🏁 🐚 🔶 爱所有人-5分钟内与TeamLeadConf一起获得最佳报告 📦 🤘🏻 👶🏾

最近，我和我的同事们参加了TeamLeadConf-这是一次有关管理，动力，雇用，流程和其他对团队领导有用的事情的会议。

通常，在会议之后，我们会与未参加会议的人们分享我们的印象。最受欢迎的格式是带有简短注释的热门报告列表，该列表以Slaka方式通过邮件发送。

这次，我为同事撰写了此评论，并想到：为什么不为所有人发布这些说明？因此，Wiki上的文字重新引入了本文。

今年在TeamLeadConf上有30多个报告，4个研讨会和几次会议（没有条目）。我查看了几乎所有报告（一些在会议上脱机，一些在录音中），并确定了其中15份，这似乎与我的工作最相关，或者可以推荐给初学者团队负责人。

免责声明：您对报告的看法和看法可能与我的完全不同，因为我们拥有不同的经验，不同的公司和团队。尽管如此，我希望这篇评论能够帮助读者选择有用的报告。

也有基于投票结果的官方最高报告。这些报告的播放列表位于此处。

首席基本工具报告

根据埃戈尔 ·托尔斯泰（Egor Tolstoy）的说法，每年在俄罗斯有7,000只新的蒂皮犬出现。而且他们经常是最好的开发人员已经不是什么秘密了。没有人教过最好的开发人员与他人合作。如果公司建立了流程并有经验的同事可以传授知识，那就太好了。但是，如果没有呢？

特别是对于那些最近成为团队负责人的人，我特别介绍了有关基本工具的报告列表，这些报告包括个人开发计划（IPR），一对一会议，入职培训以及与初级开发人员一起工作。我们的团队已经实施了这样的做法，但是出于良心，我将这些报告推荐给我们的新手。

“团队成员个人发展的管理”，Pavel Filonov

IPR（个人员工发展计划）是管理每个团队成员发展的便捷工具。正确使用IPR对于员工及其经理都是有用的。帕维尔（Pavel）谈论了他在建立知识产权方面的经验，并向同事提供了计划和反馈的例子。

该报告主要对从未制定过开发计划或刚刚开始实施此实践的人们有用。

介绍

“让所有人起来：加入新员工”，亚历山大·阿芬诺夫（Alexander Afenov）

这很大程度上取决于公司新员工入职的最初几个月：他加入团队的速度如何，当他开始全职表现时，是否愿意留下。亚历山大谈论Lamoda的入职工作方式。

该报告对于仍没有清晰的新员工适应流程的人（对于我来说，这也是“口袋妖怪培训师指南：如何成长和何时放手”，见下文）的最有用的参考。但是，即使是那些拥有此类流程的人也可以借鉴一些做法。对于我自己，我指出了以下几点：

分配给新来的伙伴-可以回答问题并与人沟通的助手，而不是永远忙碌的团队负责人（通常，我们也尝试过这种方法，但团队负责人经常这样做）。
, , — , .
, : , , .

« ...»,

“我们需要交谈”这个短语是许多团队负责人的可怕梦想。对话的开始并不顺利。首先想到的是：我的员工精神消沉，精疲力尽，想离开。

米哈伊尔（Mikhail）在他的报告中谈到面对面会议，作为发现问题的一种方式，并就如何经常举行此类会议，在何处，要问什么问题等提供建议。

我在举行面对面会议方面有经验，有两个想法：

作为工具，您可以尝试Trello，Impraise，Monday.com。到目前为止，我只看了Trello，但为每位员工设立董事会似乎并不方便（如果他们很多的话）。
(, Trello ). .

« : »,

玛丽亚（Maria）和阿列维蒂娜（Alevtina）在与公司不同类型和不同人生阶段的员工合作时提供建议。

因此，例如，初学者需要入职，其中可能包括详细的每周计划，项目指南，项目知识调查表，绩效评估和一对一会议。对于这些要点，女孩们分享了他们的建议。

讨论过的其他类型的员工：容易分心的同事，有毒的同志，经验丰富的负责任的员工。顺便说一句，报告是建立在原始原则的基础上的-每种类型的员工都被称为神奇宝贝：迷惑人，浮潜，棺材和哑巴（我在不了解神奇宝贝的情况下很难过）。

