🧓🏽 ↙️ 🤸 Um gerente pode motivar seus funcionários? 🏭 ㊙️ 🦃

Todo mundo já ouviu muitas vezes que é tarefa de gerentes e empresas motivar seus funcionários. E muitas vezes nos perguntamos: “Como posso fazer isso? Dar mais dinheiro, dar uma nova posição, enviar uma viagem de negócios, oferecer treinamento? ” Fazemos isso, mas muitas vezes não funciona. Os funcionários ainda estão descontentes ou saem. Em seu relatório ao TeamLead Conf, Olga Prokhodskaya falou sobre como um líder pode determinar e influenciar a motivação de sua equipe.

Olga Prokhodskaya - Parceira de RH da Wargaming . A empresa possui quase 5.000 funcionários em 19 escritórios localizados em todo o mundo. O principal valor da empresa são os jogadores, e já existem mais de 20 milhões deles.A divisão em que Olga trabalha é chamada de WG Platform e é uma organização de engenharia que desenvolve serviços "não específicos" para todos os jogos do universo Wargaming.

Apesar do fato de a Wargaming ser uma organização grande, os departamentos têm muita autonomia na escolha de abordagens para trabalhar com pessoas. Um deles será discutido no artigo.

O conceito de Motivação ideal não é uma solução inovadora da Wargaming. É uma metodologia proposta por Susan Fowler no livro "Por que eles não funcionam?" »Ken Blanchard e CBSD são os provedores oficiais de metodologia.

Motivação?

Estamos acostumados a pensar que todos os funcionários são divididos em 2 categorias: motivados e desmotivados.

Com que base você determina a motivação, o que permite concluir que seu funcionário está motivado?

Se seus olhos queimam, ele faz tudo na hora, faz as perguntas certas, ajuda outras pessoas, você provavelmente conclui que o funcionário está motivado.

Se algo regularmente contradizer as expectativas: o funcionário se atrasa, mostra passividade, quer evitar a tarefa, comete erros e geralmente não mostra o desejo de corrigir esses erros - você acha que o funcionário está desmotivado.

Vamos tentar fugir do sistema binário “motivado ou não motivado” para sua compreensão qualitativa. Diremos quea motivação é sempre que cada um de nós tem um motivo para fazer alguma coisa .

Sempre há motivação

Toda pessoa tem um motivo para fazer alguma coisa, e essa é uma característica essencial do conceito de Motivação ideal.

Por exemplo, você tem um motivo para se tornar um líder de equipe, um motivo para dar feedback regular a seus funcionários e realizar algumas reuniões. Se você concorda com algumas tarefas, mesmo que não goste delas, você tem uma razão para isso. Ou vice-versa, você concorda, precisamente porque gosta da tarefa, esse “curtir” tem o mesmo motivo por algum motivo.

Vamos descobrir:

o que forma os motivos de suas ações;
quais são essas razões;
como eles podem se manifestar no comportamento;
como eles afetam a qualidade de nossa motivação e engajamento.

Você pode medir o envolvimento de uma pessoa observando seu comportamento. Se percebermos que o comportamento do funcionário é destrutivo ou contraria as nossas expectativas, tentamos influenciar principalmente o comportamento dele. Chegamos e dizemos: você não pode fazer isso, chegue na hora, não se atrase, seja mais responsável pelas tarefas, pare de cometer erros.

A propósito, quase todos os treinamentos são baseados em influenciar o comportamento das pessoas, e não em suas crenças.

Mas quantas vezes nos perguntamos o que causou esse comportamento. Vamos tentar descobrir isso.

Fale sobre o nosso cérebro

Cada vez que recebemos qualquer informação, avaliamos instantaneamente em termos de significado e coloração emocional. Esta é uma reação de raio que ocorre no cérebro. Esses dois fatores formam nossa sensação de bem-estar ou bem-estar em uma situação específica.

Por isso, devemos ser gratos ao nosso cérebro límbico (às vezes é chamado de cérebro reptiliano), ele nos envia um sinal de "bater ou correr" em todas as situações. Dependendo se ele nos enviou um sinal de alarme ou avaliou esta situação como segura, criamos a intenção de nos comportar de alguma maneira, e só então mostramos isso no comportamento.

