Um dos principais talentos do líder de equipe moderno ou do especialista técnico é a capacidade de encontrar especialistas sensatos, reuni-los em uma equipe unida e trabalhar efetivamente em conjunto. E apenas em fevereiro, foi realizada a conferência profissional do TeamLead Conf 2020 , o único evento exclusivo para líderes de equipe. Queríamos aprender sobre a experiência de outras empresas e fomos à conferência. Sob o corte - os tópicos mais interessantes que foram levantados lá.

Eu li em cima do muro: "XYZ"

Anton Kosterin, Tinkoff Bank

Mais cedo ou mais tarde, o gerente observa que ele não consegue encontrar um idioma comum com funcionários mais jovens ou mais velhos. A primeira coisa que eles propõem estudar neste caso é o livro "The Theory of Generations". Então foi comigo. Eu li o livro no original. Ela descreve a história americana do período em 1584-1991.

A teoria baseia-se no pressuposto de que os eventos históricos nos Estados Unidos são de natureza cíclica, o que está associado à existência de gerações repetidas.

Geração

Uma geração são pessoas que nasceram em alguma era histórica comum. Eventos e descobertas científicas influenciam o modo como as pessoas se desenvolvem em diferentes estágios de suas vidas.

Gerações têm algumas crenças e comportamentos comuns. À medida que as pessoas cresceram e amadureceram nos mesmos períodos históricos, elas começaram a valorizar as mesmas coisas igualmente. Por exemplo, eles amam os mesmos gêneros de música, estão interessados na mesma arte. Consequentemente, os representantes de uma geração compartilham um sentimento de pertencer a essa geração. Por exemplo, você pode ter ouvido de suas avós ou pais que éramos assim e vocês são outros. O "nós" coletivo é o reconhecimento de nós mesmos para um determinado grupo de pessoas por idade.

Vejamos as gerações que existem hoje no mercado de trabalho.

A primeira geração são os baby boomers . São pessoas que nasceram entre 1943 e 1963.

A próxima geração é a geração do X . Por arquétipo, são “andarilhos”: basicamente, na infância, eles não sabiam qual era o controle de seus pais. Eles foram para a escola, aqueceram sua própria comida, se envolveram em seu entretenimento, eles mesmos fizeram tudo o que precisavam.

Terceiro - geração do Y . São pessoas que nasceram de 1983 a 2003.

Uma geração Zainda não vemos no mercado de trabalho, o mais antigo deles atualmente tem 16 a 17 anos. Na melhor das hipóteses, eles podem fazer algum tipo de trabalho freelance, fazer um estágio na sua empresa. Essas são as pessoas que preencherão suas equipes em literalmente 2-3 anos. Eles terminarão o primeiro ano de universidade e chegarão a você para serem contratados por programadores, analistas.

Como usar a teoria das gerações no trabalho

Primeiro de tudo, você precisa formular o problema entre representantes de diferentes gerações que deseja resolver.

Então - vá para o ciclo do produto , ou seja, formule uma hipótese que deseja testar. Por exemplo, tenho tarefas de gerenciamento que precisam ser delegadas. Gostaria de transferir essas tarefas para os jovens mais enérgicos, porque, a meu ver, em primeiro lugar, eles os ajudarão a crescer profissionalmente; em segundo lugar, seu entusiasmo e energia darão um bom resultado.

Quando eu vou até os caras e proponho diretamente a administração, eles recusam. Comecei a procurar estudos que me ajudassem a entender por que as pessoas se encontram. Os primeiros dados que encontrei foram pesquisas de representantes de várias gerações sobre o tópico "Eles querem se tornar um líder". Aconteceu que a geração X, que todos consideram ser líderes, realmente quer administrar um pouco menos que todos os outros, e Z quer liderar nada menos que Y. Então, por que eles recusam?

A primeira razão que me veio à cabeça: os caras têm medo de estresse, dificuldades, problemas que surgem no trabalho. Eu encontrei um estudo que descobriu que 54% das pessoas se recusam a liderar por causa do estresse. Esta é uma razão significativa, mas não mostra a diferença entre gerações.

