🤾🏻 🧙🏻 👨🏼‍💻 Ame todas as pessoas - os melhores relatórios com o TeamLeadConf em 5 minutos ♥️ 🍜 😠

Recentemente, meus colegas e eu estávamos no TeamLeadConf - esta é uma conferência sobre gerenciamento, motivação, contratação, processos e outras coisas úteis para os líderes de equipe.

Normalmente, após as conferências, compartilhamos nossas impressões com aqueles que não participaram da conferência. O formato mais popular é uma lista dos principais relatórios com notas curtas, enviadas em Slaka e por correio.

Dessa vez, escrevi essa resenha para colegas e pensei: por que não publicar essas anotações para todos? Portanto, o texto no Wiki renasceu neste artigo.

Este ano, no TeamLeadConf, houve mais de 30 relatórios, 4 workshops e várias reuniões (não há inscrições). Examinei quase todos os relatórios (alguns offline na conferência, outros gravados) e identifiquei 15 deles, que pareciam ser os mais relevantes para o meu trabalho, ou que poderiam ser aconselhados a iniciar líderes de equipe.

Isenção de responsabilidade: sua opinião e percepção dos relatórios podem diferir radicalmente da minha, porque temos experiências diferentes, empresas e equipes diferentes. No entanto, espero que esta revisão ajude os leitores a escolher relatórios úteis.

Também existem relatórios oficiais de topo com base nos resultados da votação. Uma lista de reprodução desses relatórios está disponível aqui .

Relatórios de ferramentas básicas de chumbo

Segundo Egor Tolstoy, todos os anos na Rússia, 7 mil novos timlids aparecem . E não é segredo que muitas vezes eles são os melhores desenvolvedores. E ninguém ensinou os melhores desenvolvedores a trabalhar com pessoas. É ótimo se a empresa tiver estabelecido processos e colegas experientes que irão transferir conhecimento. Mas e se não?

Especialmente para aqueles que recentemente se tornaram líderes de equipe, destaquei uma lista separada de relatórios sobre ferramentas básicas - planos de desenvolvimento individual (DPI), reuniões individuais, integração e trabalho com desenvolvedores juniores. Nossa equipe já implementou essas práticas, mas, com boa consciência, recomendo esses relatórios aos nossos líderes iniciantes.

“Gestão do desenvolvimento individual dos membros da equipe”, Pavel Filonov

Os DPI (plano de desenvolvimento de funcionários individuais) são uma ferramenta conveniente para gerenciar o desenvolvimento de cada membro da equipe. Quando usado corretamente, os DPI são úteis tanto para o funcionário quanto para o gerente. Pavel fala sobre sua experiência na construção de DPI, fornece exemplos de planos e feedback aos colegas.

O relatório será útil principalmente para aqueles que nunca elaboraram um plano de desenvolvimento ou estão apenas começando a implementar essa prática.

Apresentação

“Compõem todos: integrando novos funcionários”, Alexander Afenov

Depende muito de como vão os primeiros meses de um novo funcionário da empresa: a rapidez com que ele se junta à equipe, quando começa a atuar com força total, se ele quer ficar. Alexander fala sobre como a integração funciona na Lamoda.

O relatório será mais útil para aqueles que ainda não possuem processos claros para adaptar novos funcionários (então também recomendo o “Guia para treinadores de Pokémon: como crescer e quando deixar de lado”, veja abaixo). Mas mesmo aqueles que possuem esses processos poderão emprestar algumas práticas. Para mim, observei os seguintes pontos:

Alocação para o amigo recém-chegado - um assistente que responderá a perguntas e se comunicará com uma pessoa em vez do líder da equipe sempre ocupado (em geral, também tentamos isso, mas o líder da equipe ainda faz isso com mais frequência).
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A frase "Precisamos conversar" é um sonho terrível de muitos líderes de equipe. Esse início de um diálogo não é um bom presságio. A primeira coisa que vem à mente: meu funcionário está desmotivado, esgotado e quer sair.

Em seu relatório, Mikhail fala sobre reuniões presenciais como uma maneira de descobrir os problemas à medida que surgem e dá conselhos sobre como realizar essas reuniões com frequência, onde, quais perguntas fazer etc.