Se queremos influenciar o comportamento de nossos funcionários, e o pessoal, antes de tudo, precisamos retornar à fonte do comportamento, ou seja, à coloração emocional que provocou uma sensação de bem-estar ou mal-estar em alguma situação.

Vamos tentar um exemplo. Imagine seu subordinado a quem você define a tarefa de adaptar um recém-chegado à equipe. Se ele teve uma experiência positiva no passado em participar de tais tarefas, ele gosta de influenciar outras pessoas, ajudando-as a se adaptar, atrapalhando seus conhecimentos, provavelmente ele perceberá essa situação como bem-sucedida e, em seu comportamento, você será capaz de marcar a disposição de assumir essa tarefa. .

Se, pelo contrário, ele teve uma experiência negativa ou, em princípio, ele não gosta de gastar seu tempo adaptando os recém-chegados à equipe, você pode notar uma tentativa de evitar essa tarefa em seu comportamento. Ele pode concordar em fazer tudo o que é prescrito durante o processo de adaptação em sua equipe, mas, ao mesmo tempo, sempre diz "sou um mártir" na minha cara, não quero, mas sim. E, é claro, ele esperará que essa tarefa termine em breve, e a sensação de seu bem-estar e nível de energia será extremamente baixa nessa situação.

A razão afeta nosso envolvimento, nossa eficácia a longo prazo e, finalmente, nosso senso de felicidade e bem-estar na vida.

Seis status motivacionais

No conceito de motivação ideal, existem 6 razões ou 6 status motivacionais em que estamos quando realizamos esta ou aquela tarefa.

No "Espectro da Motivação", eles são apresentados na forma de bolas, localizadas entre dois eixos: necessidades psicológicas e auto-regulação.

Auto motivação

Sendo motivados automaticamente, não vemos nenhum significado e benefício na tarefa. Não pensamos nessa tarefa, não é interessante para nós nem chata.

Se o seu engenheiro estiver em motivação automática e, ao mesmo tempo, executar a tarefa de adaptar um recém-chegado à equipe, ele desejará que esta tarefa seja concluída em breve. Ele falará o texto memorizado, dirá quem é o líder, quem é o colega, onde comer, onde obter tolerâncias, passes, ter sua própria conta nos sistemas corporativos, mas não lhe importará se essa adaptação é bem-sucedida ou não, seu foco será diferente.

Este é um estado muito sem recurso.

Motivação externa

A razão pela qual agimos com motivação externa é a expectativa de recompensa , encorajamento, reconhecimento. Pode ser dinheiro, um bônus adicional, uma nova posição, função, treinamento, elevação do status de alguém ou algum outro tipo de reconhecimento. E da mesma maneira, neste caso, não estamos focados no que estamos fazendo. Nós nos concentramos no que obtemos quando terminamos a tarefa.

Se o seu engenheiro não estiver muito entusiasmado com a adaptação de um recém-chegado à equipe e você lhe prometer um prêmio, provavelmente ele assumirá essa tarefa. Mas a única coisa que o manterá à tona é a expectativa de uma recompensa, e não será tão importante para ele como ele lida com essa tarefa, que não será seu foco e prioridade.

Por causa do dinheiro, uma pessoa não começa a trabalhar melhor. Ele faz exatamente do que é capaz. Ele pode começar a se relacionar melhor com a empresa, mas de maneira alguma melhor com a tarefa em si e com o conteúdo do trabalho.

E tudo ficaria bem quando fizemos algo em antecipação ao próprio prêmio e o recebemos. Mas muitas vezes acontece que nós mesmos recebemos algum tipo de recompensa. Por exemplo, dizemos a nós mesmos: "Se eu arrastar agora esse projeto ou essa tarefa que não é a mais interessante para mim, eles vão me notar, me criar no cargo ou oferecer incriminação". Fazemos tudo isso, estamos exaustos, exaustos, mas podemos não receber uma recompensa. Esse é um caminho direto para o esgotamento, é uma condição que não consome muitos recursos e consome muita energia.

A motivação externa não funciona muito e é muito cansativa . Após atingir o resultado, o funcionário exala e sua eficácia pode até diminuir.

Motivação imposta

Diferentemente da motivação extrínseca no Status Forçado, estamos fazendo algo para evitar algo . Por exemplo, você sente que eles estão esmagando você, esperando algo de você e tentando evitar sentimentos de culpa, medo ou vergonha, e concorda em participar.

