🎩 🤶🏼 🕥 Quanto custa contratar, criar e demitir um funcionário. Ejchar Redmadrobot Calculator ✌🏾 🏊 🍝

Olá, meu nome é Julia Stepashkina, sou analista de RH da Redmadrobot. Na última vez, descrevi como montamos um monitor de ciclo de vida para os funcionários visualizarem os movimentos da equipe e começarem a prever. Agora vou falar sobre a nossa calculadora de custos com pessoal - uma ferramenta para calcular o custo de seleção, desenvolvimento e demissão.

Por que isso é necessário?

Nossa empresa tem 11 anos, 6 deles realizamos estágios para desenvolvedores móveis. Nos últimos anos, esses estágios nos ajudaram a fechar as posições dos especialistas em junho em Moscou. Parecia que ensinar aos jovens tudo o que podemos fazer é simplesmente mais conveniente do que treinar especialistas estabelecidos. Mas eles nunca tentaram avaliar a lucratividade desses estágios. E antes de lançar outro, eles decidiram descobrir o que é realmente mais lucrativo: contratar June ou cultivá-los como estagiários?

A segunda razão são as vagas complexas. Eles têm requisitos mais rigorosos para os candidatos, os gerentes estão interessados na reputação de um especialista no mercado e, principalmente, ouvem as recomendações dos colegas. O funil de candidatos é muito mais restrito, e as entrevistas são menos comuns. Você relaxa um pouco e a vaga ameaça se tornar eterna. Sugerimos que uma parada prolongada nos custe muito. Mas um pouco caro - quanto?

E mais algumas perguntas para as quais eu queria respostas:

Executando um programa de referência - é lucrativo ou não?
Se for necessária a contratação em massa de especialistas em linha, qual é o custo-benefício do contato com a agência?
Um funcionário quer um aumento salarial. O que é mais rentável para fazer?

Como pensamos ...

O custo de contratação e integração

Para começar, decompusemos o que está incluído na “estrutura de preços” da seleção de especialistas. Aqui, determinamos três tipos de despesas - direta, indireta e de adaptação. Os diretos incluem:

Salário do candidato, incluindo impostos e prêmios de seguro.
Compensação de ingressos - ajudamos especialistas interessantes a se mudarem para a nossa cidade.
Compensação do apartamento - no primeiro mês, pagamos o alojamento dos funcionários perto do escritório.

O que está incluído nos custos indiretos:

Custos com mão-de-obra do recrutador - o custo de uma hora de trabalho multiplicado pelas horas gastas. Em média, ocorre de 30 a 60 horas por mês para trabalhar com uma vaga.
Ferramentas para encontrar um candidato - o custo de assinatura para retomar bancos de dados e todas as ferramentas de recrutamento por mês são divididas pelo número de recrutadores.
Custos de mão de obra do chefe de departamento - para currículos, entrevistas, verificação de tarefas de teste. A taxa horária é multiplicada pelo número médio de horas que caem na vaga, temos 17 horas.
Custos de mão de obra de um especialista sênior do departamento para uma entrevista. A taxa por hora, multiplicada por 12 horas em média - durante esse período, ele participa da entrevista de 8 a 12 pessoas.
O custo de um conjunto de produtos de marca de boas-vindas e de uma festa (dividimos o valor das despesas por mês pelo número de iniciantes).

O que está incluído na adaptação:

O custo das horas que não são de produção - pelas quais o funcionário se familiariza com a equipe, estuda os processos e princípios de produção da empresa, mas não lida com suas tarefas diretas. Temos essa taxa multiplicada por 44 horas.
Reuniões com um mentor - que todo novato na empresa tem e o ajuda a seguir em frente sem problemas. O cargo do mentor especialista é multiplicado por 40 horas.
Reuniões com o líder - também sobre a adaptação do funcionário. A taxa multiplicada por 4 horas.

Quanto vai custar para contratar

O custo da demissão

Da mesma forma, coletamos a "estrutura de preços" para demissão. Esses incluem:

Pagamentos por dias trabalhados, incluindo impostos e prêmios de seguro.
Compensação ao empregado por dias de férias não utilizados.
Indenização por demissão por acordo das partes - cada caso é individual, mas, por padrão, estabelecemos até 2 salários de funcionários.
Transferência de assuntos para um colega - 2 horas do tempo de trabalho de um colega multiplicado pela taxa dele.

Preço da despedida de um empregado

O que é um erro de contratação

Um erro de contratação é a nossa hipocrisia, perda de tempo e dinheiro. Por exemplo, um recrutador inexperiente e um líder ocupado criaram falsas expectativas para um funcionário em trabalhos futuros. Ou eles perceberam que o funcionário é insuficiente ou qualificado demais para uma determinada posição ou tóxico e não se juntará à equipe. O primeiro sinal de que ocorreu um erro de contratação é que o funcionário sai nos primeiros meses de trabalho.