Tenho experiência em realizar reuniões presenciais, mas tomou algumas idéias:

Como ferramentas, você pode experimentar o Trello, Impraise, Monday.com. Até agora, olhei apenas para o Trello, mas não parecia muito conveniente iniciar um quadro para cada funcionário (se houvesse muitos).
(, Trello ). .

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Maria e Alevtina dão conselhos sobre como trabalhar com funcionários de diferentes tipos e em diferentes estágios de sua vida na empresa.

Assim, por exemplo, os iniciantes precisam de integração, que pode incluir um plano semanal detalhado, guias de projeto, um questionário de conhecimento do projeto, análise de desempenho e reuniões individuais. Para cada um desses pontos, as meninas compartilharam suas recomendações.

Outros tipos de funcionários discutidos: colegas distraídos com facilidade, camaradas tóxicos, funcionários experientes hiperresponsáveis. A propósito, o relatório é construído com base no princípio original - cada tipo de funcionário é nomeado como Pokémon: charmanders, snorlaks, coffing e mudo (foi difícil para mim sem o conhecimento de Pokemon).

Ela categorizou este relatório como "para líderes de equipe iniciantes", porque todas as técnicas são bastante simples e provavelmente já são usadas em equipes maduras ou líderes de equipe experientes.

Ela tomou nota dos questionários sobre o conhecimento do projeto como parte do processo de integração.

Apresentação

“Como trabalhar com juniores?”, Seryozha Popov

O relatório de Seryozha é dirigido a líderes de equipe que não trabalharam com desenvolvedores juniores antes, mas querem tentar. Estamos falando sobre os recursos de contratação, integração e feedback para colegas inexperientes.

Temos nossos próprios processos para atrair jovens especialistas ( Tinkoff Fintech School , programas de estágio ), mas se eles não existissem, eu anotaria as seguintes idéias do relatório:

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Relatórios anteriores eram bons, mas ainda assim eram o básico. Nesta seção, farei uma revisão dos relatórios, que tratam de ferramentas menos comuns ou mais avançadas, bem como sobre a experiência única dos palestrantes.

"Níveis de carreira em jogos de guerra, plataforma", Ilya Roslyakov

Para mim, foi o relatório mais importante e útil da conferência. Os funcionários da Wargaming estão implementando níveis de carreira (semelhantes ao sistema de níveis do Google). Isso é algo mais avançado do que os níveis júnior, médio e sênior que geralmente são operados em TI. Além disso, os níveis do relatório da Ilya são aplicáveis não apenas aos desenvolvedores.

Os níveis de carreira são convenientes para formar expectativas de um funcionário, para responder à pergunta "Como e onde devo crescer?" e geralmente aumentam significativamente a abertura. Ilya fala sobre como eles foram introduzidos no Wargaming, como estabelecer limites entre os níveis e determinar os requisitos para cada um deles. Tudo isso pode ser um excelente ponto de partida para a implementação de níveis de carreira em sua organização.

Eu recomendo este relatório aos líderes de grandes equipes e departamentos.

Apresentação

“Quem é quem: líder técnico, líder de equipe, gerente de engenharia”, Denis Chernobay

Outro relatório que eu realmente gostei. Talvez porque estamos discutindo ativamente esse tópico no trabalho, e as informações foram muito úteis.

Em seu relatório, Denis fala sobre quem são os líderes de equipe, gerentes técnicos e gerentes de engenharia usando o exemplo de Monzo (startup, onde as funções de especialistas técnicos e gerentes de engenharia foram destacados em 2019) e Google (onde essa divisão existe há muito tempo). Ele também compartilha sua experiência de usar essa separação de funções no Badoo.

Parece que a distinção entre techlides e “puros gerentes de TI” ainda não é muito comum, eles costumam falar sobre o líder da equipe, que é um suíço, um ceifador e um jogador de cara: ele escreve o código e é responsável pela arquitetura, é responsável pelo desenvolvimento e motivação da equipe, reuniões individuais um e isso é tudo o que configura os processos.

Alguns desenvolvedores caem em uma espécie de "armadilha" na carreira: os caras gostam de criar soluções técnicas legais, mas também querem crescimento e o papel de líder de equipe parece ser um desenvolvimento natural. E junto com esse papel (que, a propósito, não é adequado para todos), há muitas responsabilidades em trabalhar com a equipe e os clientes, e agora não resta tempo para peças técnicas. Em vez de um desenvolvedor motivado, recebemos um triste líder de equipe escrevendo código à noite.