Seu engenheiro, a quem você confiou a adaptação do recém-chegado, estando na motivação imposta pode pensar: “Se eu não concordar com isso, perderei a confiança do meu líder. Se eu não fizer isso, eles vão me considerar um leigo e, em geral, ninguém mais pode fazer isso, exceto eu agora. ” Relutantemente, ele assume essa tarefa, mas não quer fazê-lo.

Não podemos manter a eficácia e a sensação de bem-estar quando estamos com medo ou sob pressão.

Os status Automático, Externo e Imposto dentro da estrutura desse conceito são considerados não ideais. Nelas, gastamos mais energia do que recebemos em troca e estamos focados não na tarefa e no seu conteúdo, mas em outra coisa. Nosso objetivo está além do escopo desta tarefa, não é muito importante para nós o quão bem a cumprimos.

Motivação acordada

A motivação consistente já se refere ao espectro ideal. Nele, conectamos uma tarefa ou nosso trabalho a algo significativo para nós. Não nos forçamos a fazer isso, temos um desejo interno de fazer esse trabalho específico. Vemos uma conexão clara entre a tarefa e nossos objetivos.

Se o nosso engenheiro planeja se tornar um líder de equipe em um futuro próximo, concluindo a tarefa de adaptar um iniciante, ele pode desenvolver habilidades na definição de tarefas, controle e fornecimento de feedback. Ou ele está interessado em se tornar um treinador interno da empresa, se atrapalhando com a experiência, realizando reuniões. Então ele pode ver nesta tarefa uma oportunidade de praticar no treinamento de iniciantes.

A principal diferença dos status anteriores é que é uma escolha consciente. Eu quero fazer essa tarefa, não quero desistir dessa tarefa.

Motivação Integrada

Este é o status motivacional mais legal. Em Status Integrado, vemos a conexão da tarefa com nossos valores e vocação na vida . Este é o status motivacional com mais recursos: gera muitas emoções positivas e energiza. Sem hesitar e, às vezes, sem sequer analisar, assumimos alguma tarefa, porque imediatamente nos faz deleite.

A diferença com a motivação acordada é que, na acordada, estamos falando sobre o significado, e na integrada - sobre os principais valores e emoções.

De volta ao nosso engenheiro. Suponha que seu principal valor seja trabalhar em uma equipe de pessoas afins e profissionais, onde todos se sintam livres e possam expressar abertamente sua opinião. Então, na tarefa de adaptar o recém-chegado, ele pode ver uma conexão direta com o seu valor: "Quero fazer tudo ao meu alcance para que o novo membro de nossa equipe se torne rapidamente o seu".

Por via de regra, estando em motivação integrada, fazemos ainda mais do que o esperado de nós. Por exemplo, um engenheiro pode sugerir como melhorar o processo de adaptação.

E também, diante de um erro no caso da Motivação Integrada, pensamos: "Hum ... como foi interessante", e seguimos em frente. Ao contrário da motivação não ideal, quando um erro para nós é sempre um obstáculo ou um sentimento de beco sem saída e medo.

Fluxo

Esta palavra é familiar para muitos. 20 horas estamos trabalhando em uma tarefa, experimentando um interesse inexplicável, o prazer do próprio processo. Esquecemos de comer, dormir, passear e nos aprofundamos cada vez mais na tarefa em si. Os erros são percebidos como quebra-cabeças complexos que precisam ser resolvidos.

Do lado de fora, esse estado pode ser percebido como uma falta de foco no resultado, porque o processo em si é mais importante para nós do que o resultado que devemos alcançar. Muitas vezes, as pessoas que entram em um fluxo não cumprem os prazos. Em princípio, eles podem não produzir o resultado necessário, porque foram levados e achavam que seria melhor.

Muitas vezes, pessoas de profissões criativas fluem para o fluxo: artistas, designers, escritores. Se houver pessoas na sua equipe, recomendamos, de tempos em tempos, delicadamente coçar as costas e lembrá-lo de comer, passear, conhecer os prazos e os requisitos.

Permanecendo no Stream por um longo tempo, esquecendo algumas necessidades fisiológicas básicas, você pode ficar fisicamente exausto e depois se recuperar por um longo tempo.

