故意实施远程工作：如何在不雇用任何人的情况下使结果翻倍

今天，我将讨论我们如何在CarPrice中实现远程工作，它导致了什么结果以及为什么需要它。

本文的目的：使更多的公司支持远程工作，因为这种方法确实可以改善公司的业绩，最重要的是，人们变得更加自由，更具创造力并且更加努力。

背景技术

世界上至少有600家公司已经在进行远程工作。他们的员工坐在家里或旅行，同时工作并取得出色的成绩。已经有超过150家完全以家庭为基础的成功公司，例如Invision，GitLab，Balsamiq，Zapier。分布式团队-这不是明天，而是今天。

CarPrice的我们受到了Skyeng示例的启发-许多开发人员在家工作-它对我们来说看起来很有趣且有吸引力，因此我们决定尝试一下。

CarPrice引入远程工作的发起人是我们的首席技术官Yura Builov。以前，一切工作都受到严格的纪律约束：即使员工躺在家里有高温的时候，他仍然认为自己应该做什么，必须通知人力资源部，以了解他至少会读邮件还是更好地请病假。最后，我们切换到完全远程工作，现在我将告诉您我们是如何完成的。



我们有一个由50个人组成的IT团队，实际分布在两个办事处：莫斯科和基洛夫，实际上是两个团队。然后，我们分解了任务：有些人完全捐赠给基洛夫，有些人完全在莫斯科做了，但互动程度很低。

在有趣的事情中，我想指出公司的招聘压力。一个新手开发人员来找我们，只有他一举手就离开了一家大公司，我们才有时间抽一点东西并教一些东西。这样的故事不断发生：人们工作了6到7个月，然后离开了-这很烦人。

实施后我们想要得到什么？完全分布式，就像分布式公司一样。他们试图用更少的资源做更多的事情，同时，这样人们就不会每六个月逃离我们一次。



我们做了什么？我们开始根据功能切换的原理介绍远程工作，当您分阶段进行某些操作时，会增加测试样本。在第一季度，作为一项实验，我们决定为员工提供每周两次（星期二至星期四）一天的机会，以便根据需要选择在家工作。您可以在办公室工作，也可以根据需要在星期二，星期三或星期四在家工作。而且我们看到在家的员工工作得很好。为什么是星期二至星期四？我们不希望人们将偏僻的一天带到周末去某个地方。

我们看到了什么？人们开始养成远程工作的习惯。以前，一个人生病了，保证会受到歧视，例如正在举行一次集会，但是每个人都忘记了他，甚至没有包括他，因为他认为他坐在家里看邮件，我们会在没有他的情况下进行交谈。当所有人开始在家工作时，他们意识到自己也可能忘记自己与他们联系，结果，每个人都开始与每个人联系。

还养成了其他习惯，例如，要保持锻炼，向其他人提供最透明的信息-这全是在理解人和他们每天所做的一些有用动作的层面上。习惯的完整列表如上图所示。



在第二季度，我们决定连续两天，也没有加入周末的可能性。一直以来，我们控制了流程，监控了有效性，如果发现某人不在网上或没有设置Slack身份，他正在吃午饭，那么我们将他送回了办公室。

由于每周在家工作已经进行了两天，因此我们意识到我们需要收紧一些其他工具。经理将米罗（Miro）带到了团队，制定了我们的服务方案，并翻遍了所有内容。现在，即使是最初反对该计划的人也坐在Slack中。每个人都知道这些工具的有用性，为什么需要它们，以及还需要总体透明性和可访问性，并且像以前一样，“下跪”工作将不起作用-它将无效。



从第三季度开始，我们允许将这两天的偏远时间附加到周末。我们开始开发某种远程过程。这不是从上面强行植入的，而是来自团队本身。妻子们告诉开发人员：您最好坐在家里（不是每个人，而是大多数人）。有人刚刚意识到，每天不在路上花两个小时真是太好了，但是坐在家里舒适的椅子上并为自己做好工作要好得多。这些远程过程变得很重要，而且需求很大。就是说，当您无法跟上一个人，骚扰他并说出一些话时，您就会了解流程的价值。所有这些过程都在上图中呈现，但是支持我们的最重要的过程也许是OKR。



从第四季度开始，我们已经每周有3天这样的日子，有可能加入，然后开始发展文化。人们开始了解有效进行远程工作需要什么。例如，他们开始在Meath之前15分钟打电话给他们聊天。如果有人要去办公室，他会警告其他人并说：伙计们，让我们同意，我们都会在某一天，即到办公室来。人们比办公室工作更专注于远程细节。

最重要的是管理层的信任。也许您现在认为您将永远不会成功，因为人力资源总监会照顾所有人，并且不希望人们四处走动。管理层的信任非常重要，管理层有必要了解这不是一种随心所欲的事情，这样每个人都可以舒适地躺在吊床上而不是工作中，这有助于取得更好的结果，这一点在结果上显而易见。

我们开发了一些由团队和管理层共同发明的工件。例如，如果您去上班，而您需要的人在家工作，那么在他的工作场所，就会有一张带有QR码的卡片，以便于与他联系。被解雇的员工的代码是一件了不起的事情：我们制定了一套规则，所有员工都为他们签名，例如，他们承诺每周工作40个小时。



当然有风险，我们也感到了。第一个风险涉及快速增长的团队：如果您每年的增长是团队的两倍，那么您将很难切换到远程站点。

新员工入职时的入职能力较弱，要比将他们加入离线团队来介绍他们的工作要困难得多。

对于初学者，我认为遥控器根本不适合，因为他们无法自组织。当然，初学者有时会具有良好的自我组织能力，但通常会发生这样的情况：年轻且缺乏经验的人无法激励自己并分散注意力，对他来说，一个遥远的人太多了。

培训和发展远程团队也更加困难，但是也可以建立这些流程。

生活黑客

总结了我说的话：

1. 逐步实施方法，不要着急。
2. 教给人们，告诉他们，从其他公司那里获得有关如何有效地远程工作的实践。
3. 自己成为这种方法的推广者。
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由于我们拥有OKR，所以在过去的三年中，每个季度初，我们都绘制了所有OKR，并使用扑克计划对其进行了评估，以评估任务从1到5的复杂性。对于我们工作的所有OKR，我们我们知道在这些复杂性估算中它们将花费我们多少。

在本季度末，我们查看了所有团队中适合执行的任务数量，即，从复杂性角度而言，我们完成了OKR总数。基于此，我们了解下一季度可以拿多少钱。

在一年的时间里，随着我们开始引入遥控器，我们的生产率提高了一倍以上。另一个不错的奖励是零营业额。

正如我向自己解释的那样，它为什么起作用？

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2. 这位遥远的女人为人们带来了更多的价值，他们感到了这一价值，并准备为此付出更多的努力，进行更多的投资。
3. 最重要的是：您开始思考更多，远程工作时会出现更多的想法。