Se esse problema lhe é familiar, a separação dos papéis dos técnicos responsáveis pela tecnologia e dos gerentes responsáveis pelas pessoas pode ajudá-lo. O relatório de Denis é uma ótima oportunidade para se familiarizar com essa abordagem.

Apresentação

“Um gerente pode motivar seus funcionários? O conceito de motivação ideal ”, Olga Prokhodskaya

Geralmente falamos de pessoas motivadas e desmotivadas. Mas, de acordo com o conceito de motivação ideal, sobre o qual Olga fala, é possível identificar até seis status motivacionais. Destes, três são motivação não ideal, os outros três são ótimos (é óbvio que é melhor). Além disso, Olga fala sobre necessidades psicológicas básicas - autonomia, pertença e competência - e sua relação com status motivacional. Ela também conta como usar as perguntas certas para verificar como essas necessidades são satisfeitas, sobre como mudar para a motivação ideal.

Este relatório não trata de receitas prontas ("obtenha uma lista de verificação no Wiki" ou "use essa ferramenta para reuniões individuais"). Para mim, ele estava cheio de novas informações teóricas e, portanto, parecia valioso. Será útil não apenas para quem trabalha com a motivação dos funcionários, mas também para a análise de sua motivação e atitude em relação às tarefas. Recomendar.

Apresentação

“Equipe remota: como não olhar para eles na tela, mas ver tudo”, Alexey Likhachev

Embora o título do relatório contenha as palavras "equipe remota", todas as opções acima são relevantes para trabalhar com a equipe no escritório. Alex responde a perguntas: “Como sei se um desenvolvedor trabalha? Ele faz besteira? Está se desenvolvendo? ”

Uma maneira de descobrir é capturar a pegada digital deixada pelo desenvolvedor (tarefas em Jira e seu movimento por status, mensagens no Slack, atividade por commit e revisão de código e outras). É verdade que o relatório não deixou claro como rastrear a maioria desses parâmetros, exceto o timlid para acessar o Jira, GitHub etc. Fazemos algo semelhante, mas com a capacidade de rastrear os parâmetros fornecidos em uma página (e todos podem vê-los, não apenas o líder da equipe).

O relatório também contém outras informações úteis: sobre integração, coleta de feedback etc. Mas o que mais foi interessante para mim pessoalmente - o Evrone Challenge, um sistema de revisão técnica voluntária.

Apresentação

"As verdadeiras tarefas do líder", Ivan Lukyanov

O relatório de Ivan é fácil de ler, sem uma "ciência de foguetes", mas há algo em que pensar.
Há muita incerteza no trabalho do líder, e a solução óbvia nem sempre é a correta, você precisa se aprofundar. Uma das tarefas importantes de um líder é atuar como um link e transferir informações corretamente entre uma equipe e seu líder (bem como as partes interessadas e outras unidades).

Parece que a ideia é muito simples. Mas seria bom se todos recordássemos isso com mais frequência e, como Ivan diz, expandisse o contexto das pessoas ao nosso redor. Minha equipe não sabe algo que eu sei e devo contar a eles sobre isso. Meu líder também não sabe algo que sei sobre a equipe e o projeto e, novamente, minha tarefa é contar sobre isso e garantir que eles me ouviram e me entendessem para que as decisões fossem tomadas corretamente.

Além disso, tomei nota do Team Health Check. No relatório sobre isso um pouco, mas a abordagem é bem pesquisada no Google.

Apresentação

"Houston, nós temos um problema! Gerenciamento de risco sistêmico e controle de mais de 20 equipes ”, Andrey Ryzhkin

Andrei fala sobre a abordagem de gerenciamento de riscos que ele e seus colegas implementaram para reduzir as mudanças de tempo. A abordagem é bastante simples e transparente:

Liste os possíveis riscos.
Avalie a probabilidade de uma viagem e o nível de consequências.
Com base nisso, calcule a importância e decida como trabalharemos com esse risco.

Naturalmente, Andrei fala sobre tudo isso com mais detalhes, com exemplos e dicas de sua experiência. Eu recomendo este relatório para aqueles que enfrentam o gerenciamento de projetos, mas ainda não estão trabalhando com riscos.