她将此报告归类为“针对新手团队负责人”，因为所有技术都非常简单，很可能已在成熟团队或经验丰富的团队负责人中使用。

她在入职时注意到了有关该项目知识的问卷。

介绍

“如何与大三学生一起工作？”，Seryozha Popov

Seryozha的报告针对的是以前从未与初级开发人员一起工作但想要尝试的团队负责人。我们正在谈论的是这些经验不足的同事的招聘，入职和反馈功能。

我们有自己的流程吸引年轻专家（Tinkoff Fintech School，实习计划），但是如果没有，我会从报告中注意以下几点：

, , .
– , .
— , , , ( ).
, . , ; — - .

«»

以前的报告很好，但是仍然是基础。在本节中，我将对报告进行回顾，这些报告使用的是较不常用或较高级的工具，以及演讲者的独特经历。

Ilya Roslyakov，“战争游戏的职业水平，平台”

对我来说，这是会议上最顶尖，最有用的报告。 Wargaming的员工正在实现职业级别（类似于Google的级别系统）。这比在IT中经常操作的初级，中级和高级要先进一些。此外，Ilya报告中的级别不仅适用于开发人员。

职业水平很容易形成员工的期望，并回答“我应该如何成长以及在哪里成长？”这一问题。并且通常会大大提高开放度。 Ilya谈论了如何在Wargaming中引入它们，如何在关卡之间划分边界并确定每个关卡的要求。所有这些都是在组织中实施职业级别的绝佳起点。

我将此报告推荐给大型团队和部门的负责人。

介绍

Denis Chernobay，“谁是谁：技术主管，团队主管，工程经理”

我真的很喜欢的另一份报告。也许是因为我们正在工作中积极讨论此主题，并且信息非常有用。

丹尼斯（Denis）在报告中以Monzo（初创企业，在2019年单挑技术专家和工程经理的角色）和Google（该部门长期存在）的例子讨论了谁是团队负责人，技术经理和工程经理。他还分享了在Badoo中使用这种角色分离的经验。

似乎技术幻灯片和“纯IT经理”之间的区别仍然不是很普遍，他们经常谈论团队领导，这既是瑞士人，也是收割者，也是花花公子：他编写代码并负责架构，负责团队的发展和动力，一对一会议这就是建立流程的全部。

一些开发人员陷入了职业的“陷阱”：他们喜欢制定很酷的技术解决方案，但他们也希望增长，团队领导者的角色似乎是自然而然的发展。伴随着这个角色（顺便说一句，并不是每个人都适合），与团队和客户一起工作有很多责任，现在没有时间去做技术工作了。晚上，我们没有一个积极的开发人员，而是由令人沮丧的团队领导编写代码。

如果您熟悉此问题，则将负责技术的技术工作人员与负责人的管理人员的角色分开可以为您提供帮助。Denis的报告是了解这种方法的绝好机会。

介绍

“经理可以激励他的员工吗？最佳动机的概念”，奥尔加·普罗霍兹（Olga Prokhodskaya）

通常我们谈论的是有动力和无动力的人。但是根据奥尔加所说的最佳动机的概念，一个人可以识别多达六个动机状态。其中，三个是非最优动机，其他三个是最优动机（很明显，它是更好的）。此外，奥尔加（Olga）讨论了基本的心理需求-自治，归属和能力-以及它们与动机状态的关系。她还讲述了如何使用正确的问题来检查这些需求的满意度，以及如何转换为最佳动机。

此报告与现成的食谱无关（“在Wiki上获取清单”或“使用此类工具进行一对一会议”）。对我来说，他充满了新的理论信息，因此似乎很有价值。这不仅对那些具有员工积极性的人有用，而且对于分析他们的积极性和对工作的态度也很有用。推荐。

介绍

“远程团队：如何不在屏幕上看着他们，而是看到一切”，Alexey Likhachev

尽管报告标题包含“远程团队”一词，但以上所有内容均与在办公室与团队合作有关。亚历克斯给出了以下问题的答案：“我怎么知道开发人员是否工作？他会胡说八道吗？它正在发展吗？”

一种发现方法是捕捉开发人员留下的数字足迹（Jira中的任务及其状态，Slack中的消息，commit和代码审查中的活动等）。没错，该报告并没有明确说明如何跟踪大多数这些参数，除了要转到Jira，GitHub等的timlid。我们执行了类似的操作，但是具有在一页上跟踪给定参数的能力（每个人都可以看到它们，不仅是团队领导）。

