Ainda assim, decidi compartilhar nossa experiência na contratação de pessoas para o trabalho, e decidi fazer isso por dois motivos: conseguimos reunir todos os desenvolvedores mais fortes da nossa pilha na cidade, e as pessoas que vêm nos deixam muito raramente (mais precisamente, havia apenas um caso de deixar o seu próprio negócio).
Tudo o que está escrito abaixo pode servir você, ou talvez não. Não pretendo ser a verdade suprema, apenas digo a você o que viemos e por que gostamos. Também compartilharei exemplos de padrões de comportamento e código que decidem quase inequivocamente a favor ou contra um candidato - independentemente de qualquer outra coisa.
Somos uma empresa de alimentos, não precisamos de trabalhadores por turnos por três meses. Isso também deixa sua marca no processo de seleção. Não somos capazes de competir em salários com novas empresas investidas (isso não significa que trabalhamos por um centavo, apenas superamos que um cérebro talentoso não funcione). O salário está acima da média do mercado, mas você pode encontrar galés ao mesmo tempo dez mil mais generosas. Temos que procurar nossa própria maneira de atrair especialistas, e vou falar sobre isso.
Arquivando um aplicativo
Tentamos as agências (eu mesmo vim há mais de cinco anos através da agência), mas, como resultado, decidimos falar de boca em boca e contatos diretos. Dois milhões de pessoas vivem em Barcelona, mas não há muitos desenvolvedores de alto nível, e eu conheço todo mundo, se não pela vista, pelo nome.
Temos uma tarefa de teste de dificuldade média. Qualquer repositório aberto com algo mais sério que o helloworld - é claro, substitui a tarefa de teste. Os candidatos para a posição “não iniciantes” precisarão de seis horas a dois dias para concluí-lo e completá-lo. Nem um único profissional se recusou a fazê-lo - em vez de um quadro branco, inversão de lista e perguntas de sintaxe diretamente na entrevista. Nós vamos trabalhar juntos por anos - dois dias não aguentam o clima. Não pagamos pela tarefa de teste, e considero isso um ponto importante para avaliar o candidato: se uma pessoa precisar de um rublo para cada espirro, é improvável que trabalhemos juntos. Quando a tarefa de teste foi formulada, eu fui o primeiro a resolvê-la - tanto para comparação com o código candidato, como simplesmente para não me bronzear.
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. 22 Torre Mapfre — — , . , OSS. , — core committer . , . , , SO , - .
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Ruby →
- SRP
- - IO
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- (integer, float, double)
Ruby →
- , (
array.shuffle!), each- -
- ,
.map{...}.map{...}.map{...} ,- , , ,
Ruby →
Elixir →
- ,
doctest - , pattern matching
Elixir →
Elixir →
DynamicSupervisor, GenStage, Flow- property based tests
- use
@behaviourpara descrever a interface - protocolo próprio (quando apropriado)
- própria implementação
Access - uso apropriado
__using__(opts)
De alguma forma assim. Entendo que o que está escrito acima cheira a gosto, mas deve ser assim. Não queremos ser entrevistadores perfeitos. Queremos maximizar a contratação de pessoas de que precisamos e que estarão à vontade conosco. Em uma garrafa. E obtemos sucesso exatamente por causa desse viés na praia. Como mostra a experiência, no final das contas, temos quase 100% de conversão: as pessoas que vêm até nós ficam por um longo tempo e ficam à vontade conosco.