🤾 👉🏾 🗃️ A cultura corporativa vermelha é o principal problema dos negócios russos. (Parte 4) 🧝🏻 👷 📩

Para uma melhor compreensão deste artigo, é melhor começar a conhecer a Parte 1 aqui

Movimento animal para humano

Na comunidade científica, existe uma hipótese biossocial da origem da cultura - a teoria biossocial da gênese cultural, que consiste no fato de que uma pessoa é principalmente uma parte da natureza e vive de acordo com certas leis biológicas, e a cultura é uma maneira puramente humana de se adaptar ao meio ambiente. Uma pessoa cria um certo sistema de valores, tradições e símbolos, onde o social segue o biológico.

Essa teoria explica a tensão individual associada ao movimento ascendente da escada da dinâmica em espiral - quanto menor o nível de cultura, mais "natural" o comportamento da pessoa mais próximo do nosso princípio animal e qualquer movimento ascendente nesse sentido é uma complicação que exige esforço.

Em um nível individual, você pode aceitar altos níveis de cultura organicamente, se o seu nível cultural pessoal for alto, ou seja, formado de forma independente em virtude da educação, da influência do ambiente e das pessoas à sua volta.

Se o seu nível pessoal de cultura é "vermelho", então, para se tornar um "líder do futuro", primeiro você terá que trabalhar consigo mesmo, e como fazer isso é provavelmente um tópico em si para um grande artigo separado.

Além disso, mesmo que uma pessoa esteja acostumada a se comportar de acordo com as regras da cultura "verde", em momentos de fadiga, irritação, em uma situação crítica, ela rapidamente desliza para "vermelho" simplesmente porque é o modo de menor consumo de energia.

Na escada da dinâmica espiral, a cultura "vermelha" segue a cultura "azul" de regras. E isso não é coincidência - são precisamente as regras claramente formuladas, compartilhadas e apoiadas pela sociedade que são uma maneira de impedir que uma pessoa deslize para um estado natural e primitivo. As regras, valores e ferramentas que os apoiam criam uma cultura de comportamento na organização e, portanto, afetam diretamente sua eficácia.

Neste artigo, falaremos sobre a evolução das regras e também informaremos exatamente quais regras permitirão à sua organização alcançar um alto nível de eficiência "verde", em quais princípios eles devem se basear, quais ferramentas devem ser usadas para isso e qual metodologia permitirá que você não apenas copie os mencionados em Este artigo aborda e ferramentas, mas também através do prisma de valores para entender sua essência e poder adaptá-los ao seu contexto de negócios exclusivo e criar suas próprias ferramentas e soluções de negócios.

O objetivo é uma organização flexível e autodesenvolvida.

A melhor maneira de entender "O que exatamente deve ser feito?" - Este é um movimento da formação de uma meta e visão de futuro para o desenvolvimento de uma estratégia e a decomposição dessa estratégia em ferramentas e tarefas.

Como visão e objetivo, proponho a seguinte redação: "Construindo uma equipe eficaz, motivada e envolvida, responsiva às mudanças, uma equipe auto-organizada em torno de processos ideais, com base nos princípios da melhoria contínua".

Essa redação me parece ótima do ponto de vista do estado atual dos negócios russos e é, na base mínima necessária para a transição para "organizações do futuro", onde o objetivo de você e seus funcionários (colegas) não será mais sucesso financeiro, mas exclusivamente auto-realização e atendimento a ideais ou quaisquer outros objetivos que você deseja alcançar. Quaisquer tentativas de pular do nível "vermelho" imediatamente para um futuro melhor, sem atingir o estágio de eficiência e, consequentemente, o sucesso financeiro, de acordo com minhas observações, resultam na pior forma de esquizofrenia cultural.

No nível individual, este é um líder que age por métodos "vermelhos", mas se considera "verde" ou, se Deus não permitir, "turquesa".

No nível da organização, é uma "empresa que se declarou" verde "," turquesa ", transformada em Agile etc., mas continua sendo gerenciada por métodos" vermelhos ".
Já mencionamos um fenômeno psicológico como a psicoproteção. Muitas vezes, é chamado de "coroa" ou "óculos cor de rosa". Uma situação em que a psique humana, tendo experimentado desconforto quando confrontada com a realidade, começa a formar uma "pseudo-realidade" onde o problema não existe, é resolvida com sucesso ou não é significativa o suficiente para chamar a atenção e, mais ainda, lidar com ela. Já mencionamos alcoólatras que justificam sua dependência em artigos sobre os benefícios do álcool, mas acho que você mesmo pode dar vários exemplos desse tipo de auto-ilusão para "salvar" sua própria psique. Tanto no nível de uma personalidade quanto no nível da organização, o mecanismo é simples - a realidade atinge a auto-estima, prejudica o Ego, mas não há força e determinação suficientes para mudar a realidade e, em seguida, as ilusões vêm em socorro.

