乐观的故事。

首先想到的是-嗯，nafig，您需要离开这里而不是洗个热水澡。不过，我没有离开，而是试图在那里建造一些东西。我收集了要求。下一步是什么？

首先，我制定了一个行动计划，其中指出了需要做的事情，要实施的服务，以便甚至可以启动它。该计划只用了六个月，因为那时没有意义-这是一家初创公司。然后他开始怀疑，我原则上可以使用哪种技术。在这里，您需要考虑到就业市场，因为专家可能会很昂贵，但事实证明，他们根本就没有合适的职位。

现在有必要了解去哪里接人。我们的创业公司有积极和消极的方面。他们需要被识别，描述和理解，我们如何包装精美以吸引申请人。我并不是说有人需要将东西推入-只是精美的礼物。

我们的优势是什么？

没有遗产。
快速增长。
没有手册。
我淘汰了培训（参加各种会议等）。
您可以获得独特的体验。
远程工作的能力。

实际上，任何一家初创企业都具有这些优势，但我没有给出任何新的名称。

您可以创建并非总是显而易见的其他好处。例如，我希望人们参与其中。有一项任务没有完全描述。我来到团队中说：“ 伙计们，让我们讨论一下您将如何解决它。”首先，没有人提供任何东西。然后，我告诉我该怎么做，请每个团队成员表达自己的意见。人们慢慢地参与了这一过程。一旦我召开会议，当我到达时，这些家伙已经在没有我的情况下进行讨论。他们完全参与其中。

下一步是了解从哪里找人。熟人和社交网络是一种标准选择，但是您需要了解，我们可能不会招募到所需的人员。无论如何，开发商就像一间好公寓：两个小时后，他们已经租了房。我不得不利用所有渠道立即吸引员工。

在最初的几个小时内，我收到了54条回复，拿起电话并亲自打电话给申请人。当然，我这样做是因为绝望，因为没有人事干事。但是事实证明，这具有许多优点。首先，并不是每个技术专家，团队负责人，经理都会立即与申请人进行亲自沟通。这真好。其次，信任水平正在提高。您可以提出一些具体问题，甚至“卖出”您的空缺，即告诉您哪些技术以及如何实现。

选择员工时要寻找什么

我用Excel制作了数位板，在其中写了各种技能，并要求申请人在每项技能中分别插入1到10之间的数字。如果申请人的价值很小，我不认为他有空缺。如果为中高，则询问具体问题，从而节省大量时间。四年来，只有三个人拒绝填写平板电脑。我与其他人继续交谈，这是我从中学到的东西：

请务必认真听取申请人的意见，因为他们可以谈论您甚至不怀疑的经历。请记住，申请人必须回答简历中的每封信。
您还需要从申请人那里了解自我教育，因为这将显示他是否在做某件事，是否可以为一些书，讲座或播客命名。申请人必须适合您。
一定要告诉申请人您正在进行项目的技术以及有趣的解决方案。也就是说，使他感兴趣。一般而言，最好重新排练这个故事。理想情况下，这样一个人不会对您的操作方式有任何疑问。
提供反馈非常有帮助。一个男人来找我们，他很糟糕，但我给了他反馈。他六个月后来了，我们雇用了他。

如果专家适合您，请尽快接受，因为明天它不会在那里。我们看了看平板电脑，两个小时后写信并提出要约。第二天人们把我带走时，我有50多个案例。

试用期的重要性

试用期是人类所能想到的最好的时期。您不能在面试中检查所有内容。它持续约40分钟，在试用期内，您已经可以看到一个人如何完成实际任务。

当有上进心的人来却没有经验时，试用期就特别有用。一旦我们找不到测试人员：要么是昂贵的专家来了，要么什么都不知道。然后是在计算机商店工作的那个家伙。他在理论上“游刃有余”，但解决了实际问题。我说：“ 让我们尝试。我什么都没保证。”结果，两周后我们对Selenium进行了测试，再过两周后，API测试就已经开始了。当然，我们接受了。

另一个例子：一位销售经理来找我们，他把JS当作业余爱好学习。我建议尝试。他在工作期间请病假，来我们这里一周。结果，我邀请他工作，尽管他像那个计算机销售员一样没有经验。

IT招聘不是从空缺的位置开始，而是从标准和要求的制定开始。有必要研究市场，以了解我们可以找到和找不到谁。必须选择编写项目所依据的技术，并仔细考虑实施顺序。必须正确打包建议，了解您的优点和缺点。最后，对申请人进行肖像描绘，以了解您是否能够将自己的优点和缺点作为一种价值提供。

如果您不是在最受欢迎的地方上班，但您认为它有发展前景，我建议您不要失望。我相信在数百名候选人中，您总是可以组建一支出色的冠军球队。

为什么经常要工作，有时却不想

想象一下，您需要编写一个微服务。Dmitry Smiryagin，ITExpert。您的老板说：“ 对于昨天需要的这种微服务，我将支付一百万卢布。”在这种情况下，您认为哪种动机在更大程度上起作用？动机是“去”还是“来自”？

