✌🏻 🛌🏿 🧀 Receita de testadores de recrutamento em massa 🍃 👸 🌈

Tanque de escritório de controle de qualidade G-Core

No final de agosto do ano passado, nossa empresa lançou uma nova linha de negócios - testes de jogos. Como estávamos falando sobre testes manuais em cenários repetitivos prontos, enfrentamos a tarefa de recrutamento em massa e treinamento da equipe. Precisávamos atrair e treinar 30 funcionários em 3 meses! Para tudo, tínhamos 0,5 RH e a chefe do centro de treinamento (ela também é metodóloga e professora de cursos). Em seguida, mostraremos como lidamos com isso.

A essência da tarefa era atrair estagiários para o recém-inaugurado centro de controle de qualidade e ensiná- los o básico dos testes. Vamos começar com o envolvimento e depois contaremos como organizamos a preparação.

Atração

Para procurar candidatos, usamos as seguintes fontes:

Vaga de Headhunter (Nossas e regiões vizinhas)
Anúncio no fórum e nas páginas das redes sociais do jogo que íamos testar
Anúncios nos grupos “À procura de trabalho”
Programa de indicação (motivação monetária dos funcionários atuais para atrair seus amigos para a empresa)
Publicidade no Instagram!
Yandex.Talents

Olhando para o futuro, diremos que a maioria dos funcionários que passaram no período de estágio, é claro, veio do Headhunter. Mas o restante das fontes no total deu algumas. Para nós, isso é relevante devido ao fato de continuarmos recrutando.

Após o início da campanha publicitária, em alguns dias, recebemos cerca de 300 perfis. Parecia que não haveria problemas em encontrar candidatos ... até eliminarmos 90% dos candidatos. Muitas pessoas não nos atenderam por causa de expectativas inadequadas (do trabalho, remuneração ou outras condições), falta de formação técnica e de jogo ou devido a diferenças culturais (falta de habilidades sociais, agressividade).

Processo de seleção

Testes online

Para a seleção de entradas, desenvolvemos vários testes para testar o conhecimento geral dos candidatos no ensino médio: um teste para o conhecimento do idioma russo, um teste aritmético no qual a capacidade de contar, multiplicar, dividir, executar operações matemáticas simples, fazer equações simples, etc. Além disso, os testes foram compilados diretamente relacionados à indústria de jogos e ao conhecimento do game_Pro_Tanki , que deveria ser testado. Para controle de entrada de nossos candidatos, os convidamos para o escritório e esperamos uma hora para concluir os quatro testes descritos nos formulários do Google.

Como reunir todos os funcionários em potencial no escritório, fornecer um local de trabalho para o teste era bastante caro em termos de tempo e espaço livre, foi decidido transferir o teste para o formato on-line, deixando o candidato escolher o horário para concluir o teste. Para excluir a possibilidade de usar fontes externas para procurar as respostas certas para as perguntas, todos os testes tinham um limite de tempo de 10 a 20 segundos por resposta, dependendo do tipo de teste.

Avaliação

Apesar de os candidatos terem passado no controle de entrada, a conversão de candidatos empregados permaneceu pequena: apenas 15% daqueles que passaram no teste de entrada foram empregados. Para aumentar de alguma forma essa porcentagem, foi decidido complementar os testes on-line com um jogo de negócios em tempo integral.

Os candidatos foram convidados para o escritório e receberam uma designação de equipe. Enquanto realizavam tarefas, observadores ou avaliadores registravam ações, palavras, comportamento dos participantes, permitindo avaliar qualidades como orientação sobre qualidade, trabalho em equipe, iniciativa, autodesenvolvimento e resistência ao estresse. No final do evento, os avaliadores compartilharam suas observações e concluíram se convidariam ou não o candidato para treinamento.

A avaliação realmente ajudou a aumentar o percentual de empregados para 45%, mas os custos de mão-de-obra para esse evento foram muito altos e considerados inadequados. Assim, por exemplo, para um fluxo de 20 pessoas, era necessário convidar pelo menos 5 avaliadores e passar 4 horas do seu tempo, ou seja, Convencionalmente, 60 minutos foram gastos por pessoa e 15 minutos geralmente são suficientes para determinar na entrevista que a pessoa não é adequada para a empresa.

