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No escritório de ninguém: desenvolvendo jogos em um site remoto



aviso Legal Não temos funcionários "remotos" - a equipe é a mesma removida uma da outra. Só que alguém trabalha (agora é mais correto dizer "trabalhou") no escritório, enquanto alguém está em casa ou no trabalho de coworking. Portanto, por dentro, preferimos o termo "equipe distribuída".

A transição para uma equipe distribuída começou há muito tempo. No começo, era assustador, mas no final, a eficiência de todos os funcionários aumentou, mesmo no escritório. Decidimos compartilhar experiências e coletar material detalhado sobre processos internos.

Temos muitas equipes de desenvolvimento de produtos - há 10 pessoas e 40 a 50 cada -, mas não há uma em que todos os caras se sentassem um ao lado do outro no escritório. Mas existem equipes que trabalham completamente em casa. Devido a eventos recentes, todos mudaram para o “modo doméstico” em geral, mas a pandemia praticamente não tem efeito nos processos, porque tudo foi organizado com antecedência.

Além disso, existem várias seções grandes sobre a cozinha interna: integração, comunicação e trabalho em equipe, troca de experiências. E, para variar, diluiremos o texto com fotos de nossos "escritórios domésticos".

Onboarding




Em um nível básico, os processos são os mesmos para todos. Não importa onde o funcionário trabalha, o principal é fornecer a ele tudo o necessário (antes de tudo, tecnicamente) e "imergir" corretamente no trabalho: quais informações contar no início, quem conhecer, o que dar para ler, quais reuniões conectar, qual tarefa coloque primeiro e assim por diante.

Para a integração de qualidade e adaptação são responsáveis:

  1. Gerente.
  2. Mentor para o período de adaptação.
  3. Especialista em RH.

As tarefas do gerente. O gerente coordena o trabalho de um especialista com um mentor e equipe, é responsável por fornecer tudo o necessário para que, após um mês, seja possível analisar os primeiros resultados.

As principais tarefas do gerente nesta fase:

  • Crie um plano de adaptação.
  • Juntamente com o mentor, escolha tarefas para o início.
  • Formule expectativas e estabeleça metas para o período experimental.
  • Proporcionar imersão na equipe e nos processos.
  • Monitore os resultados e dê um feedback em desenvolvimento com o mentor.

Tarefas do mentor. Um mentor se torna uma pessoa com experiência direta nas tarefas de um novo especialista. O objetivo da orientação no início é um período de teste com bons resultados. O mentor responde a perguntas, acompanha as tarefas, ajuda nas dificuldades. É importante que ele não faça o trabalho para um especialista.

A tutoria termina depois de passar o IP ou anterior (se o iniciante tiver dominado com êxito e começou a lidar com as tarefas sem erros) - aqui tudo é individual. Um mentor pode ter de um a dois novos especialistas ao mesmo tempo, para que haja tempo suficiente para eles e para suas tarefas.

Tarefas de um especialista em RH.Ele é responsável pelo processo de integração como um todo: desde interações com o departamento de recursos humanos e contabilidade durante o registro até a coordenação das primeiras reuniões com o gerente e o mentor.

Abaixo, abaixo do spoiler, há uma descrição mais detalhada do processo de integração. Os planos detalhados são desenvolvidos individualmente por cada departamento e projeto, levando em consideração as especificidades e características dos cargos / funções.

Como é o processo de integração
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Suporte técnico




O processo é padronizado - no primeiro dia o funcionário deve ter todas as ferramentas necessárias.

Para isso, o RH cria uma tarefa especial para um novo funcionário e nomeia uma pessoa responsável por isso no departamento de TI. Na tarefa principal "Solicitação de novo funcionário de TI - F.I." O gerente / mentor aprova a lista de equipamentos e software, de acordo com o padrão interno.

No departamento de TI, a distribuição dos subadministradores aos responsáveis, a compra e a transferência de software no dia em que o funcionário sai.

Software padrão: Slack, Chrome, Unity, Sourcetree, OVPN para laptops e trabalhando fora do escritório. O restante depende muito do papel do funcionário e do departamento. O acesso é concedido nos principais serviços imediatamente após a atualização das informações na saída do funcionário nos respectivos diretórios.

Comunicação remota e troca de experiências




Quando as pessoas não se sentam ao seu lado no escritório e não colidem na cozinha durante o jantar, a questão da organização das comunicações se torna ainda mais importante. As ferramentas aqui são comuns para toda a empresa: Asana e Slack para comunicação de texto e para videochamadas, usamos o Google Meet e Zoom (se houver muitos participantes ou você precisar gravar um relatório / mesa redonda).