而是“来自”。为什么？一旦一个人与老板达成协议，将获得一定数额的报酬，他就已经开始将这一数额视为自己的数额。而且由于他认为她是他的，因此他进一步尝试不失去她。在这种情况下，“来自”的动机在更大程度上起作用，而不是为了赔钱。通常，在这种情况下执行工作时，一个人会强迫自己去工作，因为他不想失去这笔钱。

并且，如果老板简单地勾勒出工作可能获得的一些大笔酬劳的图片，它会使人思考工作过程中的酬劳，将其形象化，并涉及他的想象力。然后将使用动机“ k”。

每个人都有自己的动力和神经联系，这些动机是在教育和生活过程中形成的。而且，每个人都有自己独特的大脑。每个人都有自己独特的手脚，我们并不感到惊讶。

根据他们的动机，有5种类型的人。几年前，我从一位业务顾问那里听到了这种分类。他们几乎总是工作。

1.金融家。这是一个金钱是主要动力的人。现实生活中几乎没有金融家。但是与这样的员工一起工作非常容易。一切都清楚了：我付钱给你，你做我想要的。此外，由于金融家因收钱而变得敏锐，他正在磨练自己的专业水平。在某些狭窄的领域，他通常是一位非常优秀的专业人员。对于他的时间，他的专业水平，他的知识和技能，他希望获得金钱上的回报。具体，清晰，公正。比公平还好。

2.结果。这个人看起来像国际象棋棋子，他计算自己的举动。以结果为导向的抽象思维。他建立了流程模型以及如何获得结果。他很好地分析并进行了某些动作之间的逻辑联系。一个人从许多方面将周围的世界视为实现成果的资源，包括人。在面试中，确定“结果”非常简单。他总是谈论已完成的工作，已解决的问题，困难的项目。他始终专注于项目的复杂性。

一个以结果为导向的人在建立模型时，常常不准备将问题付诸实际。一旦他建立了模型，一旦模型证明了它的有效性，他就对这项任务失去了兴趣，并且已经在寻找下一个高峰，进一步发展。

3.星星。非常容易识别特征。相对而言，一个大蝴蝶结的女孩。就是说，一个在人群中脱颖而出的人，总是想成为完美的人，有时很难举起王冠。这位男明星首先想到以自我为中心，从他自己的“我”开始。他非常注意别人与他的关系，他需要注意。最强烈的激励因素将受到同等的关注：一个名字著名，著名而重要的项目。

批评明星最可怕的动机之一就是批评。我认识一位很酷的分析师，客户的任何批评都被视为个人侮辱。有必要非常非常谨慎地批评这位明星。

4.浪漫，非正式。一个需要一切都有意义的人。任何行动都必须是自觉的，您需要某种想法，使命，新颖性。他挑战了一些社会基础。如果他必须执行的任务落入他认为重要，必要和酷的事物的矩阵中，则此类型非常好。然后他将全心全意，愉快地工作24小时。但是，一旦兴趣消失，一个人可以很容易地离开公司。

我的实践中的一个例子。前台开发人员来了。我很快就找到了一份工作，进入了整个过程，很好地完成了任务，而我们做不到。他说：“ 我对你感到厌倦。我要搬到另一个城市。我要工作两个星期。我想看新项目并寻找自己”。从这个意义上说，浪漫是非常规避风险并且非常社交的。他必须有一些志同道合的人，那些和他一起追求目标，想法的人。

5.员工。一个熟练地在工作和业余时间之间保持平衡的人。他的眼睛经常没有火。他只是为了工作而上班。在面试时，通常会这样说：离开老板的原因：老板已经改变，或者老板已经改变，或者我们已经重组。也就是说，任何破坏稳定的事物，某些已建立的社会纽带，对于这种类型都是非常痛苦的。老板中员工很少。领导者通常是具有结果或明星类型的人。

在任何一组中，所有类型的一组都很好。因为有些任务最好由一个人完成，而另一些则最好。每种类型都会有更活跃的某些神经联系，从而导致幸福荷尔蒙的产生。重建这些联系的尝试注定会失败。这是不可能做到的，因为它在人的本性，神经联系的结构，大脑的结构中已深深地根深蒂固。但是了解您的员工并了解对他们重要的事情就像是有效激励的关键。

你为什么经常想工作？因为产生的物质就是幸福的荷尔蒙。它们是根据情况而发展的，不一定是因为某些全球目标，而是在人与人之间互动的每一天。产生某种东西，使必要的神经连接激活，并导致幸福荷尔蒙的释放。我们工作时大脑会很高兴。

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我们认为，从主管到技术总监，每位主管都应采用上述所有方法。在未来的文章中，我们一定会告诉您有关我们在Skillbox中使用自己的方法的信息。

TeamLead Conf 2020：主要报告