Em 2019 e 2018, 95% e 90% dos funcionários, respectivamente, passaram com sucesso o período de estágio. Erros de contratação são contados, e trabalhamos em cada caso para evitar repetições no futuro.

Como é montado

Uma calculadora tem três folhas nas planilhas do Google. A primeira é uma “interface” com células para inserir números (salários, datas de admissão e demissão) e selecionar valores pré-configurados (classificação do funcionário, cargo de gerente). Ele também exibe o resultado - o custo total da contratação ou dispensa, desagregado por estrutura de custos.

A segunda folha é "Ajuda", uma tabela de dados com as taxas de gerentes, recrutadores, um calendário de dias úteis, etc.

A terceira - fórmulas para cálculos baseados na "Ajuda". Não há mágica aqui, as operações usuais com valores de célula: adição, subtração, multiplicação, divisão e a função “SUM ()” - adicionando valores em um intervalo selecionado de células. Algumas células contêm a função "VLOOKUP", que transfere dados de uma planilha da tabela para outra e vincula as três planilhas.

Folha 3 com fórmulas

Sumário

Conseguimos verificar todas as hipóteses para as quais iniciamos a montagem. Aqui estão os resultados: Os

estágios são mais baratos do que a contratação em massa de juniores. Para nós, contratar e adaptar um desenvolvedor de junho do mercado custaria cerca de 15 vezes mais de 2 meses para aprender um estagiário e convidá-lo para a equipe. No primeiro caso, gastamos dinheiro em um "conjunto completo" com pesquisa, seleção e entrevistas. No segundo, investimos as horas de vários funcionários da produção na realização de aulas e na verificação dos trabalhos de casa, além de suportar pequenos custos indiretos, como alimentos e mercadorias da empresa.

A cooperação com uma agência de recrutamento não é lucrativa para nós.Em primeiro lugar, contratar um funcionário por conta própria custa um terço a menos. Em segundo lugar, na maioria dos casos, procuramos especialistas com mentalidade de crescimento - pensamento de crescimento. Essas vagas não fecham na primeira semana e queremos evitar erros de contratação devido ao fato de que os recrutadores das agências não serão capazes de mergulhar suficientemente nas especificidades do nosso trabalho. Finalmente, se precisarmos de um recrutamento massivo de especialistas em junho, será mais lucrativo e mais conveniente (veja acima) recrutá-los após o estágio.

Vagas longas - perdas contínuas.Descobrimos quantas horas e dias são necessários para fechar uma posição em média para uma empresa e departamentos. Agora está claro que as vagas são "mais longas" que 28 dias e 230 horas de colaboração não são lucrativas. Identificamos as posições mais fáceis de fechar (engenheiro de testes) e as mais complexas (gerente de vendas e diretor de arte). E podemos calcular quanto dinheiro perdemos literalmente todos os dias, que não conseguimos contratar um especialista de interesse.

O programa de referência é justificado mesmo para um número limitado de vagas. Quando os funcionários recomendam a seus amigos uma recompensa progressiva em relação às notas (X rublos para júnior, Y para médio e Z para sênior), economizamos significativamente o tempo de recrutadores e gerentes. Quanto mais difícil a vaga, mais lucrativa será a indicação.

A calculadora ajuda a calcular possíveis opções para o desenvolvimento de eventos - quando o investimento em aumentar o empregado compensa e os custos de contratação ou saída são justificados. Obviamente, nessas decisões, existem muitos fatores que devem ser levados em consideração. Vou explicar com um exemplo abstrato em que exatamente a calculadora ajuda.

Digamos que a designer Natasha venha à tona com uma proposta para aumentar o salário em 20 mil, ou então ela é forçada a sair. Agora sabemos que custaria de 300 a 500 mil para disparar Natasha. E contratar um especialista em seu lugar - de volta em 300. Se pela totalidade dos indicadoresnos últimos seis meses, o progresso de Natasha não é muito bom, e nos próximos seis meses provavelmente sairemos - por sua própria iniciativa ou por iniciativa do chefe. Portanto, é mais lucrativo dizer adeus agora. Se a oferta de Natasha for justificada: sua equipe a aprecia e ela tem um bom potencial de crescimento, aumentar o salário é benéfico para nós e para ela.

Onde ir

Cerca de 8 meses se passaram desde a primeira montagem. No início, a calculadora era quase desktop. Agora que sabemos os números médios dos casos típicos, resta apenas atualizar oportunamente a base de salários. Os planos são tornar a entrada na economia da unidade mais séria. Vamos tentar calcular o valor da vida útil do funcionário ou o lucro médio que um funcionário (departamento, escritório) gera para a empresa.

Durante o processo de montagem, calculamos as taxas médias de funcionários por departamento e série. Conhecendo-os, podemos descobrir quanto equipes e departamentos custam partes específicas do processo de produção, por exemplo, reuniões - especialmente as mais produtivas. E trabalhe na otimização da produção.

Julia Stepashkina, analista de RH, atualizou de um gerente de RH por seis meses.

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