É importante notar que o conceito de Motivação ideal determina o status motivacional em relação a cada tarefa específica. Sim, é impossível garantir que você e cada um de seus funcionários estejam, por exemplo, em Motivação Integrada em relação a todas as tarefas nas quais você está trabalhando.

Além disso, de maneira agregada, se a maioria das tarefas está em algum lugar no espectro ideal, podemos dizer que, em geral, uma pessoa está feliz, envolvida e satisfeita. É tudo sobre equilíbrio, em proporções.

Na motivação ideal, o objetivo está sempre dentro da tarefa, em não ideal, além do escopo da tarefa.

Quando falamos sobre motivação ideal, sempre falamos sobre responsabilidade. Sobre responsabilidade pessoal pelo trabalho. Se o seu funcionário estiver idealmente motivado, ele dirá que deseja concluir esta tarefa, essa é sua escolha e solução, e ele nunca recusaria essa tarefa.

Se o funcionário não estiver idealmente motivado, estiver no espectro mais baixo, provavelmente dirá que é obrigado, deve, eles o decepcionarão. Portanto, entendemos que ele não experimenta uma onda de energia e interesse ao trabalhar em tarefas específicas. Para ele, isso não é uma responsabilidade, mas uma obrigação.

Diferença chave:

No espectro superior, estamos envolvidos e mantemos o estado do recurso por um longo tempo. Alimenta-nos como combustível.
No espectro inferior, estamos exaustos, gastamos mais energia e quase não reabastecemos o recurso interno.
A motivação ideal nos permite manter a eficiência a longa distância.

Autonomia - Afiliação - Competência

Você provavelmente conhece diferentes tipologias das necessidades das pessoas:

Necessidades fisiológicas: sono, oxigênio, água, segurança básica, etc.
A necessidade de emoções. As emoções são combustível, algo que nos inspira e nutre.
Necessidades psicológicas.

O conceito de Motivação Ótima diz que existem três necessidades psicológicas básicas . Eles são aplicáveis em nossas vidas diárias, mas tentaremos colocá-los em atividades de trabalho.

Autonomia é uma necessidade humana inata de influenciar eventos, ter uma escolha, poder decidir por si mesmo, mostrar sua vontade, concentrar-se em seus sentimentos e entrar em contato consigo mesmo.

A necessidade de influenciar a escolha de termos, abordagens, ferramentas, metodologias. Desejo que a opinião seja levada em consideração. No final, o direito de abandonar a tarefa, se for contrário a atitudes e valores.

Em contraste com a autonomia, alguns gerentes sempre dizem a seus funcionários o que fazer, quando, como e com quem. Um passo para a direita, um passo para a esquerda - execução, multa, discriminação. Isso traz à tona o chamado desamparo aprendido - as pessoas sempre sentam e esperam instruções. De tais pessoas, não faz sentido esperar por proatividade, responsabilidade, algumas idéias, decisões. O efeito disso se torna especialmente perceptível em uma situação de mudança, complexidade. Quando precisamos do apoio da equipe, eles se sentam e conversam - mas você não nos contou.

Uma pergunta interessante que permite que você entenda rapidamente se a necessidade de autonomia em relação a uma tarefa é satisfeita ou não: “Se você tivesse a oportunidade de abandonar essa tarefa e fazer outra coisa, faria?” Se um funcionário disser - quero, estou interessado, então procederemos à verificação da próxima necessidade, que é chamada de necessidade de acessórios.

Pertencer é uma de nossas necessidades mais importantes, associada não apenas ao bem-estar psicológico, mas também à sobrevivência. Foi formado no processo de evolução, quando pertencer a uma tribo era uma condição de sobrevivência. Até agora, em algum lugar nas profundezas de nossos cérebros, em letras maiúsculas, estava gravado "Pertence ou morra!"

É importante que saibamos que fazemos parte de algo maior que nós mesmos: uma equipe, empresa, produto, idéia. Que podemos confiar em outras pessoas, podemos contar com o apoio deles, que eles ajudarão sem motivos ocultos. Se você cometer um erro, poderá falar honestamente com o seu líder sobre isso, e ele o ajudará a encontrar uma solução.

Se você quiser descobrir se um de seus funcionários está satisfeito com essa necessidade, pergunte a ele sobre essas questões.

Se um funcionário disser que os erros são da conta de quem os cometeu, não há necessidade de distrair os colegas, todos devem se cuidar, então ele não está indo bem com a pertença.