该报告还包含其他有用信息：关于入职，收集反馈等。但是对我个人而言，还有什么有趣的事情-自愿技术审查系统Evrone Challenge。

介绍

“领导者的真正任务”，伊万·卢亚诺诺夫（Ivan Lukyanov）

Ivan的报告很容易阅读，没有“火箭科学”，但是有一些需要考虑的问题。
领导者的工作存在很多不确定性，显而易见的解决方案并不总是正确的解决方案，您需要更深入地研究。领导者的重要任务之一是充当链接，并在团队与其领导者（以及利益相关者和其他部门）之间正确地传递信息。

看来这个想法很简单。但是，如果我们所有人都更经常回忆起这一点，并且如伊万所说，扩大我们周围人们的环境，那就太好了。我的团队不知道我所知道的事情，因此我必须告诉他们。我的领导者也不了解我对团队和项目的了解，同样，我的任务是告诉他们并确保他们听到并理解我，以便正确地做出决策。

另外，我记下了团队健康检查。在有关它的报告中有一点，但是方法很好。

介绍

“休斯顿，我们有一个问题！20多个团队的系统风险管理和控制”，Andrey Ryzhkin

安德烈（Andrei）谈到了他和他的同事们为减少时间转移而实施的风险管理方法。该方法非常简单和透明：

列出可能的风险。
评估旅行的可能性和后果的程度。
在此基础上，计算重要性并决定如何应对这种风险。

自然，Andrei会用他的经验中的示例和技巧更详细地讨论所有这些。我将这份报告推荐给那些面临项目管理但尚未冒风险的人。

介绍

Tinkoff同事的论文

来自Tinkoff的两位演讲者参加了TeamLeadConf-Galina Golovanova和Anton Kosterin 处理。我喜欢同事的报告，但我故意不将其列入总清单，以免我的态度出现偏见。毕竟，很显然，我对我们公司正在发生的事情特别感兴趣。

Galina Golovanova，“通用能力地图”

Galina谈到了一个与我非常接近的问题：随着团队的成长，经理对员工及其能力的了解越来越少，团队的发展也不平衡。

对于Galina及其部门而言，解决方案是胜任力的矩阵-这些家伙为他们确定了一套重要技能（硬技能），描述了每个技能的水平和明确的标准。在最初阶段，他们进行自我评估，并在经验更丰富的同事面前捍卫自己的成绩。然后每六个月执行一次认证以支持当前状态的矩阵。

Galina在报告中讲述了该方法的实施情况以及胜任力矩阵如何帮助轮换并使员工的职位更加透明。
该报告对小型团队的团队负责人和部门负责人都非常有用-对于所有面临增长计划，轮换，需要弄虚作假的知识和诸如“为什么Vasya是高级的，而我不是？”之类的问题的人来说都是有用的。

介绍

“我在栅栏上读到：“ XYZ””，安东·科斯汀（Anton Kosterin）

当然，您至少有一次听过上一代人的话：“在我们这里……”，“青年...”或类似的东西。而且，如果您经常与比您小10岁或更大的同事一起工作，那么您自己可能会注意到这些同事略有不同。在您看来，他们似乎更放松，不太认真，或多或少有野心……

在他的报告中，安东寻求世代论中的这一现象的解释：他讲述了“原型”和“世代”的本质，给出了研究结果，表明了一代人感知其他事物，并讨论它如何影响工作和动力。

当然，我已经听说过X，Y，Z代，但是我没有认真考虑过该理论在工作中的适用性。该报告本身很有趣，可以说是有趣的事实，但是对于与不同年龄的员工一起工作的经理们来说，该报告特别有用。

特别感谢Anton提供了大量其他材料，这些材料将帮助您深入探讨该主题。

介绍

脱口秀

我想再提两个报告。它们与工具和实践无关，与理论和组织中新方法的引入无关。他们可能比娱乐性更有趣。尽管如此，观看和聆听演讲者还是很有趣的，报告引起了所有参与者的最热烈反响，我绝对建议您观看。