Os autores de outros estudos afirmam que os representantes da geração Z supostamente cuidam muito do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e querem passar mais tempo com a família, fazendo eles mesmos e um pouco de trabalho. É realmente? Procurei dados: verificou-se que não é assim. A geração Z chama isso de motivo da rejeição com metade da freqüência de Y e X. Provavelmente, há uma explicação para isso, porque Z ainda não se julgou líder, enquanto o observa puramente em teoria.

Talvez a motivação dessas pessoas nos dê a chave para convidá-las a se tornarem líderes? Encontrei os seguintes dados. As pessoas foram convidadas a escolher as razões da atratividade de se tornarem líderes. Se X, basicamente, chamou a possibilidade de orientar seu motivador, então Z quer ter um nível mais alto de responsabilidade e mais liberdade de ação. Portanto, para persuadir um funcionário do ano de 1997 a assumir várias funções de gerente, preciso oferecer um pouco mais de liberdade.

Embora as gerações sejam diferentes, essas diferenças geralmente não são tão significativas quanto, por exemplo, diferenças de gênero ou geográficas. Por exemplo, para motivar um homem e uma mulher a assumir uma posição de liderança, será necessário fazer significativamente mais mudanças em processos e abordagens do que apenas encontrar a diferença entre gerações, porque homens e mulheres são criados de maneira diferente na infância, eles têm valores diferentes.

Um exemplo de diferenças geográficas: na Índia, muitas pessoas gostam de trabalhar em trabalho coletivo e poucas pessoas gostam de liderar. E na Europa há muitas pessoas ambiciosas que querem subir rapidamente na carreira. Como resultado, o aspecto geográfico tem um impacto maior que o geracional.

A teoria da geração é uma fonte de hipóteses que você pode tentar usar. Porém, quanto mais vaga for a área dessas hipóteses, mais esforços devem ser feitos para testar na prática. Sem experimentos, confiar na fé o que está escrito nesses artigos provavelmente está errado: provavelmente você simplesmente briga com seus colegas.

Eu mesmo

Arthur Dementyev, crédito direto

Vamos falar sobre a contratação de pessoas. Qualquer que seja o líder que você seja - líder de equipe, chefe de departamento, CTO - todos precisamos contratar pessoas de plantão. Seria bom poder fazer essa qualidade.

De alguma forma, fui chamado para uma startup de peças automotivas usadas para fazer um agregador dessas peças de reposição. Eles procuravam o chefe do departamento de desenvolvimento, que iniciará o desenvolvimento da funcionalidade de armazenamento, carregamento de preços, venda de peças de reposição, entrega e assim por diante.

Meu primeiro TK foi: “Temos uma loja que vende peças de reposição e existem compradores. Vamos conectá-los. Naturalmente, não se pode começar a trabalhar com esse TK. Como isso é possível?

Primeiro, você precisa coletar os critérios do projeto; transformar esses critérios em papéis, ou seja, posições; entender onde encontrar pessoas e como atraí-las, como selecionar pessoas e não tropeçar em armadilhas. Peguei uma caneta e um caderno e fui à fábrica para descobrir o que estava acontecendo lá.

Estudei tudo, desde um investidor até um motorista que entrega essas peças. Descobrimos que estamos falando de um programa antigo em Delphi. O site já foi comprado no Bitrix. Além disso, o programa e o site geralmente viviam em planos diferentes. Eu precisava da oportunidade de trabalhar na Web e em dispositivos móveis. Deve haver integração com plataformas de publicidade. Deve haver uma unidade financeira. É necessário fazer o início de um agregador. Outro requisito: faça tudo em 3-4 meses. Em geral, não é a história mais animada.

O primeiro pensamento que surge na cabeça - bem, nafig, você precisa sair daqui e não tomar um banho de vapor. No entanto, eu não saí, mas tentei construir algo lá. Eu coletei os requisitos. Qual é o próximo?

Antes de tudo, pintei um plano de ação no qual indiquei o que precisa ser feito, quais serviços implementar, para que ele possa ser lançado. O plano durou apenas seis meses, porque era inútil - é uma startup. Então ele começou a se perguntar, e sobre quais tecnologias eu, em princípio, posso fazer. Aqui você precisa levar em conta o mercado de trabalho, porque os especialistas podem ser caros, mas pode acontecer que eles não estejam lá na quantidade certa.

