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“文化规范：极其成功的团体和组织的秘密”-书中的注释

我读了丹尼尔·科伊尔（Daniel Coyle）的《文化守则：非常成功的团体的秘密》后，读了一段给人留下深刻印象的文章：“就是这样！”

整本书与导论处于同一水平。她彻底改变了我团队合作的想法。到目前为止，在我所阅读的所有著作中，我认为“文化法规”对我的影响最大。在第二名和第三名中，我将输入Cal Newport的“ In head with head ”（Cal Newport的“ Deep Work ”）和Ray Dalio的“ Principles ”（Ray Dalio的“ Principles：Life and Work ”）。

我认为，“文化规范”是团队中每个工作人员必读的。

这篇文章是我从书中得到的笔记。


文化不是您的本性，而是您的工作。

联系


具有“化学”（成员信号）的团队的特征：

  • 物理接近中的交互作用，着陆
  • 大量眼神交流
  • 握手，拍手，友好的拥抱
  • 分享简短的情感提示，而不是冗长的演讲
  • 统一的互动，每个人都在交谈
  • 人们很少在讲话中互相打扰。
  • 人们互相问很多问题。
  • 人们认真主动地互相倾听。
  • 笑
  • 很多小令牌就像拿着门
  • 经常大声说“谢谢”

隶属信号的独特属性：

  1. 他们在互动中投入了额外的精力。
  2. 它们表示与他人进行互动的个性和尊重。
  3. 他们报告说，参与将在未来继续。

成员资格信号广播消息“您在这里很安全”。

如果您想让别人相信您，则必​​须全心全意地相信自己的言论。

团队绩效取决于五个可衡量的因素：

  1. 所有团队成员的发言和聆听比例大致相同，而不会被别人遮盖。
  2. 小组成员互相注视很多，并充满活力地讲话。
  3. 人们直接互动，而不仅仅是通过领导者。
  4. 人们支持就相关主题进行平行对话。（注意：据我所知，在编程示例中可以谈论编程语言的新技术或功能，甚至可以谈论生活，而不仅仅是严格地谈论紧迫的任务。）
  5. 团队成员定期选择学习其他内容，然后与团队分享新的信息和想法。

言语只是噪音。团队的有效性取决于支持一个主导思想的实际行动：“我们都在同一条船上。”

三种启动模式：

  • 明星团队：聘请最强的人才。
  • 专业团队：雇用最合适的人才。
  • 志同道合的人组成的团队：雇用具有共同价值观的人，他们可以成为彼此的朋友。这种模式比其他模式更成功。

照顾好你的同志，给他们动力。

当我们考虑我们的联系和关系时，我们会感到更加自主。

有必要不断保持和加强团队中的归属感（不仅是定期的，或者只有当一个新人加入团队时）。

尝试在面试中进行联系，看看是否可以与这些人（或此候选人）交朋友。

在专业以外的领域与同事找到共同点。

与同事共进午餐。

加入那些考虑解决难题而不是实现幸福的人们。

“魔术”反馈公式：“我告诉你这是因为我希望得到你很多，而且我相信你可以做到。” 这句话包含三个信号：“您是团队的一部分”，“这是一个特殊的地方”，“我相信您”。

合作与脆弱


当他们说话时，看着他们的脸。 （注意：也许这对程序员来说是非常重要的一点：）点头。问“您的意思是什么？”，“您能否详细解释？”

睁大双眼，一动不动，略微倾斜您的对话者，眉毛略微抬起，不断确认对话者的话。

重要的是不要打扰别人。畅销书几乎永远不会打断对话者。虽然，由于缺乏关注和真正的兴趣，杀死一个有共同想法的人与杀死一个人并不相同。

当您加入团队时，请立即强调您只是凡人，您可以像其他人一样犯错误。尤其是当您担任领导职务时。用以下短语刺激反馈：

  • 这只是我的五分钱。
  • 当然，我在这里可能是错的。
  • 我没注意到什么？
  • 你怎么看？

问问题。仔细听 要谦虚一点。

讲诸如“我非常害怕...”之类的情感短语，以创造与深层联系的机会。这样的短语使听众想提供帮助。 （注意：本书中的建议与其他许多关于脆弱性的建议一样，与（？）“自力更生”的心理原理背道而驰，这对我来说非常重要，包括对未来有效的团队合作。几种选择：1）偏离个人的心理最佳状态确实会导致更好的团队成果。 2）当漏洞从外部体现出来，但仅依靠内部依赖于自身时，队友就会感受到这一点，我们将获得所有的优势和漏洞，并依靠自己。尽管即使是这样，但在我看来，在实践中仍然很难维持这样一条路线。3）本书中的漏洞提示完全是错误的，或者至少是肤浅且不完整的。您对此有何看法？）

