✊ 🧘🏻 🤙🏼 Como selecionamos designers e conduzimos entrevistas técnicas ☘️ 🏂🏾 🛌

Existem três divisões de design de produtos no CityMobil: um motorista, um motorista e escritórios de apoio, e para cada um deles é necessário selecionar pessoas que resolverão seus problemas específicos.

Quem geralmente responde e quem estamos procurando

A seleção de candidatos, mesmo para algumas entrevistas iniciais, é um processo bastante trabalhoso. Demora muito tempo para os chefes de departamentos e funcionários do serviço de recrutamento.

Existem muitas respostas, mas poucas são relevantes. Como resultado, todos os candidatos podem ser divididos em vários grupos:

.Ilustradores, artistas, designers de promoção / comunicação. Existem dois cenários possíveis: ou as pessoas não entendem do que estão falando, apenas clicam em uma vaga e esperam que sejam convocadas para uma entrevista - esses candidatos são imediatamente recusados. Ou são pessoas que entendem que não são muito adequadas, mas querem fazer uma certa mudança de carreira em direção ao design de produtos. Tudo é individual aqui: existem pessoas legais com quem você deve pelo menos conversar com o futuro, e há quem solicite um teste, porque elas querem se bombar dessa maneira e é importante que elas recebam feedback. Nos dois casos, essa é uma excelente base para o futuro: você pode conhecer uma pessoa, falar sobre a empresa, dar feedback e ajudar a abordar de maneira mais estrutural o processo de transição para uma nova especialidade.E também colocá-lo em reserva e conversar em um ano.

Junior / Estagiários. Especialistas completamente novatos que se formaram nos cursos “tornam-se um designer de UX em 3 semanas e conseguem um emprego com% money_money%”. Isso acontece de maneira diferente com esses caras, mas basicamente não é o nosso perfil. Esses candidatos geralmente têm boas bases em design gráfico, mas absolutamente não entendem as especificidades de trabalhar em equipes de produtos com muita interação e comunicação. Se houver um bom candidato, você deve conhecê-lo e reservá-lo também.

No futuro, quando estivermos prontos para abrir programas para estagiários, teremos o maior prazer em levar esses caras e ajudá-los a se desenvolver.

Meio.E aqui já está se tornando mais interessante, uma variedade de especialistas se enquadram nessa categoria: de designers de interface do usuário a designers que já trabalharam em empresas de mercearia.

Muitas vezes, é difícil para um portfólio, carta de apresentação e até empresas em um currículo entender quais tarefas uma pessoa executou. Nesse nível, você precisa entender em detalhes o que a pessoa fez lá, como os processos foram organizados, qual a estrutura das equipes, como os papéis dos participantes foram distribuídos nelas e qual era o papel do próprio designer. Aqui você tem que cavar e tentar encontrar o que precisa. Frequentemente, neste e no nível anterior, há uma certa reavaliação das próprias habilidades e valor.

SeniorTais especialistas raramente respondem a vagas. Está claro o porquê - eles não têm problemas com o trabalho. Em 99% dos casos, o trabalho os encontra por si só. Embora haja respostas, é uma história sobre um sarafan: quando as pessoas nos conhecem por meio de conhecidos, elas têm um certo crédito de confiança e já passam por uma vaga conosco para iniciar a comunicação. A contratação de tais designers é extremamente simples: as pessoas sabem o que querem, e você imediatamente percebe que você tem pouco em comum (em geral ou especificamente agora), ou todas as etapas da contratação passam de maneira rápida e indolor.

Senior +.Uma das categorias mais obscuras. Às vezes, especialistas desse nível simplesmente perdem a motivação, em algum lugar que tentam ser gerentes, querem ser mais gerentes de produto, trabalham três dias por semana ou outra coisa. Tudo é muito complicado aqui com a psicologia das pessoas e seus motivos pessoais, enquanto esses candidatos podem passar facilmente por entrevistas técnicas, mas em algum momento da comunicação você entende que uma pessoa não está pronta para o trabalho permanente e pode simplesmente queimar em alguns meses.
Em cada um desses grupos, há um grande número de nuances, perguntas, manchas escuras. Atualizamos regularmente nosso processo de comunicação com os candidatos assim que encontrarmos padrões ou problemas sistemáticos.

Como construímos um diálogo com um candidato

Como somos uma marca jovem de TI, é importante construir uma comunicação com o candidato corretamente:

Torne a comunicação confortável. Isso é realmente importante. De nossa parte, tentamos ser o mais transparentes possível e responder a todas as perguntas em detalhes, para que uma pessoa tenha uma imagem completa da estrutura do trabalho conosco.