Treinamento

Quando o curso foi elaborado, e aqueles que queriam repor nossas fileiras foram encontrados, começamos a treinar candidatos em formato de período integral. Os principais problemas na educação em tempo integral eram o custo do aluguel de uma sala, uma grande carga de professor e uma perda de tempo não muito racional do ponto de vista dos candidatos: eu queria ver e comentar sobre a implementação da prática de cada aluno, e os que já haviam verificado estavam ociosos, perdendo o interesse pelas tarefas de outros. .

O professor passou 20 horas aprendendo um tópico e os candidatos gastaram a mesma quantia. Além disso, alguns dos candidatos recusaram uma oferta de emprego, não chegando ao final do treinamento, pois não era realista combinar o trabalho atual com um curso semanal de testes. Por isso, decidimos fazer um curso on-line que permitisse aos candidatos concluir tarefas em seu próprio ritmo e estudar materiais de acordo com sua conveniência.

Tendo começado a organizar um curso on-line, começamos a estudar o que são ferramentas e quais são mais adequadas ao nosso projeto. Portanto, o primeiro curso foi realizado no Google Classroom. Acabou muito bem.

O curso foi baseado em um programa de estudo em período integral. As práticas desenvolvidas foram transferidas para o formato on-line e, para testar com que cuidado os alunos ouvem a teoria, foram desenvolvidos testes no material da aula.

Depois de mudar para o formato on-line, otimizamos significativamente o processo de aprendizado: agora o candidato passa 2 horas por 4 dias e o professor ~ 1,5 horas por candidato. E tudo isso em um momento conveniente!

Após vários fluxos, ficou claro que a coisa mais importante no aprendizado on-line é manter a motivação. O cérebro humano resiste a tudo o que há de novo e, em algum momento, os candidatos aparentemente pensaram: "Ah, eu realmente não preciso muito desse trabalho" e deixaram o curso on-line sem concluir o primeiro módulo. Para nós, esse também foi um fator de abandono: se uma pessoa não é capaz de passar nem quatro dias estudando um assunto, então talvez ele não deva se apegar a ele?

No momento, já testamos três plataformas para organizar o aprendizado on-line: Google Classroom, GetCourse e Stepik. A primeira coisa que foi levada em consideração ao escolher uma plataforma foi a oportunidade de comunicação pessoal entre o professor e o aluno. Não é muito conveniente para respostas a perguntas que, por exemplo, surgem no curso da prática, alternem para outras ferramentas, como você deve fazer no Stepik. Também era importante não assustar o candidato com uma interface complexa, mas realmente queríamos que ele chegasse ao fim. E, é claro, era necessário um bom designer de teste com diferentes tipos de tarefas de teste, das quais, por exemplo, o GetCourse não pode se orgulhar. A força do GetCourse é a possibilidade de monetização (o que não é relevante para nós). Nesta plataforma, é possível usar o sistema de pagamento integrado, o que é indubitavelmente conveniente para cursos pagos.No final, escolhemos o Google Classroom, porque essa ferramenta gratuita nos deu tudo o que queríamos. O Google Sala de aula usa o Google Forms para organizar testes. Eles são bastante diversos e permitem criar diferentes tipos de perguntas, a comunicação com o candidato é realizada em mensagens privadas e há uma excelente tabela de resumo com os resultados do curso de cada aluno.

Conclusões e Resultados

Embora a transição para o aprendizado on-line tenha valido a pena na forma de economia de tempo significativa para todos os participantes no processo de aprendizado. No entanto, também surgiram problemas - a informação começou a ser absorvida claramente pior. As aulas em período integral permitiram repetir a teoria várias vezes, para que ela permanecesse na cabeça, e literalmente eliminando perguntas dos alunos para ajudá-los a resolver tópicos incompreendidos. E quando uma pessoa passa por treinamento por conta própria, é impossível atestar o fato de que ela entenderá tudo e realmente aprenderá. Mas nós encontramos uma saída aqui. Agora, além do treinamento on-line, realizamos reuniões presenciais onde você pode fazer perguntas e se concentrar nos problemas mais difíceis. No final do curso, um teste e uma entrevista são realizados e, com base em seus resultados, é tomada uma decisão sobre o emprego.

Como resultado de nossa abordagem, lidamos com a tarefa e recrutamos o número necessário de funcionários.