鼓励其他人提供反馈。人们很难举手说：“我对此还没有形成思想。”

多谢。即使与与您完全不同的人，这也鼓励合作。感谢团队中最年轻的成员。

创造条件，使每个人都可以表达自己的意见。

寻找用小手势展示平等的方法，例如从地板上捡拾别人的垃圾。他们播放信号“我们在一起”。

一个人在团队中的第一天非常重要。强调当下的特殊性：“现在我们在一起了。”

正反馈和负反馈的过程应分开。

以对话的形式给出负面反馈：

  1. 询问是否要接收反馈。
  2. 将对话重点放在对必要的开发步骤达成共识。
  3. 用明亮，简短的短语和称赞来肯定自己。

不要太认真。笑声是安全和社区的最基本信号。

信任需要脆弱性，而不是相反。

对于协作而言，脆弱性不是风险，而是心理上的必要性。

让自己完全开放，以便每个人都可以看到您的真实身份。如果做得正确，您可以比其他任何方式建立更多倍的信任。

一个人向别人下达指示是做出可靠决定的不可靠方案。

尝试达到权威的水平。由于不能完全消除这种认知失真，因此必须不断考虑。

表达您的意见时，请确保添加诸如“向我展示我的错”，“向我解释为什么这是错的”之类的短语。

尝试问很多问题而不是给出指示。“有人有什么想法吗？”

直接告诉年轻的团队成员，如果有什么事情影响他们的决策或行为，他们就不应保持沉默。

业余时间会议有助于减少授权的影响。身体测试甚至更好（例如露营）。

分配时间进行回顾和对过去项目的分析。

“我搞砸了（一个）”-也许是领导者可以说的最重要的短语。

一个好的回顾需要一个计划。按时间顺序移动项目，询问很多“为什么”。

回顾的目的是建立可以在未来项目中应用的通用思维模型。结果，每个人都应该了解发生的事情的真实情况，而不是其中的一小部分。 （注意：复杂系统和后结构主义的理论使人们对该目标的可实现性产生了怀疑：请参阅Decker的论文，Woods定理。）

确保人们获得有关其行为如何影响他人的反馈。

回顾的基调是“谦卑的骨干”。 （注意：我听不懂这句话。有人可以解释吗？）。追求真理和承担责任的根本愿望。

基本的开放是困难的，但它是值得的。（与达利奥的“ 基本事实和透明度 ”相比。）

真正的勇气是愿意面对真相并彼此说出真相。没有人愿意说：“等等，这到底是怎么回事？”

带着温暖和好奇心聆听。了解对话者正在做什么的含义，提出新想法并询问“您认为这样做吗？”

领导者通常必须容易受到伤害。

为了让人们发出一个更深层的信号：让人们坦然和自信地知道自己的恐惧：“说实话很安全。”

(Laszlo Bock), People Analytics Google, :
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谈论太多而不是谈论期望更好。我拜访的成功团队并不认为交流会自己发生。相反，他们一次又一次地谈到要点，以阐明协作的期望和原则，制定出通用的术语并理解单个团队成员最重要的任务。


任务越艰辛，您将需要更多的帮助来处理它。随意说出人们如何能帮助您。

一起工作。互助成功的秘诀是为了同志而获得利益。

仅当面提供负面反馈

，我在我访问过的几个团队中都提请注意此非正式规则。如果您需要向某人传达坏消息或负面反馈，则应亲自处理，即使是相对较小的问题。该规则不容易遵循（写一封信或一条消息要容易得多），但是它起作用了，因为它有助于诚实地打开冲突并消除任何误解。

团队建设的两个关键点：

  • 第一个漏洞
  • 第一次分歧

他们打开两种方式：

  • 从“实力”的角度解决问题。
  • 一起学习新东西。

聆听时，仅仔细点头是不够的。尝试引入您的想法，并共同形成新的理解。

注意不要结束对话者的句子和想法。对于漏洞（以一种很好的方式），通常只需保持沉默即可。不要打断您关于经验的肤浅想法和故事。（注意：此建议与上一个建议相反。据我了解，独特的一面是要谈论您在对话中认识到的新内容，而不是您之前已经知道的内容，只是表现出他的博学。）

