Implementação deliberada do trabalho remoto: como dobrar seus resultados sem contratar ninguém

Hoje vou falar sobre como implementamos o trabalho remoto no CarPrice, quais resultados ele nos levou e por que é necessário.

O objetivo do artigo: tornar mais empresas que dão suporte ao trabalho remoto, porque essa abordagem realmente melhora os resultados da empresa e, o mais importante, as pessoas se tornam mais livres, mais criativas e se esforçam mais.

Histórico

Pelo menos 600 empresas no mundo já estão trabalhando remotamente. Seus funcionários sentam-se em casa ou viajam, enquanto trabalham e obtêm bons resultados. Já existem mais de 150 empresas de sucesso totalmente domésticas, por exemplo, Invision, GitLab, Balsamiq, Zapier. Equipes distribuídas - isto não é amanhã, é hoje.

Nós da CarPrice fomos inspirados pelo exemplo do Skyeng - existem muitos desenvolvedores trabalhando em casa - parecia interessante e atraente para nós, e decidimos experimentá-lo.

O iniciador da implementação do trabalho remoto no CarPrice foi Yura Builov, nossa CTO. Anteriormente, tudo era muito rigoroso com a disciplina: mesmo quando um funcionário estava deitado em casa com uma temperatura alta, ele pensava em como ser, afinal, ele tinha que avisar o RH, para entender se ele iria pelo menos ler a correspondência ou seria melhor tirar uma licença médica imediatamente. E, no final, mudamos para o trabalho remoto completo, e agora vou lhe contar como fizemos.



Tínhamos uma equipe de TI de 50 pessoas distribuídas fisicamente em dois escritórios: em Moscou e Kirov, na verdade, são duas equipes. E nós dividimos as tarefas: algumas doaram completamente a Kirov, outras o fizeram completamente em Moscou, enquanto a interação era muito baixa.

Entre as coisas interessantes, gostaria de observar a pressão de recrutamento das empresas. Um desenvolvedor iniciante veio até nós, e só tivemos tempo para aprimorar um pouco e ensinar algumas coisas, assim que ele levantou a mão e partiu para uma empresa maior. E essa história acontecia constantemente: as pessoas trabalhavam por 6-7 meses e saíam - era muito irritante.

O que queremos obter após a implementação? Torne-se totalmente distribuído, como foi o caso das empresas distribuídas. Eles tentaram fazer mais com menos recursos e ao mesmo tempo, para que as pessoas não fugissem de nós a cada seis meses.



O que nós fizemos? Começamos a introduzir o trabalho remoto de acordo com o princípio da alternância de recursos, quando você faz algo em etapas, aumentando a amostra de teste. No primeiro trimestre, como experiência, decidimos dar aos funcionários a oportunidade um dia por semana, de terça a quinta-feira, para escolher entre trabalhar em casa, se desejado. Você pode trabalhar tudo no escritório e, se quiser, pode trabalhar em casa na terça, quarta ou quinta-feira - como quiser. E vimos que os funcionários em casa funcionam bem. Por que terça a quinta-feira? Não queríamos que as pessoas passassem um dia remoto no fim de semana e fossem a algum lugar do país.

O que vimos? Que as pessoas começaram a desenvolver hábitos de trabalho remoto. Anteriormente, uma pessoa estava doente e era garantido que ele era discriminado, por exemplo, uma manifestação estava sendo realizada, mas todos se esqueceram dele e nem sequer o incluíram, acreditando que ele estava sentado em casa e lendo e-mails, e conversaríamos sem ele. Quando todas as pessoas começaram a trabalhar em casa, perceberam que também podiam se esquecer de conectá-las e, como resultado, todos começaram a se conectar.

Outros hábitos também foram desenvolvidos, por exemplo, para continuar se exercitando, para fornecer a todos os demais informações mais transparentes - tudo isso no nível de compreensão das pessoas e de algumas ações úteis que eles fazem todos os dias. Uma lista completa de hábitos é mostrada na figura acima.



No segundo trimestre, decidimos fazer dois desses dias, também sem a possibilidade de ingressar no fim de semana. Durante todo esse tempo, controlamos o processo, monitoramos a eficácia e, se descobrimos que alguém não estava on-line ou não definiu o status Slack, que ele estava almoçando, então o devolvemos ao escritório.

