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Como encontrar 14 funcionários de TI em 1 mês por conta própria

Hoje, quero compartilhar a experiência de contratação extrema de funcionários: como encontrar 14 funcionários de TI em 1 mês, levando em conta restrições bastante rígidas.

Pré-requisitos:

  • Está planejado em três meses para iniciar a operação comercial do complexo de novos sistemas de informação (ERP, WMS, TMS) no local onde não há suporte de TI.
  • Em conexão com um conjunto de fatores, foi decidido que a primeira e a segunda linhas de suporte serão fornecidas pela TI interna.
  • Há um mês e meio antes do início do treinamento - e a tarefa está definida para encontrar 14 funcionários (4 na primeira linha, 5 na segunda linha, 5 desenvolvedores adicionais) em um mês, para que os funcionários tenham tempo para receber treinamento e se tornar parte de uma única equipe de TI no lançamento.

Limitações:

  • Use empresas de recrutamento externas e publique explicitamente em portais profissionais que não procuramos funcionários.
  • Estamos procurando especialistas locais, que nas condições de uma cidade pesquisada (uma pequena cidade industrial) criam uma certa especificidade: existem poucos recursos de TI. Muitas pessoas partem para cidades maiores, onde as condições de trabalho e desenvolvimento são muito melhores.
  • É necessário que os funcionários não apenas conheçam a TI, mas também estejam dispostos a crescer, se encaixem na atmosfera de loucura controlada da nossa equipe e entendam a importância da TI nos negócios em geral. Precisamos de pessoas adequadas.
  • Não há recursos para realizar uma entrevista profissional com cada candidato em potencial.

A abordagem principal:

  • Monitoramento dos principais sites de busca de emprego.
  • Com base no currículo, um convite para uma entrevista geral (o objetivo é recrutar grupos de 7 a 12 pessoas).
  • Passar em dois testes (para adequação e adequação de TI).
  • De acordo com os resultados do teste, um convite para uma entrevista profissional.
  • Para os candidatos à posição de desenvolvedor, é imperativo concluir a tarefa de teste após passar na entrevista.

Em seguida, abordarei brevemente os principais pontos da abordagem proposta e falarei sobre os resultados.

A entrevista geral é construída no formato de apresentação, que contém os seguintes blocos principais:

  1. Uma breve história sobre a nossa empresa: quem somos, o que fazemos, por que procuramos pessoas e quem e para quais posições procuramos (4-5 slides).
  2. Slide obrigatório sobre as condições de trabalho - o que estamos prontos para dar.
  3. Descrições de quem precisamos do ponto de vista da abordagem do trabalho - o que esperamos dos futuros funcionários, em quais princípios a interação na TI se baseia, quais qualidades pessoais são bem-vindas etc. Tudo isso ajuda a entender se um funcionário pode se encaixar em nossa equipe.
  4. Sessão de perguntas de respostas.

Alguns momentos mais importantes e não óbvios da apresentação geral:

  • O formato da primeira entrevista na forma de uma apresentação é completamente fora do padrão e, de fato, é a primeira barreira de seleção. Se uma pessoa não está pronta para uma abordagem fora do padrão, estamos imediatamente fora da estrada.
  • Falando sobre nós, sempre me ofereci para pegar nossos cartões de visita e contar a meus amigos que estamos procurando pessoas. Quanto mais as pessoas aprenderem sobre nós e quiserem vir conosco, mais simplificaremos a tarefa de encontrar os funcionários necessários.

Após a primeira apresentação geral (quando apenas cerca de 50% das pessoas compareceu), começamos a lembrar os possíveis candidatos no dia da apresentação geral via SMS ou correio sobre a data / hora / local do evento. Como resultado, de acordo com os resultados de toda a empresa, o número de candidatos que chegaram até nós é de 80%.

Após a apresentação, todos os que desejam continuar receberão dois testes: para adequação e adequação de TI. O teste de adequação geral contém perguntas que precisam ser respondidas de maneira inequívoca e imediatamente permitem que você entenda como uma pessoa nos convém. Se o candidato não conhecer os principais momentos da vida do país em que planeja trabalhar e na área de TI, ele não poderá se integrar à nossa equipe, crescer pessoalmente e contribuir para o crescimento da equipe. Exemplos dessas questões: os anos da Segunda Guerra Mundial, o autor do romance "Guerra e Paz", o ano do primeiro voo espacial tripulado, o que é famoso por Steve Jobs / Bill Gates, etc.

O teste de adequação de TI contém perguntas abertas, que devem ser uma resposta mais detalhada (2 a 3 frases). A principal tarefa é entender o quanto o candidato está pronto para trabalhar em nossa estrutura de TI, familiarizar-se com as principais ferramentas de TI e, fundamental, ele é capaz de formular seus pensamentos brevemente, por um lado, e por outro lado, é compreensível. Exemplos de perguntas: o que 1 (ou a segunda) linha de suporte faz, o que é SLA, suas ações no caso de uma falha técnica que impede os usuários de trabalhar, etc.

Após a conclusão bem-sucedida do teste, o candidato já é convidado para uma entrevista pessoal, onde são feitas perguntas técnicas sobre a posição para a qual está se candidatando.

Algumas informações estatísticas sobre os resultados com comentários:

  • Foram analisados ​​229 currículos.
  • 116 candidatos foram convidados para uma apresentação geral (50%).
  • 103 (80%).
  • 32 ( , 31%). , – 103 , 32, 71 .
  • 16 (50%), 14 , .
  • , 14 – 4 , 30% ( , ).
  • 10 funcionários chegaram a trabalhar dentro de um mês após o início do projeto para encontrar pessoas, outros 4 funcionários vieram trabalhar nos próximos dois meses.

Gostaria de observar que, 1 ano após a chegada do primeiro novo funcionário, apenas uma das pessoas recém-aceitas deixou a equipe. O motivo foi bom: estado de saúde - não aguentava o ritmo.

Os principais resultados do método aplicado de busca de pessoas adequadas:

  • Todo o trabalho foi realizado por conta própria, economizando muito dinheiro nos serviços das agências de RH.
  • Durante um curto período de tempo, consegui revisar um grande número de candidatos, com uma distração mínima dos recursos internos.
  • Um nível muito alto de entrevistas profissionais (50%) - novamente, minimizando a distração dos funcionários nas entrevistas.
  • Equipe estável: as pessoas estavam prontas para trabalhar no ambiente em que estavam.

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