最好的听众：

  • 他们有一个对话者，使他感到支持。
  • 专注于帮助和协作。
  • 定期询问问题。仔细和建设性地检查旧的假设。
  • 有时他们提供新的想法和替代解决方案。

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当您提出问题时，请不要对第一个答案感到满意。通常，这只是自动响应，并不是对问题的真正答案。尝试从多个方面接近她，问更多“为什么”。

力求坦率，而不是虚无。 （请注意：这句话并没有给我带来真正的了解，就像“文化法规”中有关该主题的内容以及在特殊网站上所说的一样：围绕这一思想编写了另一本书，整个公司都在工作。我怀疑（至少在俄语和英语中，根本坦率的说法是无法口头表达的。）提供

更准确，更具体的反馈。不要判断也不要变得个人化。
（注意：我想出了以下示例：

  • 精确度：“您编写的代码不好，不知道如何应对批评” =>只说一件事，再说一遍。
  • 具体性：“您编写了错误的代码” =>“您编写了不可读的代码”
  • 不要伤害自己的性格：“您编写了不可读的代码” =>“我听不懂此代码”
  • 不要判断：“这是一个缓慢的/测试不良的/不可靠的代码” =>“此代码不符合我们的SLA /测试覆盖率的最低水平/ ...”）

快速指导：观察您的同事几个小时的工作情况。

任务


在集会期间每天重复您的任务。

精神对比：

  • 考虑一下您的目标，并想象它已经实现。
  • 生动地想象实现目标的障碍。

动机本身并不存在。当您专注于当前状况和想要达成的目标时，就会出现动机。

故事是传达控制行为的心理模型的最著名方法。

生产力学习文化：

  1. 将培训作为一种有助于实现最终目标（或客户）的东西，而不是对现有做法的补充。
  2. 清楚说明为什么团队中的每个角色对于最终成功都很重要。
  3. 学习并不意味着只是开始做您想掌握的东西。考虑一个培训计划。分析结果。讨论团队沟通。
  4. 鼓励人们注意任何问题并积极学习。
  5. 进行回顾。

努力解决问题（“爱”问题）。帮助同事。第一要务是互相照顾。

花时间根据人们的行为来判断他们。如有疑问，请相信自己的最佳意图。

不要在工作场所散布负能量（例如，如果心情不好）。

是否明确指出，总是有优先级的。如果您想成长，最好明确阐明优先事项及其各自的行动。

让团队参与几个明确的目标。

使命-这有助于在许多不同的想法中排除正确的决定。

对于必须确定目标的创意团队，请谨慎使用这些短语：

  • 雇用比您聪明的人。
  • 许多小错误胜过一个大错误。
  • 不要忽略任何想法。
  • 不要避免困难。
  • 投资于好人胜于好主意。

通过团队的责任感和领导力，沿着崎bump不平的道路来创造新的重要事物，可以创造出创造性的使命。创意团队需要支持。

（此说明使我想起了英雄的道路。）

成功的团队使用危机来阐明他们的任务。感谢这次失败的机会。要了解您和团队的真正价值，必须失败。


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说出优先顺序比您想的要清楚十倍。

定期质疑团队的价值观和使命。引导人们解决重要问题。我们是谁？我们要去哪里，为什么去？

确定团队需要什么清晰性，以及什么-创造力。

清晰：在熟练执行某些任务中创建任务类似于绘制生动的图画。将目标居中并确定实现目标的明确路径和里程碑。

为团队提供一整套清晰易懂的榜样。

进行频繁的锻炼并获得大量反馈。

想想上口规则：如果是A，则是B。

提醒并强调基本技能的重要性。

创造力：为团队提供所需的一切，以便他们努力创建新的东西。装备探险队：为团队提供各种支持，资源和工具。

密切监视团队的结构和动态。

定义并严格捍卫创意团队的自主权。

让人们不怕犯错误并分享反馈。

积极鼓励团体积极性。

报价的版权归Daniel Coyle所有。作者权限，以发布收到的报价。在准备帖子时，我没有使用这本书的俄文翻译。

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Source: https://habr.com/ru/post/undefined/

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