Se falamos do oposto da afiliação, estudos recentes de neurocientistas mostraram uma coisa interessante: em nosso cérebro, em um estado de solidão, o mesmo circuito neural inicia como em uma ferida física. Simplesmente não temos terminações nervosas que tornariam possível senti-lo no nível físico, mas cada um de nós sabe o quão difícil é o isolamento social.

A competência está relacionada ao fato de que é importante que uma pessoa sinta que está certa. É importante demonstrarmos o conhecimento atual, as habilidades e a competência. Competência também diz respeito ao fato de que é importante desenvolver no processo de trabalho, aprender algo novo, adquirir novos conhecimentos, habilidades.

Imagine um bebê de um ano aprendendo a andar. Ele anda com dificuldade, cai, mas neste momento ele não diz aos pais: “Você sabe o que? O Homo erectus não é meu! Eu rastejo perfeitamente e rastejo onde preciso. Em geral, a postura ereta é uma tensão na coluna vertebral e nos joelhos, então provavelmente não vou aprender a andar. ” Isso não acontece, a criança cai, levanta, cai de novo e levanta de novo, e isso acontece até que ele aprenda a ficar em pé com firmeza. Depois disso, ele tem o verdadeiro prazer de caminhar e correr de forma independente.

O mesmo acontece com os adultos - nascemos para nos desenvolver , para sentir que nossa competência está mudando junto com nossa trajetória profissional.

Como líder, você pode influenciar a necessidade de competência ser realizada da seguinte maneira:

Estabeleça metas, dados os pontos fortes de sua equipe.
Converse com as pessoas, esclarecendo o que é importante para elas, o que elas querem aprender.
Estabeleça metas de acordo com seus planos de carreira e aspirações.

Perguntas para esclarecer essa necessidade:

Nesse momento, começa a reflexão, a pessoa pensa: “De fato, há um ano eu não sabia disso, há um ano não podia fazer algumas coisas, mas agora posso”. E antes de tudo, ele próprio entende que não fica parado.

Então, você conversou com seu funcionário, fez perguntas sobre autonomia, afiliação e competência e chegou à conclusão de que:

Todas as três necessidades são atendidas. Nesse caso, acreditamos que a pessoa está em ótima motivação. Em qual status é possível determinar, com base em respostas específicas, as emoções humanas.
Se algo do complexo agroindustrial não for satisfeito, o mais provável é que seu funcionário não esteja otimizado. Talvez ele acredite que a tarefa não o desenvolva de maneira alguma e ele esteja marcando tempo. Talvez ele tenha um conflito com um colega e se sinta desconfortável na equipe, ou talvez apenas tenha perdido a tarefa, sem pedir sua opinião.

Se entendermos que o funcionário não está idealmente motivado, ações adicionais:

Se os motivos são objetivos (existe um conflito na equipe ou o funcionário não recebe feedback regular e não entende seu valor), vale a pena reparar a realidade objetiva: resolver o conflito, estabelecer o processo de feedback regular na equipe.
Se você perceber o motivo da insatisfação em crenças e atitudes internas, tente trabalhar em uma imagem subjetiva do mundo humano e ajudá-lo a mudar essa atitude, ajudando-o a ativar a chamada "auto-regulação", que discutiremos abaixo.

Auto-regulação

Esta é a capacidade de uma pessoa para tomar decisões informadas e responder a uma situação. Esse processo nos diferencia dos animais. Junto com eles, temos instintos, há emoções. Mas, diferentemente deles, temos uma atividade nervosa mais elevada.

Sensibilização - Objetivos - Valores

Para ajudar a nós mesmos ou nossos colegas a passar da motivação não ótima para a ideal, podemos conversar com nossos funcionários e ajudá-los a aumentar sua consciência, ver uma possível conexão entre tarefas, metas e valores.

Atenção. Se imaginarmos que estamos olhando para o mundo, acendendo-o com uma lanterna, a consciência é a capacidade de "implantar uma lanterna de atenção" dentro de nós mesmos e ver, entender o que está acontecendo comigo agora. O que eu acho que sinto nessa situação? No que estou focando? Eu gosto da minha condição?

Pergunte a si mesmo: por que trabalho nesta empresa, por que a participação neste projeto é importante para mim, como me sinto a maior parte do tempo no trabalho.

