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Contratar funcionários não é bom. E a sua também

Nem me lembro de todos os artigos sobre a contratação de trabalhadores que li nos últimos anos. Todos eles são organizados em um formato. No início, argumenta-se que contratar funcionários não é bom . Em seguida, são descritas as práticas de contratação na XYZ. Isto é seguido por uma análise excepcionalmente detalhada de em quais situações essa prática é útil e em que levará a maus resultados. Finalmente, eles acabam contratando com base nos critérios da ABC, e isso é apenas para alguém escrever um artigo que a ABC é uma maneira inadequada de contratar funcionários.

Até o momento, eu já vi quase todas as combinações de ABC e XYZ. Como um pequeno exercício, decidi fazer uma pequena seleção de todos eles. Estou certo de que muitas pessoas defenderão ardentemente seus pontos de vista sobre como contratar funcionários correta e incorretamente. Honestamente, já perdi todo o interesse em ouvir essas opiniões e exemplos da vida. Até que alguém conduza um estudo minucioso avaliando diferentes estratégias de entrevista, preferencialmente usando amostragem aleatória em dupla ocultação, não faz sentido estimular ainda mais essa égua morta. A seleção de funcionários não é boa. E você não tem melhor.



Veja qual candidato a universidade


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  • As equipes de admissão na universidade dedicam muito esforço na seleção dos alunos mais capazes. Por que não usar seus esforços para o bem da sua empresa?
  • As melhores universidades em geral empregam os melhores professores, os melhores alunos estudam e os programas de estudo mais exigentes, tudo isso inevitavelmente afetará o candidato.
  • Para ingressar na universidade a partir das principais linhas do ranking, você precisa gastar muito esforço físico e mental. Estes podem ser bons sinais de um funcionário bem-sucedido.


Contra:





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  • Ou você conhece a solução ou não. Depende da sorte do candidato no momento de obter um lampejo de insights, ou se ele já enfrentou esse problema antes.
  • Não há conexão direta com a programação.
  • Até o Google diz que eles são inúteis .


Exercícios de codificação ao vivo



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  • Teste direto e demonstração de habilidades de redação de código, às quais a maioria não se aplica e é "contrária" nos parágrafos acima.
  • O fato de o FizzBuzz ser eficaz mostra a necessidade de ainda mais codificação ao vivo.
  • Completamente honesto e imparcial. Se você resolveu um problema, tem muitos pontos. Se não, não é suficiente. Aqui está uma meritocracia .


Contra:





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Boa pergunta. Quando trabalhei no Google, confiamos completamente na programação ao vivo, e o departamento de RH também levou em consideração os dados do currículo. Há não muito tempo, o Google começou a fazer perguntas comportamentais, mas esse processo ainda está no começo.

Penso que não existe uma solução adequada para todos os candidatos. Pessoas diferentes demonstram sua experiência de maneiras diferentes. Alguém é bom em programação ao vivo, alguns em testes, outros podem fornecer excelentes recomendações de pessoas famosas que são confiáveis. As empresas devem ser mais flexíveis e permitir que os candidatos escolham como demonstrar suas habilidades.

Esta, é claro, é apenas minha opinião pessoal e está claro para mim que a implementação dessa abordagem pode ser difícil. Nas próximas décadas, certamente ocorrerão mudanças sérias nesta área.

Sobre o autor.
Rajeev Prabakar ( site ), obteve um mestrado em engenharia elétrica pela Universidade de Stanford, após o qual trabalhou na Intel, Oracle, Google e Amazon.

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