« : , »,

该报告提出了许多提姆利特人所熟悉的恐惧主题，叶戈尔在“如何坐提姆利德”一文中提出了这一主题。这个故事原来很有趣，当然，很多神话都只是神话。剧透：我们在市场上有需求，我们的任务不是编写代码，技能也不受特定公司的束缚。

这并不是我对此有严重的怀疑，但很高兴得知您不仅有这样的想法，而且了解所有的事情都可以解决并冷静下来。

这是根据我自己的印象，创造力和两次调查的数据汇编的最高报告的一个很好的例子。一个想想您是否想长久发言的机会，但好像无话可说。顺便说一句，这是关于参与者投票结果的最佳TeamLeadConf 2020报告。

介绍

“我进行1000次采访的经验”，Egor Bugaenko

哦，这是炸弹报告，完美的结局是第一天！埃戈尔谈到了面试官的七种罪过，并分享了他对正确招聘过程的看法。

在我们的情况下，许多技巧存在争议或很少使用。例如，与其问有关硬技能的问题，不如查看候选人的证书，开源和宠物项目。根据我的经验，大多数前端候选人都没有。当候选人有一个宠物项目时，我真的很感激，但是我不需要它的可用性。但是，Yegor是一位非常有魅力的发言人，不会让任何人都漠不关心，即使您基本上不同意该报告，您也可以提出有趣的想法。

这是我的一些注意事项：

证书仍然不值钱！:)
开源，宠物项目，参与职业社区的生活比以往任何时候都更加重要。
Yegor以10分制对候选人进行评估；整体评估由根据各种标准的评估组成。我们有采访报告，但没有数字评分。这似乎是一个有趣的想法，您应该尝试。

介绍

工作坊

除报告外，会议方案还包括四个讲习班。每个参与者都可以注册其中一个，但名额有限：

与马克西姆·多罗费耶夫（Maxim Dorofeev）举行的“小组精神不安定会议”。
与亚历山大·奥尔洛夫（以及亚历山大·维亚切斯拉夫·潘克拉托夫，但他没有来）的“按计划解决人的问题”。
Dmitry Lazarev的“团队中的决策算法”。
Kirill Anastasin的“非正式领导人”。

我只会讲其中一个。尽管没有，也不会有关于该研讨会的视频，但是在YouTube上很容易找到带有关键字“建设性对抗”的类似研讨会。

“按照计划解决人的问题”，亚历山大·奥尔洛夫（Alexander Orlov）

假设这三个小时的大师班将由Stratoplan管理学院的联合创始人和管理合伙人Alexander Orlov和Vyacheslav Pankratov主持。主持人本人和Stratoplan学校非常有名，因此毫不奇怪，这是第一个席位结束的讲习班。不幸的是，维亚切斯拉夫·潘克拉托夫（Vyacheslav Pankratov）无法参加会议，因此亚历山大·奥尔洛夫（Alexander Orlov）“膨胀”了两个（如他所说）。

大师班被称为“按计划解决人的问题”，但实际上它致力于建设性对抗的方法。在介绍性信息之后，参与者分成三组，然后在这些小型小组中执行任务。

彼此了解后，有必要解决两种情况。

首先是通知下属，迟到是不好的。但是，在现阶段，他们只能根据自己的知识和技能来处理此案。

然后进行了解析，解释了员工的动力，恐惧和计划。在第二种情况下，有必要向另一名员工解释，对同事淫秽的干扰会严重影响团队的生产力。在这里，已经有必要运用建设性对抗的方法。

在整个大师班中，生活中的实例对理论进行了补充，这些实例有助于做出案例决策或使您从参与者的实践中思考情况。三个小时很快过去，并增加了许多新想法。如果您还没有听说过建设性的对抗-请找一个视频，我向所有人推荐。

代替输出

总而言之，我可以说我已经听到了足够的有用的想法，适用于这项工作。最重要的是-激发了实施这些想法的动力。因此，我强烈建议您参加TeamLeadConf会议。希望我的评论能帮助您选择要进一步查看的报告。

最重要的是，我们已经与潜在客户讨论了所听到的内容，并将继续为每个团队实施最佳实践。

附言：所有报告的记录均可供参与者使用，有关投票结果的前10个报告可公开获得。好吧，诸如建设性对抗之类的一些话题，谷歌很好。

爱所有人-5分钟内与TeamLeadConf一起获得最佳报告