👨🏻‍🏫 🤾🏼 👩🏾‍🤝‍👩🏻 Entrevista informal com Maria Dolgusheva (RH do Vale do Silício) ⛹🏼 🙏🏽 ✌️

"Quantas pessoas você contratou na América?"

- Nossa equipe de RH trabalha há 3 anos, agora temos 100 pessoas trabalhando no PandaDoc.

- Qual é a diferença entre contratar no Vale do Silício e contratar na Rússia e na Bielorrússia?

- A velocidade é mais alta. Nas posições mais baixa e média - uma a duas semanas. Os candidatos não esperam e saem rapidamente. A velocidade do mercado é muito maior.

Mais comunicação com cada candidato: para cada - 10 a 50 letras. Comunica o recrutador e o gerente de contratação e, às vezes, o CEO.

Aqui todo mundo tem uma carta no LinkedIn toda semana com uma oferta de emprego, as pessoas geralmente as ignoram e, se o CEO abordar você, o candidato responde.

Os principais canais de comunicação: LinkedIn, SMS e e-mail.

- Quantos anos, geralmente, uma pessoa trabalha em uma empresa?

- A média "sobre o vale" é de um ano e meio. Na América - 3 anos. Não precisa se preocupar com o fato de as pessoas estarem deixando você, talvez elas voltem para você. Existe uma coisa que o Vale do Silício é um empregador. As pessoas são mais fáceis nisso.

- O que pode ser feito em 1,5 anos?

- Este é o maior problema. Primeiro, você deve tentar criar um ambiente para que uma pessoa fique mais tempo. Conseguimos, temos um funcionário que trabalha há mais de 5 anos no mercado de vendas, e isso é muito legal, porque ele conhece o produto melhor do que ninguém, os clientes confiam, porque ele trabalha na empresa há 5 anos, é super legal, mas é difícil alcançar. Em segundo lugar, você precisa reduzir o tempo de integração. É padrão por 6 meses e, em 1,5 anos, é um terceiro, então tentamos reduzi-lo para 2 meses.

4 dias de treinamento em produtos, imersão completa: por que seu produto tem valor no mercado, quem são seus clientes. Mais treinamento sobre a cultura da empresa: quais valores, por que é importante, como usar esses valores na seleção, na promoção. E a última etapa é seguir na direção em que a pessoa irá trabalhar (marketing, vendas).

Agradecemos qualquer feedback. Imediatamente. "Sanduíche de feedback" - não funciona, está comprovado (+ - +). Se você quer dizer, diga diretamente a ele.

- Em que tamanho da empresa você começou a fazer treinamentos culturais?

- Os treinamentos mais importantes são vendas e produtos. Anteriormente, o RH fez uma apresentação sobre cultura, o documento “Código Cultural”, escrito por Sergey e Nikita. Eu acho que quando uma empresa cresce para 100 pessoas e há recursos, faz sentido investir em treinamentos profissionais em cultura.

- Qual é a "cultura da empresa"? Há simplesmente muito ceticismo quanto a isso, que é quase uma religião e um culto a alguém ou algo.

- No mercado russo, isso geralmente é uma coisa formal de RH, sobre a qual eles dizem "isso é besteira, vamos ao que interessa". Tudo o que é percebido como falso, não existe amor por isso. O que Nikita e Seryozha, e eu acho que é uma jogada muito importante, eles se sentaram e pensaram no que era importante para eles . O que eleseles apreciam e que tipo de pessoas gostariam de ver ao seu redor como uma equipe e o que gostariam de fazer juntos. De fato, eles escolheram apenas três valores:

1. causar impacto. No mundo da tecnologia, é difícil entender o que você realmente faz. Você tem 14.000 usuários, a empresa gera dinheiro, conhece esses números, mas não o vê. Ao contrário de um campo de petróleo, onde você vê o deserto pela primeira vez, e depois de três anos - plataformas de petróleo. Portanto, muitas vezes você precisa lembrar um ao outro o que fazemos, que valor para os clientes.

2. Aprendizado. Cometer erros é normal. Mas você precisa fazê-las rapidamente e não repetir, aprenda. E entendemos que o feedback é muito importante. Feedback é um presente (presente). A crítica também é um presente. Se você tratar bem o seu colega e desejar que ele cresça, você receberá um feedback crítico. Não para desmotivar, mas nas próximas etapas ele fez algo melhor.

3. Faça graça. Esta é uma analogia a um videogame. Se você gosta do processo - você se move rapidamente de nível para nível, e não pode se afastar dele. Você realmente ama o que faz.

- Quais são as armadilhas da contratação e demissão? O CEO deve contratar e o RH deve disparar, é isso?)

- Na Califórnia, os mais complexos regulamentos de recrutamento. Outras regiões são mais fáceis. Sobre demissões - a maioria das demissões é de um dia (para negar acesso ao produto). Para nós, isso é feito pelo chefe, com quem a pessoa trabalhou, ele dispensa. Você deve ter uma avaliação de desempenho ou outra coisa que prove que a pessoa não está fazendo o trabalho.

Existe uma ferramenta como o seguro do empregador estadual, as deduções vão para lá. Você também pode pagar ao funcionário o valor (taxa de duas semanas) e assinar um contrato com ele que ele não pode processar.

Os candidatos analisam não apenas como você contrata funcionários, mas também como você os demitiu. É necessário descartar como ser humano. Dê um feedback do porquê.

- É verdade que mulheres com mais de 45 anos não podem ser demitidas? Você não pode ser demitido da lista de doentes. Racial?

- Tivemos casos assim, mas fizemos tudo honestamente. Aconselhamos que você faça tudo de acordo com o procedimento. Deveria haver uma forma especial para a demissão de mulheres após os 45 anos e outras formas preparadas, e tudo está corretamente explicado do ponto de vista jurídico. Devemos agir dentro da estrutura da lei, que é bastante transparente aqui, e então não há grandes riscos. No vale, pelo contrário, eles se esforçam para tornar a equipe o mais diversificada possível: gênero, raça, idade.

Entrevista informal com Maria Dolgusheva (RH do Vale do Silício)

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