💾 🎱 🐌 如何在1个月内自行找到14名IT员工 🎄 💇🏻 🍵

今天，我想分享极端员工招聘的经验：考虑到相当严格的限制，如何在1个月内找到14名IT员工。

先决条件：

计划在三个月内在没有IT支持的站点上开始新信息系统（ERP，WMS，TMS）综合系统的商业运行。
结合多种因素，决定由内部IT部门提供第一条和第二条支持线。
培训开始还有一个半月的时间-任务设置为在一个月内找到14名员工（第一行4名，第二行5名，另外5名开发人员），以便这些员工有时间接受培训并通过启动成为单个IT团队的一部分。

局限性：

使用外部招聘公司，并在我们不寻找员工的专业门户网站上明确发布。
我们正在寻找当地的专家，这在搜索城市（一个小单一工业城镇）的条件下会产生一定的特殊性：IT资源很少。许多人前往较大的城市，那里的工作和发展条件要好得多。
员工不仅需要了解IT，而且还需要成长，适应我们疯狂的团队氛围，并了解IT在整个业务中的重要性。我们需要足够的人。
没有资源对每个潜在候选人进行专业面试。

主要方法：

监控主要的求职网站。
根据简历，邀请参加一般面试（目标是招募7至12人的小组）。
通过两项测试（充分性和IT充分性）。
根据测试结果，邀请参加专业面试。
对于开发人员职位的候选人，必须通过面试后才能完成测试任务。

接下来，我将简要介绍提议的方法的要点，并讨论结果。

一般面试以演示文稿格式构建，其中包含以下主要内容：

关于我们公司的简短故事：我们是谁，我们做什么，为什么我们要寻找人才，我们寻找谁以及寻找什么样的职位（4-5张幻灯片）。
关于工作条件的强制性规定-我们准备提供。
从工作方法的角度描述我们需要的人-我们对未来员工的期望，基于IT交互的基本原则，受欢迎的个人素质等。所有这些有助于了解员工是否可以加入我们的团队。
会议的答案问题。

总体介绍中一些较重要但不明显的时刻：

演示形式的第一次面试的格式完全是非标准的，实际上是首先的选择障碍。如果一个人还没有准备好采用非标准方法，我们将立即离开。
在谈论我们时，我总是愿意拿起我们的名片，并告诉我的朋友我们正在寻找人。了解我们的人越多，并希望自己找我们，我们将越简化寻找必要员工的任务。

在第一次一般介绍之后（只有大约50％的人来了），我们开始在一般介绍当天通过短信或邮件提醒潜在候选人有关活动的日期/时间/地点。结果，根据整个公司的业绩，达到我们的候选人人数为80％。

演讲之后，希望继续的每个人都将接受两个测试：充分性和IT充分性。通用充足性测试包含需要明确回答的问题，并且可以立即使您了解某个人如何适合我们。如果候选人不知道他计划工作所在的国家/地区和IT领域的关键时刻，那么他将无法适应我们的团队，个人成长并为团队的成长做出贡献。这些问题的例子：第二次世界大战的年代，小说《战争与和平》的作者，第一次载人航天飞行的年份，以史蒂夫·乔布斯/比尔·盖茨而闻名的等等。

IT充分性测试包含未解决的问题，预计将提供更详细的答案（2-3个句子）。主要任务是了解应聘者准备在我们的IT结构中投入多少工作，熟悉主要的IT工具，并且关键在于，他一方面能够简短地表达自己的想法，另一方面也是可以理解的。问题示例：1个（或第二个）支持热线做什么，SLA是什么，在技术故障导致用户无法工作时的处理措施等。

成功完成测试后，应聘者已经被邀请参加个人面试，并在其中询问有关他所申请职位的技术问题。

关于结果的一些统计信息并带有注释：

对229份简历进行了分析。
邀请了116位候选人进行一般介绍（50％）。
103 (80%).
32 ( , 31%). , – 103 , 32, 71 .
16 (50%), 14 , .
, 14 – 4 , 30% ( , ).
在项目开始后的一个月内，有10名员工上班找人，接下来的两个月又有4名员工上班。

我想指出的是，在第一位新员工到来的一年后，只有一个新招聘人员离开了团队。原因很好：健康状况-无法承受我们的步伐。

应用的寻找合适人员的方法的主要结果是：

所有工作都是自己完成的，为人力资源机构的服务节省了很多钱。
在短时间内，我设法审查了大量候选人，而对内部资源的干扰却很小。
很高水平的专业面试（50％）-再次减少了员工对面试的干扰。
稳定的团队：人们随时准备在他们所处的环境中工作。

如何在1个月内自行找到14名IT员工

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