Agora era necessário entender para onde levar as pessoas. Nossa startup tem aspectos positivos e negativos. Eles precisam ser identificados, descritos e compreendidos, como podemos embalá-lo lindamente para atrair candidatos. Não quero dizer que alguém precise inserir algo - apenas maravilhosamente presente.

Quais foram as nossas vantagens?

Sem legado.
Crescimento rápido.
Não há manual.
Interrompi o treinamento (viagens a todos os tipos de conferências e assim por diante).
Você pode obter uma experiência única.
A capacidade de trabalhar remotamente.

De fato, qualquer startup tem essas vantagens, não citei nada de novo.

Você pode criar benefícios adicionais que nem sempre são óbvios. Por exemplo, eu queria que as pessoas estivessem envolvidas. Há uma tarefa que não está totalmente descrita. Eu venho para a equipe e digo: " Gente, vamos discutir como você vai resolver isso". No começo, ninguém oferece nada. Depois digo como faria isso, peço a cada um dos membros da equipe que expresse sua opinião. E lentamente as pessoas estão se envolvendo no processo. Depois que eu reuni uma reunião, e quando cheguei, os caras já estavam discutindo sem mim. Eles estavam completamente envolvidos.

O próximo passo é entender de onde levar as pessoas. Os conhecidos e as redes sociais são uma opção padrão, mas você precisa entender que talvez não recrutemos o número de pessoas que precisamos. De qualquer forma, os desenvolvedores são como um bom apartamento: após 2 horas eles já alugaram. Eu tive que usar todos os canais para atrair funcionários de uma só vez.

Recebi 54 respostas nas primeiras horas, peguei o telefone e comecei a telefonar pessoalmente para os candidatos. É claro que fiz isso por causa da desesperança, porque não havia oficial de pessoal. Mas aconteceu que isso tem muitas vantagens. Em primeiro lugar, nem todo especialista técnico, líder de equipe e gerente se comunicará imediatamente com os candidatos. É legal. Em segundo lugar, o nível de confiança está aumentando. Você pode fazer algumas perguntas específicas, até “vender” sua vaga, ou seja, informar sobre quais tecnologias e como você fará isso.

O que procurar ao selecionar funcionários

Fiz um tablet no Excel, onde escrevi várias habilidades e pedi aos candidatos que inserissem números de 1 a 10 opostos a cada uma das habilidades. Se os valores do candidato eram pequenos, eu não o considerava uma vaga. Se estiver médio-alto, faça perguntas específicas, economizando muito tempo. Durante 4 anos, apenas três pessoas se recusaram a preencher um tablet. Continuei a conversa com o resto e aqui está o que aprendi disso:

Não deixe de ouvir atentamente os candidatos, pois eles podem falar sobre uma experiência que você nem suspeita. Lembre-se de que o candidato deve responder por cada carta em seu currículo.
Você também precisa descobrir com o auto-educador, porque isso mostrará se ele está fazendo algo ou não, se ele pode nomear alguns livros, palestras ou podcasts. O candidato deve estar certo para você.
Não deixe de informar o candidato sobre as tecnologias nas quais você está realizando o projeto, sobre soluções interessantes. Ou seja, interessá-lo. Em geral, é melhor ensaiar essa história. E, idealmente, para que uma pessoa não tenha mais dúvidas sobre como fazê-lo.
É muito útil dar feedback. Um homem veio até nós, ele era ruim, mas eu lhe dei feedback. Ele veio seis meses depois, e nós o contratamos.

Se um especialista lhe convier, aguarde em breve, porque amanhã não estará lá. Olhamos para o tablet, duas horas depois, escrevemos e fizemos uma oferta. Eu tenho mais de 50 casos quando no dia seguinte as pessoas me levaram embora.

A importância do período experimental

O período de estágio é o melhor que a humanidade criou. Você não pode conferir tudo na entrevista. Dura cerca de 40 minutos e, em um período de teste, você já pode ver como uma pessoa trabalha em tarefas reais.