Metas. A capacidade de ver a conexão da tarefa com seus objetivos pessoais leva a um aumento no status motivacional.

Se nosso engenheiro tiver o objetivo de se tornar um líder de equipe, ele poderá ver uma conexão clara entre esse objetivo e as tarefas específicas nas quais ele está trabalhando atualmente.

Você pode fazer perguntas como esta para encontrar esta conexão:

Por que essa tarefa é importante para você?
O que mudará quando você concluir esta tarefa?
Qual é o seu objetivo nos próximos seis meses ou um ano?
Como agora suas tarefas o ajudam a avançar em direção a esse objetivo ou vice-versa, desencaminhando-o?

Valores. Um sinal de uma pessoa adulta madura é a presença de valores conscientes que o guiam em sua vida. Se os objetivos são nossa força motriz, incentivos que nos dão força e energia, então os valores são nossa força orientadora. Eles nos ajudam a tomar decisões em situações difíceis. Eles mudam extremamente raramente, diferentemente dos objetivos.

O tema dos valores é extremamente delicado. Nem todo mundo está pronto para falar sobre eles. A conscientização da conexão das tarefas atuais com a implementação de valores é uma ferramenta poderosa para aumentar o status motivacional e o envolvimento interno.

Áreas de valor

John Demartini diz que existem 7 áreas de valor e 4 tipos de recursos.

Se nós, como adultos, entendermos claramente quais são nossos valores, poderemos investir com competência recursos neles sem desperdiçar importância. Além disso, como regra, apenas 3-4 áreas de valor são as mais importantes para nós.

Um exemplo clássico da distribuição não tão habilidosa de seus recursos: um pai desde a infância inspirou seu filho que seu filho só poderia se tornar um homem de sucesso se atingisse o sucesso social, chefiasse os negócios ou se tornasse um dos principais gerentes da empresa. O menino, tendo recebido essa instalação, passa a vida toda nela. Ele estuda, se forma na universidade, cursos gerenciais, constrói sua carreira, dedica tempo, dinheiro, emoções, recursos, tudo o que tem.

Aos 40 anos, ele está sentado em seu grande escritório, sendo o principal gerente de uma grande empresa, mas não há felicidade. Não há satisfação. Então ele entende que provavelmente teria ficado muito mais feliz se tivesse ensinado literatura estrangeira na faculdade da Universidade Estadual de Moscou.

Esta é uma história muito triste quando entendemos que toda a nossa vida consciente, com mais tempo de recursos, não passamos o que é realmente importante para nós.

Discuta correta e adequadamente com a equipe sua consciência e objetivos. Você pode e deve discutir isso com sua equipe se estiver interessado em seu desenvolvimento.

O tema dos valores é muito delicado e não é adequado para todas as equipes. Se você acha que na sua equipe as relações são formadas com um nível de consciência e confiança de que as pessoas estão prontas para discutir abertamente seus valores, encontre uma conexão entre elas e seu trabalho atual, por favor, fale sobre isso. Se você não tiver certeza, comece por si mesmo e pense sobre quais são seus valores, o que você faz de acordo com seus valores.

Para resumir, tente usar esse conceito em um formato de diálogo: pode ser suas conversas individuais regulares ou qualquer outra informal.

Pergunte sobre a atitude da pessoa em relação à tarefa. Faça perguntas sobre autonomia, afiliação e competência. Deixe claro que todas as três necessidades são atendidas e satisfeitas.
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Dica: não defina uma meta de mudar a pessoa para a motivação ideal em uma reunião - como regra, isso é impossível, leva mais tempo. Não defina uma meta a todo custo para transferir uma pessoa da motivação não ótima para a ideal, pois isso também é impossível.

Ao aplicar esse conceito ao trabalhar com pessoas, você demonstra antes de mais nada o cuidado com as pessoas. Por experiência, direi como são agradavelmente surpreendidos e revelados durante essas conversas. Os funcionários sentem atenção em si mesmos, e isso muitas vezes não é suficiente no trabalho. "Uau! Eles veem em nós não apenas os executores de tarefas, eles veem as pessoas em nós com suas opiniões e atitudes em relação ao trabalho. Eles ajudam a realizar o chamado na profissão. ” Essa é uma excelente ferramenta de construção de confiança para sua equipe.

Esteja em ótima motivação! :)

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