As comunicações foram divididas em vários tipos principais: reuniões regulares, atividades fora do processo de trabalho e reuniões ao vivo. Agora em ordem.

Reuniões regulares.Videoconferência, ligação, ligação - sua eficácia em um site remoto deve ser constantemente monitorada. Temos muitas reuniões agendadas, algumas são realizadas a cada três semanas (o líder da empresa), outras a cada vários meses (sessões de perguntas e respostas para a empresa como um todo). Por conveniência, eles trouxeram todos os formatos regulares de reunião para o Planilhas Google. O que está incluído no exemplo de um gerente individual com um funcionário:

  • Sujeito. 1 em 1 com um funcionário.
  • Frequência Uma vez em duas semanas.
  • Formato. Arbitrário (por exemplo, chamadas de vídeo).
  • Os participantes. Gerente e funcionário.
  • Moderador Gerente.
  • Agenda. Troca de feedback, discussão dos status atuais das tarefas, progresso nos comentários mais recentes, discussão de perguntas e problemas.
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Retrospectivas dentro das equipes. Outro exemplo de reuniões regulares, descreverei separadamente. Muitos subestimam sua eficácia, mas, na realidade, há pouco para comparar com ela.

Retrospectiva é uma reunião em que uma equipe encontra e corrige problemas nos processos. Parece que o gerente pode fazer isso sem chamadas separadas. Mas esse formato permite envolver todos os participantes e evitar o fenômeno de Não inventado aqui (quando as pessoas não sentem nenhum envolvimento na tomada de decisões e subconscientemente resistem às coisas "baixadas de cima").

É baseado no conceito do ciclo de Deming (PDCA - Planejar-Fazer-Verificar-Agir ou Planejar-Fazer-Verificar-Decidir). Objetivo: obter um plano de ação (tarefas) que corrija problemas e melhore alguma coisa. A retrospectiva em si é o estágio do plano no loop.

As diferenças entre uma reunião de trabalho regular e uma retrospectiva são informalidade. Quanto mais confia na atmosfera, mais lucro todos receberão. Existem exercícios especiais para conversar com os participantes, encontrar problemas e soluções. Você pode espiar, por exemplo, o livro "Quick Start in Retrospective", de Alexei Krivitsky.

Não há cronograma estrito de retrospectivas, estamos apegados a alguns marcos - o lançamento de um novo projeto ou o fim de outro sprint. Tudo está online, mas como um quadro com adesivos usamos o Miro .

Algumas recomendações para retrospectiva:

  1. Neste momento, não faça as tarefas, se distraia com o rastreador ou o messenger. Isso é difícil de fazer quando todos estão sentados em casa em seus computadores, mas é possível.
  2. Sem estranhos. Apenas colegas que trabalham juntos.
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E o mais importante, para que isso funcione: o plano e as promessas feitas em retrospecto devem ser cumpridos. Se, repetidamente, você reunir, comunicar, anotar tarefas, mas nada mudar, a credibilidade do retro desaparecerá e as pessoas deixarão de falar sobre problemas. Portanto, certifique-se de que o plano seja compreensível para todos, tenha os responsáveis ​​e esteja sendo implementado.

Atividades fora do fluxo de trabalho. Por exemplo, "sexta-feira técnica" ou "dia de treinamento" uma vez a cada duas semanas. Atualmente, não trabalhamos em projetos, mas realizamos mesas-redondas, relatórios, oficinas e uma retrospectiva dos produtos lançados (os produtos informam quais os resultados que os produtos apresentaram no mercado e não apenas).

Também deixamos tempo livre para trabalho independente - temos um sistema de treinamento interno e os mentores postam lições / tarefas aplicadas que ajudarão a aumentar as habilidades. Durante o horário de trabalho, nem sempre é possível alocar tempo, mas naqueles. Sexta-feira, por favor. Tudo isso ocorre online, usamos o Zoom, porque ele sabe como salvar um registro.

Por exemplo, eles recentemente fizeram uma lição passo a passo sobre a criação do efeito de um tiro de um canhão.


Captura de tela intermediária da lição

Team Meet Live. Tudo é simples aqui. Tentamos reunir todas as equipes em um dos escritórios a cada 6-7 meses - para trabalhar e conversar ao vivo.

Educação e desenvolvimento




Chegamos a um sistema interno bastante simples de desenvolvimento de funcionários. Seus principais componentes:

  1. Análise dos resultados do trabalho + mapa de competências.
  2. Desenvolvimento através de feedback.
  3. Tutoria e reuniões regulares com um mentor.