Quando pessoas muito motivadas chegam, mas sem experiência, um período de teste é especialmente útil. Uma vez que não conseguimos encontrar um testador: especialistas muito caros vieram ou não sabiam de nada. E então veio o cara que trabalhava em uma loja de informática. Ele "nadou" em teoria, mas resolveu problemas práticos. Eu digo: “ Vamos tentar. Eu não prometo nada . " Como resultado, após duas semanas tivemos Selenium com testes e depois de duas semanas já havia o início dos testes de API. Naturalmente, nós pegamos.

Outro exemplo: um gerente de vendas chegou até nós e estudou JS como um hobby. Eu sugeri tentar. Ele tirou licença médica em seu trabalho, veio a nós por uma semana. Como resultado, convidei-o para trabalhar, embora ele não tivesse experiência, como aquele vendedor de computadores.

A contratação em TI não começa com a colocação de uma vaga, mas com a formulação de critérios e requisitos. É necessário estudar o mercado para entender quem podemos encontrar e quem não podemos. É necessário escolher as tecnologias nas quais você escreverá o projeto e refletir sobre a ordem de implementação. É imperativo embalar corretamente as propostas, entender seus pontos fortes e fracos. E, finalmente, faça um retrato do candidato para entender se você será capaz de oferecer suas vantagens e desvantagens como valor.

Se você veio trabalhar não no local mais popular, mas, na sua opinião, ele tem perspectivas, aconselho você a não se desesperar. Acredito que dentre várias centenas de candidatos, você sempre pode montar um excelente time campeão.

Por que muitas vezes você quer trabalhar, e às vezes não

Dmitry Smiryagin, ITExpert

Imagine que você precisa escrever um microsserviço. Seu chefe diz: " Por este microsserviço, que era necessário ontem, pagarei um milhão de rublos ". O que você acha, nesse caso, qual motivação funcionará em maior medida - a motivação "para" ou "de"?

Em vez disso, "de". Por quê? Assim que uma pessoa concorda com seu chefe em receber uma certa quantia, ela já começa a considerar essa quantia como sua. E já que ele a considera sua, ele tenta não perdê-la. Aqui a motivação "de" funciona em maior medida - para não perder dinheiro. E, muitas vezes, realizando trabalho em tal situação, uma pessoa se obriga a trabalhar porque não quer perder esse dinheiro.

E se o chefe simplesmente delineasse uma imagem de uma recompensa grande e bacana em potencial pelo trabalho, isso faria uma pessoa pensar na recompensa no processo de trabalho, visualizá-la e envolver sua imaginação. Então a motivação "k" seria usada.

Todas as pessoas têm sua própria motivação, suas conexões neurais, que foram formadas no processo de educação e vida. Além disso, cada pessoa tem seu próprio cérebro. Não estamos surpresos que todos tenham suas próprias mãos e pés.

Existem 5 tipos de pessoas de acordo com sua motivação. Eu ouvi essa classificação de um consultor de negócios há vários anos. Eles quase sempre funcionam.

1. O financista.Essa é uma pessoa para quem o dinheiro é o principal motivador. Praticamente não existem financiadores na vida real. Mas é muito fácil trabalhar com esses funcionários. Tudo está claro: eu pago-lhe dinheiro e você faz o que eu quero de você. Além disso, como o financista é aguçado por receber dinheiro, ele está aprimorando seu profissionalismo. Ele geralmente é um profissional muito bom em alguns campos, talvez estreitos. E por seu tempo, profissionalismo, conhecimento e habilidades, ele deseja receber uma recompensa monetária. Concreto, claro e justo. E melhor que justo.

2. O resultante.Este homem parece um jogador de xadrez, ele calcula seus movimentos. Pensamento orientado a resultados em abstrações. Ele constrói modelos de processos, como alcançar um resultado. Ele muito bem analisa e conduz conexões lógicas entre certas ações. Uma pessoa considera o mundo à sua volta de várias maneiras, como um recurso para alcançar resultados, incluindo pessoas. Na entrevista, determinar o "resultante" é muito simples. Ele sempre fala sobre o que foi feito, que problemas foram resolvidos, que projeto difícil foi. Ele sempre se concentra na complexidade do projeto.