Dar uma resposta.Parte dos candidatos desaparece na fase de visualização do currículo e do portfólio, parte após a primeira entrevista, alguém após as tarefas de teste. Quanto mais o candidato e eu passamos pelo funil, mais tentaremos fornecer um feedback detalhado: analisamos a solução em detalhes, conversamos sobre pontos fortes e fracos, consideramos as idéias propostas, dizemos o que poderia ser corrigido e recomendamos materiais para estudo. O feedback é uma ótima maneira de gerenciar o negativo da rejeição, mas também é uma maneira de estabelecer as bases para o futuro: alguns candidatos não são adequados devido à falta de experiência, por isso é importante dizer a eles para onde ir e deixar uma boa impressão sobre nós, para que novamente em um ano conhecer e conversar sobre possíveis trabalhos.

Torne o processo o mais eficiente e rápido possível. Não há tantos bons candidatos, você deve tentar não estender o funil da comunicação, mas conseguir manter o nível de candidatos.

Como é o nosso processo de contratação

O exame do candidato ocorre em 5 etapas:

Avaliação do currículo e portfólio do candidato;
Triagem;
Entrevista com o futuro líder;
Entrevistas com a equipe de produto (gerente de produto / gerente de linha);
Teste e sua análise com a cabeça + HRBP.

Avaliação de currículos e carteiras

Essa parte do funil elimina a maior proporção de pessoas.

Ninguém está olhando para um portfólio por mais de alguns minutos. Na maioria das vezes, é claro para o gerente de contratação, de uma olhada superficial em alguns trabalhos, que faz sentido fazer perguntas mais detalhadas sobre o trabalho em uma entrevista para ver a reação e avaliar o entendimento das tarefas de negócios. O principal no portfólio é ver vários pontos-chave:

Design gráfico . Teste básico para habilidades difíceis: tudo é normal com layout, gerenciamento de espaço, trabalhando com cores, textos e outros aspectos.

Maturidade das decisões.No portfólio, você pode entender o quão madura uma pessoa toma decisões em termos de lógica da interface e desempenho do produto. Obviamente, existem muitos exemplos de soluções em que uma avaliação pode ser feita somente após testes e testes A / B em laboratório - você pode conversar sobre isso com o candidato a uma entrevista. Isso ajudará a entender como uma pessoa responde a essas perguntas e quão profundamente sua compreensão do produto e dos negócios.

Relevância da experiência do candidato. Divido este parágrafo em dois:

Experiência de trabalho em nossa área (sistemas internos) ou áreas relacionadas: vários serviços B2B, ferramentas, unidades de infraestrutura. Os caras das unidades vizinhas são mais orientados para b2c / c2c, então eles têm seu próprio conjunto de parâmetros importantes.
: Gett//Uber/., , , . , , — .

Uma história separada com o currículo de um candidato. Parece que este é apenas um conjunto de dados de entrada, mas, de fato, a partir do resumo, você pode rastrear como a carreira de uma pessoa se desenvolveu e, a partir disso, fazer suposições sobre o quão ambicioso ele é, a rapidez com que deseja desenvolver, quais objetivos define para si. Você não deve tirar conclusões precipitadas sobre o currículo, mas se tiver dúvidas, elas deverão ser feitas.

Certa vez, quando pedi uma entrevista ao candidato por que ele escolheu as empresas nas quais trabalhava, ele respondeu: "Quero me mudar para lugares que possam aumentar meu valor no futuro". Seria uma resposta absolutamente normal e bastante ambiciosa se ele tivesse um conjunto de marcas bem conhecidas em seu currículo, mas não era assim. Sua próxima transição simplesmente confirmou que uma pessoa está procurando apenas dinheiro, e não algum tipo de perspectiva de crescimento.

Triagem

Os profissionais de TI não gostam de chamadas de RH, incluindo designers. Mas, do ponto de vista de trabalhar com o funil de candidatos, há várias coisas importantes. Durante a triagem, sempre queremos contar à pessoa um pouco sobre quais produtos fabricamos, como desenvolvemos, crescemos e no que precisamos trabalhar. É mais conveniente fazer isso por telefone. Além disso, conversar com um candidato ajuda a avaliar suas habilidades de comunicação.

Às vezes, em uma conversa por telefone, descobrimos quais tarefas o candidato executou, discutimos pontos obscuros do currículo e descobrimos as expectativas de salário.