As reuniões da equipe são realizadas todos os meses. O gerente prepara uma análise dos resultados de cada especialista, coleta as opiniões dos colegas e tira conclusões. Na reunião, conversamos sobre os sucessos de cada funcionário, analisamos o progresso, os resultados e fornecemos feedback.

Um mapa de competência é o retrato de um especialista ideal, levando em consideração o contexto e os requisitos do projeto. Por exemplo, tentamos fazer o download de artistas generalistas (especialistas universais que, além do 2D, podem fazer outra coisa - FX ou animação). O mapa é feito na forma de Planilhas Google, onde é observado o nível de habilidade de um especialista em cada campo - habilidades básicas (noções básicas de 3D, UI / UX, FX e assim por diante) e habilidades práticas (responsabilidade, sociabilidade, iniciativa, orientação).

No feedback para o funcionário, marcamos as áreas de crescimento e atribuímos tarefas relevantes para isso.

Análise de trabalho. Como funciona e em que consiste:

  1. Análise mensal. Esta é uma verificação intermediária para ver o progresso, fazer ajustes no trabalho, fornecer feedback e assim por diante.
  2. Análise trimestral. Coleção de feedback estendido.

O gerente fornece feedback sobre o status com o funcionário 1 a 1. O líder e / ou mentor de desenvolvimento também fazem isso, mas geralmente diretamente no processo de trabalho e na área em que o funcionário trabalha.

Importante: o feedback do funcionário é emitido na forma em que a equipe de avaliação o corrigiu (sem cortar custos, mitigar quaisquer pontos). Além disso, tudo é corrigido em forma de texto para que você possa retornar a ele.

O processo de dar feedback no escritório ou remotamente não é diferente. Crie uma atmosfera favorável, ouça e analise o que e como uma pessoa diz. Por trás da resposta "está tudo bem", o descontentamento pode estar oculto ou o funcionário é simplesmente tímido. E no final da reunião, pergunte ao funcionário se essas reuniões são úteis para ele.

Se vários especialistas tiverem uma zona problemática, realizamos “treinamentos” ou cursos sobre o tópico necessário (relatórios e workshops). Para cada mini-curso, há um bate-papo no qual os mentores dão uma lição e os demais passam, compartilham e recebem feedback.

Em geral, todos os departamentos trabalham com o princípio de mini-equipes. Tentamos conectar pessoas de departamentos relacionados em algumas equipes - isso ajuda a compartilhar conhecimentos, aplicar soluções que já foram testadas e não reinventar a roda.

Mesas redondas e apresentações dentro dos departamentos também funcionam bem. Posteriormente, qualquer um pode ver e aprender com a experiência.

Desenvolvimento em um site remoto - existem diferenças




Não há diferenças cardinais. Tudo o que fazemos - poderíamos fazer no escritório. À distância, alguns pontos precisam receber mais atenção. Primeiro de tudo, às comunicações, transparência da tomada de decisão (incluindo produto) e a qualidade da documentação do projeto.

Ao mesmo tempo, as vantagens do trabalho remoto são muito maiores. Não estamos limitados a regiões individuais ao procurar especialistas, e os processos não estão vinculados a escritórios específicos e são organizados para que um novo funcionário possa se conectar a eles a qualquer momento. Por exemplo, registramos os resultados de quaisquer chamadas ou reuniões presenciais no Asana ou no Google Docs - se você estiver conectado à tarefa mesmo após seis meses, ainda verá todo o histórico de mensagens com as reuniões de acompanhamento.

Há muita comunicação escrita no trabalho de uma equipe distribuída; portanto, você precisa aprender a articular claramente seus pensamentos, sem spam, e monitorar o que escreve e como.

Como mostra a prática, as pessoas têm diferentes interpretações da natureza emocional das mensagens. Alguns podem até se ofender porque viram uma queixa ou descontentamento que não existia. No escritório, isso não é tão verdade.

O trabalho dos gerentes em um site remoto depende inicialmente de como o trabalho foi estruturado antes do surgimento de uma equipe distribuída. Se não tivéssemos atividades regulares inicialmente, o planejamento e o monitoramento da produção eram realizados aleatoriamente e, em vez de documentação, havia uma coleção de lendas e épicos, então, é claro, tudo teria mudado muito. Só porque todos os processos quebrariam para funcionar remotamente.

Se os processos estiverem pré-configurados, você só precisará ficar online e ajudar a equipe a se adaptar ao trabalho em casa.

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