💡 🔶 📑 在强迫期结束时，公司会放弃udalenki吗？ 🚈 🕥 🧔

最近，对于公司的强制远程模式进行了很多讨论。我认为最有趣的问题之一是：“当强制模式结束时，公司是否会继续采用远程模式？”

为了表达我对这个问题的想法，在线会议的一位发言人就远程工作的组织提出了建议。发言者声明的实质是，在实践中试用了遥控器之后，大多数公司都会感受到它的优势，并且不想放弃它。我不同意这种乐观，但我有兴趣听取其他有关此事的意见。

总的来说，在实施当前的远程工作模式时，我发现与最近几年在学校中引入Linux有很多相似之处，至少在最初阶段存在相似之处：

对于学校和企业而言，立即实施的需求令人惊讶。形式上，当然，学校会有更多的障碍，但实际上，一切都是在最后一刻决定的。
实施发起者没有说明如何引入新方法，可能会遇到什么困难，如何解决这些问题以及向谁寻求帮助。
由于在这种情况下以及在另一种情况下都存在很多困难，由于意外和准备不足，因此实施在过去已经破坏了Linux在学校中的信誉，现在可能会损害企业中的远程工作。

尝试构造思想是不成功的，因此我将以单独的，部分重叠的音符的形式来保留虚构的东西。和往常一样，我在开发公司的背景下考虑它，但是最有可能的是，大多数评论对其他行业都是正确的。

公司详情

在这里，我列出了由企业具体情况引起的所有情况，这些情况客观上阻碍了员工远程工作的引入。

例如，一家企业专门与某些设备集成：ATM，跟踪器，电子钥匙等。在这种情况下，可能很难为所有参与者提供他们自己的工作设备实例，而提供与普通实例一起工作的机会则更加困难。除设备外，这些还可能是需要在公共场所（例如，用于残疾人的软件），动物或在某些地方（例如，AR指南）进行调试的开发项目。

在这种情况下，远程工作的组织可能客观上变得难以组织，甚至变得不可能完成。

在强制性的udalenka框架内，最有可能执行一些孤立的任务或“盲目地”工作，但是您不能称呼这种方案成熟，如火如荼地进行下去，该工作只能在工厂或办公室进行。

缺乏工具

当突然需要切换到远程工作时，缺乏必要的工具可被视为客观障碍。

这包括无法从外部访问公司网络或单个资源，在离线媒体上进行大量通信（今天也是如此），缺少集成的任务跟踪器，语音通信工具，文档的联合编辑等。

要解决所有问题，但并非一suddenly而就，需要准备，评估，制定员工说明和实施计划。

该任务需要公司管理层花费大量时间，并且只有在公司有意决定将远程业务付诸实践时才能定性地完成。

在这种情况下，将花费大量时间来提供工作工具，很可能会草率地选择和实施它们，这将削弱人们对它们以及一般远程工作的态度。

缺乏员工自我控制

在我的实践中，我经常遇到在办公室工作时会产生惊人结果的员工，但是在远程站点上，他们长时间解决琐碎的任务。原因是已知的，包括：

吵闹的孩子，狗，邻居的家中情况。
最近流行的拖延症，尤其表现在舒适的家庭氛围中。
缺乏工作节奏，这是办公室其他人设定的。

这类专家最经常自己意识到自己的局限性，并希望至少定期在办公室工作。

管理层可以做什么：

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而最重要的技能是营造团队社区和参与企业的氛围。在遥远的条件下，这确实很困难，并且是一个单独的话题。

我们的强迫休假会怎样？许多公司不会注意此类风险，因此，管理层将决定某些员工无法远程工作。员工自己将确保udalenka意味着任务的不确定性，领导层的困倦，毫无根据的主张，失去自己的动力。

员工不诚实

到目前为止，我们从所有员工认真对待工作的角度出发：他们尝试做得更多，更好，对结果负责。但是，在许多企业中，存在着不同级别，数量的不道德雇员。为了实现自己的目标，他们会尽可能减少任务和职责的范围。如果在白天，在办公室，他们很难避免控制，那么在远程模式下，他们可以完全隐藏在尽责的员工的阴影下。

此类员工在公司中的存在是管理层的责任，如果在办公室模式下部门的负责人没有找到或忽略这样的员工，那么在远程模式下，他甚至不会发现或不会对他采取任何行动。

我们的实验结果是什么？出乎意料的是，此事件的后果不太可能发生：如果某个员工更早地避免工作，而开始工作的次数更少，那么该公司很可能不会注意到这一点。但是，如果将这样的员工分配给重要任务而不受控制，可能会有麻烦。这样的人一定会找到失败的借口，而最方便的原因就是乌达伦卡。经理很可能也不想承认自己的错误并确认原因。

缺乏远程工作实施计划

我们已经讨论过，没有时间为实施udalenka，风险评估和培训制定高质量的计划。但这并不意味着您根本不需要计划。至少您可以：

收集有关解决什么问题的信息，这些问题可能会导致切换到远程模式时遇到困难。自己想一想，询问员工的意见。
分配实施工具的责任并培训员工使用这些工具。
为远程站点的员工制定规则，包括已经提到的日常工作和工作场所的安排。
解决在远程站点上工作时员工的个人困难。

再有，在许多情况下，公司没有计划就去了偏远地区，却没有意识到需要控制此过程。

结果，我们会采取不协调的行动，基础架构故障以及流程中的员工流失。任何人都不大可能出于自己的监督而自愿注销该笔款项，这将归咎于乌达兰卡。

管理无能

最后，我认为，从前面的段落可以看出，潜在克服问题的真正根源在于管理者与他们在许多不同级别的企业中的职位要求不一致。对于直属经理来说，这主要是无法（或不愿）管理员工和业务流程。对于项目经理-无法（或不愿）制定项目目标，设置任务和监控进度，为团队创建单个信息空间。

出现这种差异的原因多种多样，但在很大程度上是由于缺乏对许多领导者的“管理”原则上的认识。此外，许多管理人员认为没有必要充分研究其单位工作的实质，结果，即使有所有的愿望，他们也无法评估员工的工作成果。

在办公室工作时，员工实际上可以组织自己，协调甚至相互控制。

在办公室中，所有这些以某种方式生活着，员工自己解决问题，适应变化。

在udalenka的情况下，领导者的职能变得更加重要。而且，如果像我们一样突然实施，那么就需要一个领导者。

我现在已经注意到或听到其他人关于一些领导人的怀疑，他们怀疑他们正在失去控制，并疯狂地试图通过增加报告，对员工施加压力以及其他“明显”措施来“加强控制”，从而加强控制，这会引起抵抗尽责的员工及其失去对管理层和公司的动力和信任。反过来，缺乏信任将导致对问题的更强有力的抑制，这将加剧这些问题的影响。

作为本段的结果和所有上述内容的概括：在我们突然被迫的远程工作体制中，员工和管理人员均会破坏对远程工作的信任。对此负责的人将主要是不同链接的领导者，但是许多人甚至不知道这一点，其他人则不想承担自己的责任。对许多远程工作计划的态度将在许多公司中长期被否定。

为什么这一切。

如果udalenka没有相处的地方，那么也许是因为这个过程是偶然的？他们现在可能没有这样做，也许很早以前就开始了重力运行，但是udalenka只显示了吗？

谢谢您的宝贵意见！