Uma pessoa orientada a resultados, ao criar modelos, muitas vezes não está pronta para levar o assunto a um resultado físico. Assim que ele construiu o modelo, assim que o modelo mostrou sua eficácia, ele perde o interesse nessa tarefa e já está olhando para o próximo pico, para onde ir mais longe.

3. a estrelaMuito fácil de identificar traço. Relativamente falando, uma garota com um grande laço vermelho. Ou seja, uma pessoa que se destaca acima da multidão, que sempre quer ser perfeita, que às vezes é muito difícil carregar sua coroa. A estrela do homem pensa, antes de tudo, egocêntrica, procedendo de seu próprio "eu". Ele presta muita atenção em como os outros se relacionam com ele, ele precisa de atenção. E o motivador mais forte será a mesma atenção: um post com um grande nome, um projeto bem conhecido e significativo.

Um dos desmotivadores mais terríveis para uma estrela será a crítica. Eu conhecia um analista bacana e qualquer crítica do cliente era vista como um insulto pessoal. É necessário criticar a estrela com muito, muito cuidado.

4. Romântico, informal.Um homem que precisa de significado em tudo. Qualquer ação deve ser consciente, você precisa de algum tipo de idéia, missão, novidade. Ele desafia algumas fundações sociais. Esse tipo é muito bom se as tarefas que ele tem que executar se enquadram em sua matriz daquilo que ele considera importante, necessário e descolado. Então ele trabalhará 24 horas, com todo o coração e com muito prazer. Mas assim que o interesse desaparece, uma pessoa pode simplesmente sair da empresa com muita facilidade.

Um exemplo da minha prática. O desenvolvedor da frente veio. Consegui um emprego muito rápido, entrei no curso das coisas, realizei bem as tarefas, não conseguimos o suficiente. E uma vez ele disse: “ Estou cansado de você. Estou me mudando para outra cidade. Vou trabalhar por duas semanas. Quero ver novos projetos e me procurar" Nesse sentido, o romântico é muito avesso ao risco e muito social. Ele deve ter algumas pessoas com a mesma opinião, aquelas que vão com ele em direção a algum objetivo, em direção a alguma idéia.

5. O funcionário. Um homem que habilmente mantém um equilíbrio entre trabalho e seu tempo livre. Ele muitas vezes não tem fogo nos olhos. Ele apenas vem trabalhar para trabalhar. Na entrevista, o motivo de deixar o local anterior será expresso da seguinte maneira: o chefe mudou, ou o chefe mudou, ou nós reorganizamos. Ou seja, tudo o que mata a estabilidade, alguns laços sociais estabelecidos, é tudo muito doloroso para esse tipo. Existem poucos funcionários entre os chefes. Líderes geralmente são pessoas com tipos de estrelas ou resultantes.

Em qualquer grupo, é bom quando existe um conjunto de todos os tipos. Porque algumas tarefas são melhor executadas por uma, outras por outra. Cada tipo terá mais ativas certas conexões neurais que levam à produção do hormônio da felicidade. E as tentativas de reconstruir esses laços estão fadadas ao fracasso. Isso é impossível, na medida em que está profundamente arraigado na natureza das pessoas, na estrutura das conexões neurais, na estrutura do cérebro. Mas conhecer seus funcionários e entender o que é importante para eles é como uma chave para uma motivação eficaz.

Por que você costuma trabalhar? Porque as próprias substâncias produzidas são hormônios da felicidade. Eles são desenvolvidos situacionalmente, não necessariamente por causa de algum objetivo global, mas todos os dias no processo de interação entre as pessoas. Algo surge que ativa as conexões neurais necessárias e leva à liberação de hormônios da felicidade. O cérebro fica satisfeito quando trabalhamos.

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Em nossa opinião, todo líder competente deve aplicar todos os métodos descritos acima, do líder da equipe ao techdir. Em um de nossos futuros artigos, definitivamente falaremos sobre os métodos que usamos no Skillbox.

TeamLead Conf 2020: principais relatórios