Apresentação

Papéis de colegas de Tinkoff

De Tinkoff, dois palestrantes participaram do TeamLeadConf - Galina Golovanova e Anton Kosterin tohandr. Gostei dos relatórios de meus colegas, mas deliberadamente não os incluo na lista geral para que minha atitude não pareça tendenciosa. Afinal, é claro que tenho um interesse especial no que está acontecendo em nossa empresa.

“Mapa de competência universal”, Galina Golovanova

Galina fala sobre um problema que também é muito próximo de mim: à medida que a equipe cresce, o gerente conhece menos os funcionários e suas competências, e as equipes se desenvolvem de maneira desigual.

Para Galina e seu departamento, a solução foi a matriz de competências - os sujeitos identificaram um conjunto de habilidades importantes (habilidades difíceis) para eles, descreveram os níveis e critérios claros para cada um deles. Na fase inicial, eles se avaliaram e defenderam as notas na frente de colegas mais experientes. E, a cada seis meses, são realizadas certificações para apoiar a matriz no estado atual.

No relatório, Galina conta a história da implementação dessa abordagem e como a matriz de competências ajuda na rotação e torna as postagens mais transparentes para os funcionários.
O relatório será útil tanto para os líderes de equipe de equipes pequenas quanto para os chefes de departamento - para todos que enfrentam planejamento de crescimento, rotações, a necessidade de atrapalhar conhecimentos e perguntas como "Por que a Vasya é sênior e eu não?"

Apresentação

“Eu li em cima do muro:“ XYZ ””, Anton Kosterin

Certamente, você já ouviu ao menos uma vez as pessoas da geração mais velha "Aqui em nossos dias ...", "Juventude ..." ou algo assim. E se você trabalha frequentemente com colegas 10 anos mais jovens ou mais velhos que você, pode perceber que esses colegas são um pouco diferentes. Eles podem parecer mais relaxados, menos sérios, mais ou menos ambiciosos ...

Em seu relatório, Anton procura uma explicação para esse fenômeno na teoria das gerações: ele diz qual é a essência dos “arquétipos” e “gerações”, fornece os resultados de um estudo que mostra como uma geração percebe outra coisa e discute como isso afeta o trabalho e a motivação.

Obviamente, eu já tinha ouvido falar das gerações X, Y, Z, mas não pensei seriamente em como essa teoria é aplicável no trabalho. O relatório é interessante por si só como uma declaração de fatos interessantes, mas será especialmente útil para gerentes que trabalham com funcionários de diferentes idades.

Agradecimentos especiais a Anton por uma grande lista de materiais adicionais que ajudarão você a mergulhar no tópico.

Apresentação

Programas de entrevistas

Quero mencionar mais dois relatórios. Eles não são sobre ferramentas e práticas, não são sobre teoria e a introdução de uma nova abordagem nas organizações. É possível que eles sejam mais divertidos do que informativos. No entanto, foi muito interessante assistir e ouvir os palestrantes, os relatórios suscitaram a resposta mais animada de todos os participantes, e eu definitivamente recomendo assisti-los.

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Este relatório desenvolve o tema dos medos familiares a muitos timlids, que Yegor levantou no artigo "Como sentar o timlid" . A história acabou sendo muito engraçada e, é claro, muitos mitos acabaram sendo apenas mitos. Spoiler: estamos em demanda no mercado, nossa tarefa não é escrever código e as habilidades não estão vinculadas a uma empresa específica.

Não é que eu tenha sérias dúvidas sobre isso, mas é bom saber que você não apenas pensa assim, entende que está tudo bem com você e se acalma.

Este é um ótimo exemplo de um relatório importante compilado com minhas próprias impressões, criatividade e dados de duas pesquisas. Uma ocasião para pensar se você quer falar há muito tempo, mas como se não houvesse nada para contar. A propósito, este é o melhor relatório do TeamLeadConf 2020 sobre os resultados da votação dos participantes.

Apresentação

“Minha experiência de conduzir 1000 entrevistas”, Egor Bugaenko

Oh, este é um relatório de bomba, o final perfeito para o primeiro dia! Egor falou sobre os sete pecados do entrevistador e compartilhou sua opinião sobre o correto processo de recrutamento.

