Get best of the week

与文化规范无关

注意这个问题：什么文化事务以及什么时候文化法规比现在重要？

一方面，开发人员现在正着火寻找下午：他们将友好的消息发送到邮件和购物车，不参加会议和konfs，他们很快就会回家。我不会从这些建议中谈论任何新的有趣空缺。另一方面，在被接受技术面试之前，越来越多地首先检查它们是否符合公司的企业价值观。

与Miro的开发经理Artyom Susekov讨论了这一点，以及雇用，入职和激励开发人员的问题。



关于公司：Miro（前RealtimeBoard）-跨职能团队协作的平台。300万用户，包括来自Cisco，Autodesk，Airbnb，Twitter，Spotify，Lego和Dodo Pizza Engineering的团队。现在，这些家伙在旧金山，洛杉矶，奥斯丁，阿姆斯特丹和（突然）彼尔姆都设有办公室。开发中的人员超过70人。

文化法规=公司废话


每次我在Habré上看到有关企业价值观及其意义的文章时，我主要是在评论。只有这样，我才能返回文章。在这里，我得出什么结论：在哪一侧以及如何描述值，给出何种证据基础，在文本中突出显示哪些参考文献，大多数评论将彼此相似都无关紧要。

“您将公司胡言乱语带到地狱，让它安静地工作，并更好地提高您的薪水。企业所基于的基本信念是利润。其他一切都在追逐。”

八年前，我也会写这样的评论。那时，我在一家不再是创业公司的公司工作，成长到一定规模，然后突然决定引入公司价值。根据这些价值观，不仅要雇用新人，而且还要派遣旧人重新融合，以使他们不会在影片中脱颖而出。

那时候我特别着急。外部和内部都有原因。

外部：宣称的价值观写在每个角落，但没有由最高管理层执行，成为最纯净的公司废话。

内部：整个故事开始让我想起一条输送带，这些输送带试图用明显不同的材料冲压相同的零件。考虑到直接身份盗用是人。至于那些应该重新熔化的人，在我看来，这只是在光天化日之下在一条拥挤的街道上被强奸了。

文化规范≠公司废话


八年来，企业界发生了重大变化，其驱动力是普通员工。例如，他们积极地忽略和破坏了书面上要写的价值观和使命。他们拒绝及时更改，因此最终每个人都必须更改：公司本身，他们的工作方法以及现在真正有助于保持专注的价值观。

现在，价值方法已经超越了企业的界限：许多企业将其文化准则和原则发布在公共领域。当然，该网站的地下室页面上仍然有一些文字这一事实仍然不能保证任何事情，但这已经是向“公司－雇员”关系公开发售的一步。通过公开承诺，公司将承担更多责任，然后将其吸引（如果出现问题）。

关于公司价值的文章第二受欢迎的评论将帮助我更接近一些细节：``公司的意识形态和价值是什么？只有：工作好，思想好，赚钱好？''

好吧，总的来说，是的，所有公司的所有价值以及世界上所有的价值和原则实际上都归结为一件事：做好事-这将是件好事。公司价值方法的任务范围更广：不仅要说要做好什么，而且要为以下问题制定答案：“该死，这样做到底有多好？”

现在最常见的企业价值观是：人，专业，客户服务，诚实和公平，责任感。很平庸，完全不可估量。

但是有些公司通过意义和原则进一步阐明了自己的价值。

苹果
  1. .
  2. .
  3. .
  4. ­.
  5. .

百事可乐
  1. , .
  2. , .
  3. .
  4. .
  5. .
  6. .

米罗
  1. .
  2. , .
  3. .
  4. .
  5. , .
  6. , .


在这里，持怀疑态度的人会cl不休，说儿童营单位的口号不能管理公司。但是，如果价值观是在没有防弹的情况下制定的，并且是如实进行的，那么人们将理解对价值的期望与产品，客户，内部流程，彼此和决策有关。这极大地简化了每个人的生活。关于这一点以及Miro Artyom Susekov的文化如何运作，在圣彼得堡的一次会议上发表了讲话。

当文化规范不再激怒时


在俄罗斯，“企业价值观”的负面含义仍然很普遍。有一种观点认为，这是战争的回声，是90年代的回声，当时没有时间动摇了，所有这些公司帽子。基本的本能告诉我赚钱时不要被文化主义分心。

但是已经过去了将近30年，很快，劳动者的主要部分将是变焦器。他们被自由所震撼和陶醉，以至于在选择工作时，他们不仅受到白人RFP，VHI的指导，而且受到与公司价值观真正相符的指导。

对于那些使用了这种芯片的公司而言，“企业价值”不是零花钱，而是他们提供给员工的EVP，同时又是他们的需求。

文化兼容性


即使在面试阶段，也有必要检查一个人和一家公司在岸上的文化兼容性。您需要相互探究，是什么样的人和什么样的公司，您在一起工作的舒适度如何，该人与他们面试的团队的相处程度如何。如果每个人都从头开始考虑这一点，那么团队将保持平衡并在价值观上保持一致。这将有助于节省大量时间，使不平衡的团队花费在空洞的争议上。

当团队中的人与价值观相匹配时，他们会以类似的方式思考。
当他们面对新的目标时，他们只是无话可说，而是采取行动。

价值观念与公司使命的分离很大程度上决定了人们自己为什么加入团队。例如，对于员工来说，制作有趣的很酷的产品很重要。其他超酷的人将使用这种产品来创建他们的超酷项目。这种文化划分甚至可能超过财务部分。

接受文化兼容性采访很重要，但这还不是终点。此外，有必要保留这种文化特征。为此，最好至少有一些准则。

第一个可能是某个文档（我们称之为文化代码），它描述了这些价值观如何表现出来，行为指标和标记以及实际工作案例。这将有助于彼此对齐和对齐。

第二参考应该是反馈。当需要进行一次临床审查时，不仅应该通过封闭的炸玉米饼的数量或失败的方式来评估新来者，而且还应该通过个人所期望的文化表现形式（通过行动和业务方式）来评估新来者。

关于现实世界中的错误


到目前为止，一切似乎都太理想了，完全脱离了生活：只雇用具有文化适应性的人，不要为错误而责骂，只为文化提供反馈。但是在现实生活中，人们可能会犯错误（在招聘阶段），随着时间的推移而变化，发展的方式使他们不再与公司竞争。这就是规范。

如果您有机会（甚至是正确的）犯错，那就太好了。重要的是公司如何处理这些错误，是否在此创建了一个允许他们因错误而学习和成长的环境。如果员工确定不会因错误而受到惩罚，则不会逃离经理或其他人，他会利用这一时刻成长并自我激励。

这个故事很适合马斯洛金字塔：首先是安全，尊重，薪水，然后是自尊和自我实现。如果基本水平得到满足，人们自己将要承担责任。在此重要的是，公司的文化不要强迫它去做，而是要鼓励。但是故事还不止于此，公司的价值观应该是美好而鼓舞人心的。只有在这种情况下，才会产生工作魔法。

美满结局。


« ». , . , Miro, , Amazon, Microsoft, . .

:

More articles:


All Articles