Entrevista com o futuro líder

Acho que aqui não vou lhe contar nada de novo. Realizamos uma entrevista técnica padrão por uma hora para entender como o candidato é adequado para a empresa e esta unidade. Geralmente, construímos um diálogo da seguinte forma:

o chefe fala sobre os objetivos da empresa, sobre produtos cujo design está sendo desenvolvido, realiza uma breve visita geral à estrutura do departamento.

Na próxima etapa, pedimos ao candidato que fale sobre os últimos locais de trabalho, como os processos e as equipes de produtos foram organizados, quais foram os casos problemáticos, como ele os solucionou, como ele resolveu os problemas de comunicação. A qualidade das respostas a essas perguntas nos permite entender a maturidade do candidato como designer: quão independente ele é, se ele entende corretamente como o trabalho deve ser organizado, o que ele espera do chefe, departamento e empresa. Periodicamente, examinamos o portfólio ou pedimos para organizar sua apresentação. Isso ajuda a entender em que nível a pessoa possui habilidades de comunicação e se entende bem as especificidades do negócio.

Se no estágio anterior não havia dados suficientes, solicitamos ao candidato que resolvesse vários casos. Eles estão associados a um entendimento comum do processo de tomada de decisão e às comunicações. Os casos geralmente levam cerca de 20 minutos, fornecemos um resumo geral da tarefa, as condições podem ser alteradas em qualquer lugar. O principal é não ir longe demais, é importante sentir o humor do candidato.

Seção de perguntas do candidato. Uma entrevista é sempre sobre dois lados; portanto, na fase final da entrevista, respondemos ao maior número possível de perguntas do candidato. Eu amo especialmente caras que têm todas as perguntas escritas com antecedência :)

Após a entrevista, mais da metade dos candidatos selecionados anteriormente são selecionados. Cerca de 65-70%. 2-3 dias após esse estágio, decidimos se queremos oferecer ao candidato a conclusão da tarefa de teste e apresentá-lo à equipe do produto.

Teste

O estágio mais doloroso. Aqui, o resultado de tudo o que ouvimos, vimos e perguntamos é manifestado. Mas você precisa entender que um teste não é uma maneira de obter pensamentos brilhantes de um candidato que iremos roubar e colocar em produção. Esta é apenas outra maneira de nos conhecermos, descobrir o que o candidato realmente está no cargo.

Você pode dizer muito, deixar poeira entrar em seus olhos, mas ainda assim o teste geralmente coloca tudo em seu devido lugar.

Existem várias regras em relação aos casos de teste:

2-3 ( , 2-3 -);
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Esta é uma entrevista sobre o chamado ajuste cultural. O designer terá sua própria cabeça para especialização, mas ele trabalha na equipe de produto. Todas as equipes têm suas próprias peculiaridades de processos de construção e sua própria cultura. É importante que o designer seja adequado tanto ao seu futuro líder quanto à equipe de produto.

Normalmente, o gerente de produto e o gerente de direção vêm para uma entrevista da equipe. O primeiro está tentando entender como é confortável para ele trabalhar com um designer, porque designer e gerente de produto é um “produto de contato” em que as pessoas trabalham como parceiros.

Um candidato que não se encaixou em uma equipe pode se encaixar facilmente em outra, então você precisa entender que recusar uma entrevista com uma equipe não significa o "não" final.

Final - análise do teste com o candidato

A análise da tarefa de teste já está com os finalistas. Esse estágio é semelhante a uma das partes da “entrevista com o líder”, mas é mais conciso com o tempo. Realizamos a tarefa, perguntamos como a pessoa abordou sua solução e discutimos essas soluções.

Esse estágio é interessante, pois possui uma unidade de HRBP, cuja tarefa é verificar o componente motivacional do candidato. Pode parecer estranho para você, mas já vi muitas vezes como grandes empresas de TI contratam pessoas apenas por causa de suas habilidades e depois sofrem com expectativas injustificadas, pouca motivação, toxicidade e outros fatores psicológicos desfavoráveis.

Oferta

Se tudo crescer junto, uma pessoa recebe uma oferta :) Em média, dois dias úteis após a final são suficientes para fazer uma oferta a um candidato e discuti-la com ele.

Depois de apresentar uma oferta a uma pessoa, a próxima parte começa - a integração. Começa exatamente no momento em que fazemos uma oferta, e não quando já trazemos uma pessoa para o trabalho. Mas mais sobre isso no próximo artigo.

Como selecionamos designers e conduzimos entrevistas técnicas