Muitas dicas são controversas ou de pouca utilidade em nossas condições. Por exemplo, em vez de fazer perguntas sobre habilidades difíceis, observe os certificados do candidato, o código aberto e os projetos para animais de estimação. Na minha experiência, a maioria dos candidatos front-end não tem nada disso. Eu realmente aprecio quando um candidato tem um projeto de estimação, mas não exijo sua disponibilidade. No entanto, Yegor é um orador incrivelmente carismático e não deixará ninguém indiferente, e você pode obter idéias interessantes, mesmo que discorde basicamente do relatório.

Aqui estão algumas das minhas anotações:

Certificados ainda não são inúteis! :)
Código aberto, projetos para animais de estimação, participação na vida da comunidade profissional são agora mais importantes do que nunca.
Yegor avalia os candidatos em uma escala de 10 pontos; a avaliação geral é composta pela avaliação de acordo com vários critérios. Temos relatórios de entrevistas, mas sem uma classificação numérica. Parece ser uma ideia interessante, você deve tentar.

Apresentação

Oficinas

Além dos relatórios, quatro oficinas foram incluídas no programa da conferência. Cada participante pode se inscrever em um deles, mas o número de vagas é limitado:

"Sessão de desprocrastinação em grupo" com Maxim Dorofeev.
“Resolvendo problemas com pessoas de acordo com esquemas” com Alexander Orlov (e Vyacheslav Pankratov, mas ele não veio).
"O algoritmo de tomada de decisão em equipes", com Dmitry Lazarev.
"Um líder informal" com Kirill Anastasin.

Vou contar apenas sobre um deles. E embora não exista e não exista um vídeo do workshop, workshops semelhantes são facilmente encontrados no YouTube com as palavras-chave “confronto construtivo”.

“Resolvendo problemas com pessoas de acordo com esquemas”, Alexander Orlov

Supunha-se que essa aula de três horas fosse conduzida por Alexander Orlov e Vyacheslav Pankratov, co-fundadores e parceiros de gerenciamento da Stratoplan School of Managers. Os próprios apresentadores e a escola Stratoplan são bastante conhecidos, portanto, não é de surpreender que este tenha sido o primeiro workshop em que os assentos terminaram. Infelizmente, Vyacheslav Pankratov não pôde comparecer à conferência, então Alexander Orlov "inchou" por dois (como ele disse).

A master class foi chamada de “resolvendo problemas com as pessoas de acordo com os esquemas”, mas, na verdade, foi dedicada ao método de confronto construtivo. Após as informações introdutórias, os participantes se dividiram em triplos e, em seguida, realizaram tarefas nesses mini-grupos.

Depois de se conhecer, foi necessário resolver dois casos.

A primeira é informar ao subordinado que é ruim se atrasar para o dia. No entanto, nesta fase, eles tiveram que lidar com o caso apenas com base em seus próprios conhecimentos e habilidades.

Houve uma análise explicando a motivação, os medos e os planos do funcionário. E depois - o segundo caso, no qual era necessário explicar a outro funcionário que perturbações obscuras nos colegas afetam negativamente a produtividade da equipe. Aqui já era necessário aplicar o método de confronto construtivo.

Ao longo de toda a aula, a teoria foi complementada por exemplos da vida que ajudaram a tomar decisões em casos ou o fizeram pensar em situações da prática dos participantes. Três horas se passaram rapidamente e acrescentaram muitos novos pensamentos. Se você nunca ouviu falar sobre confrontos construtivos, procure um vídeo, recomendo a todos.

Em vez de saída

Em conclusão, posso dizer que ouvi idéias úteis suficientes que são aplicáveis no trabalho. E o mais importante - recebeu um impulso de motivação para implementar essas idéias. Por isso, recomendo a conferência TeamLeadConf para visitar. E espero que minha análise o ajude a escolher relatórios para visualização posterior.

E o mais importante, já discutimos o que ouvimos com nossos líderes e continuaremos implementando as melhores práticas para cada equipe.

PS: Registros de todos os relatórios estão disponíveis para os participantes; os 10 principais relatórios sobre os resultados da votação estão disponíveis ao público . Bem, alguns tópicos, como confronto construtivo, pesquisam muito bem no Google.

Ame todas as pessoas - os melhores relatórios com o TeamLeadConf em 5 minutos