Como o trabalho em casa já era realizado dois dias por semana, percebemos que precisávamos apertar algumas ferramentas adicionais. O gerente levou Miro para a equipe, desenhou-nos esquemas de serviço e vasculhou tudo. Agora, mesmo aqueles que inicialmente eram contra esse programa estavam no Slack. Todos entenderam a utilidade das ferramentas, por que são necessárias e que também são necessárias transparência e acessibilidade gerais e, como antes, o trabalho no joelho falhará - será ineficaz.



A partir do terceiro trimestre, permitimos que esses dois dias remotos fossem anexados ao fim de semana. E começamos a desenvolver algum tipo de processo remoto. Isso não foi implantado à força de cima, mas veio da própria equipe. As esposas disseram aos desenvolvedores: é bom que você fique em casa (não para todos, embora para a maioria). Alguém acabou de perceber que é ótimo não passar duas horas por dia na estrada, mas é muito melhor sentar em sua cadeira confortável em casa e se equipar com empregos. Esses processos remotos se tornaram importantes e demandados. Ou seja, quando você não pode procurar alguém, assediá-lo e dizer alguma coisa, então você entende o valor dos processos. Todos esses processos são apresentados na figura acima, mas talvez o processo mais importante que nos apoiou seja o OKR.



Desde o 4º trimestre, já realizamos três desses dias por semana, com a possibilidade de ingressar, e então a cultura começou a se desenvolver. As pessoas começaram a entender o que é preciso para trabalhar remotamente com eficiência. Por exemplo, eles começaram a ligar 15 minutos antes de Meath para conversar sobre isso. Se alguém vai ao escritório, ele avisa os outros e diz: pessoal, vamos concordar, e todos iremos ao escritório em algum dia, ou seja, as pessoas estão mais focadas em detalhes remotos do que no escritório.

E o mais importante é a confiança da gerência. Talvez agora você pense que nunca será bem-sucedido, porque o diretor de RH cuida de todos e não quer que as pessoas andem por aí. A confiança da gerência é muito importante, e é necessário que a gerência entenda que esse não é um tipo de capricho que está sendo feito, para que todos possam descansar confortavelmente em redes, em vez de trabalhar, e que isso ajude a obter melhores resultados, e isso possa ser visto precisamente nos resultados.

Desenvolvemos alguns artefatos inventados pela equipe e pela gerência. Por exemplo, se você veio trabalhar e a pessoa que você precisa trabalha em casa, no local de trabalho há um cartão com um código QR - para facilitar o contato com ele. O código do funcionário removido é uma coisa incrível: criamos um conjunto de regras e todos os funcionários assinaram por eles, por exemplo, que eles se comprometem a trabalhar 40 horas por semana.



Claro, existem riscos, nós também os sentimos. O primeiro risco diz respeito às equipes de rápido crescimento: se você crescer duas vezes mais por ano que uma equipe, será difícil mudar para um site remoto.

A integração fraca é quando novos funcionários chegam, é mais difícil apresentá-los ao trabalho do que quando entram em uma equipe offline.

Para iniciantes, acredito que o controle remoto não é adequado, porque eles não podem se auto-organizar. Os iniciantes, é claro, às vezes têm uma boa auto-organização, mas geralmente acontece que uma pessoa jovem e inexperiente não pode se motivar e se distrair, e para ele uma pessoa remota é demais.

Também é mais difícil treinar e desenvolver uma equipe remota, mas esses processos também podem ser construídos.

Life hacks

Resumindo o que eu disse:

1. Implementar a abordagem passo a passo, não se apresse.
2. Ensine às pessoas, diga a elas, pratiquem práticas de outras empresas sobre como trabalhar remotamente de maneira eficaz.
3. Seja você o evangelista dessa abordagem.
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Como temos a OKR, nos últimos 3 anos, no início de cada trimestre, pintamos todas as nossas OKRs e as avaliamos usando o planejamento de pôquer para a complexidade das tarefas de 1 a 5. E para toda a nossa OKR que levamos ao trabalho, nós Sabemos quanto eles nos custarão nessas estimativas de complexidade.

No final do trimestre, analisamos quantas tarefas se encaixam em todas as equipes, ou seja, quantas OKR total fizemos em termos de complexidade. Com base nisso, entendemos quanto podemos levar para o próximo trimestre.

Ao longo do ano, quando começamos a introduzir o controle remoto, nosso desempenho mais que dobrou. E outro bônus interessante é a rotatividade zero.

Por que funciona, como explico para mim mesmo?

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2. A mulher remota dá valor adicional às pessoas, elas sentem e estão prontas para trabalhar mais, investindo mais.
3. E o mais importante: você começa a pensar mais e mais idéias surgem quando você trabalha remotamente.