A tragédia aqui é que, devido à crença em tais ilusões, essa pessoa ou organização se priva da oportunidade hipotética de resolver seus problemas e mudar sua posição na realidade para melhor. A segunda parte do problema é que a realidade, em qualquer caso, mais cedo ou mais tarde, de tempos em tempos, romperá uma defesa psicológica, produzindo golpes ainda mais dolorosos e destrutivos. Pois, de acordo com os boxeadores, o golpe mais terrível é um golpe que você não viu.

No nível da organização, o efeito dessa psicoproteção é ainda mais destrutivo. Diferente da organização "vermelha" usual, na qual os funcionários entendem as regras do jogo ("quem não elogia o chefe, o trabalhador morre e se torna sua grave fábrica" (c) um orçamento gratuito dos clássicos), depois na organização "vermelha", que se inspirou por ser “verde”, as regras do jogo se tornam o mais incompreensível possível, e o nível de estresse, absurdo e caos para os funcionários se torna proibitivo.

Deseja descobrir se sua organização está doente com esquizofrenia "cultural"? Antes de tudo, preste atenção ao coeficiente de rotatividade indesejada de funcionários. Se ele é alto, provavelmente sua organização é um alcoólatra que garante a si mesmo que sabe o melhor; glutão, dizendo a todos sobre o "osso largo" e o perdedor, transmitindo do sofá que ele teria conseguido tudo, mas simplesmente não quer.

Imagem ruim? Bem, você tem duas conclusões: configurar outra psicoproteção de que "as pessoas simplesmente não querem trabalhar, é por isso que estão correndo" ou admitir que sua organização está gravemente doente e precisa de tratamento urgente.

Com o que ser tratado?

Vamos dar uma olhada no kit de primeiros socorros do mundo e ver o que a comunidade empresarial criou em termos de construção de uma organização eficaz "saudável".

A figura abaixo mostra a evolução de abordagens e ferramentas à medida que o progresso científico e tecnológico avança e a complexidade dos relacionamentos dentro das organizações.

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Teoricamente, a solução mais segura para as organizações “vermelhas” será um movimento ascendente progressivo, através de uma cultura de regras, em direção à educação de líderes que criarão uma cultura de sucesso. Este é um caminho evolutivo. Prós - estresse e choque mínimos, sobrevivência máxima. Contras é apenas um longo tempo. Às vezes, de alguns anos a uma década. Dada a velocidade do desenvolvimento do mercado e a alta concorrência, sua organização pode nunca viver para ver uma cultura verde de eficiência.

É possível mudar rapidamente sem construir um culto à carga e sem cair na esquizofrenia cultural?

Eu acho que essa é a opção mais aceitável, e falaremos sobre esta versão "rápida" da "cura" hoje.

Gerenciamento de Valor

Muitos, eu acho, já ouviram falar de uma ferramenta como OKR (Objetivos e Principais Resultados). Sem entrar em uma discussão detalhada da variedade de suas interpretações, podemos dizer que ele é chamado para lidar com o problema de distorcer tarefas de negócios ao transferi-las de cima para baixo ao longo da pirâmide da hierarquia, bem como para garantir a consistência do KPI de diferentes departamentos com os objetivos gerais da empresa.

Exemplo: “O Conselho de Administração decidiu dobrar o volume de produção expandindo as instalações existentes. O departamento de compras organizou o fornecimento do equipamento necessário às parcelas, mas, ao comprar, foi orientado por seu KPI para reduzir o preço de compra como critério principal. Como resultado, comprei uma contraparte chinesa barata, que falhou em pouco tempo e causou longos períodos de inatividade, perdas e interrupções na estratégia da empresa. ”

Aqui, a OKR idealmente fornece uma comparação e eliminação de contradições em tais unidades e níveis de KPI. “Idealmente” - porque, como você e eu já sabemos, se o nível de cultura da sua organização for baixo, as ferramentas de uma cultura superior (e a OKR é exatamente essa ferramenta) simplesmente não funcionarão para você.

Nesse sentido, o modelo de gerenciamento com a ajuda de valores, que recomendamos como a principal ferramenta para uma transformação rápida e eficiente, baseia-se no mesmo princípio, mas resolve o problema com muito mais eficiência, pois visa principalmente a construção de uma cultura altamente eficaz na qual qualquer ferramenta de eficiência funcione dessa maneira. Como eles dependem

apenas de três valores, você pode usá-los para o diagnóstico e para a transformação e desenvolvimento da sua organização.

A idéia, em geral, é simples - você analisa cada decisão de negócios, cada processo e regulamentação da sua organização, sobre se esses três valores estão implementados nela e, se não, toma medidas para garantir que sejam fornecidas.

Em geral, essas ...

Três vacinas contra a "vermelhidão".

Valor: Melhoria contínua

Estou escrevendo estas linhas agora, e você as lerá apenas porque, em seu tempo, muito longe de nós, a Natureza estabeleceu o Princípio da melhoria contínua em todos os seres vivos. Ele também é conhecido por nós sob o nome Evolução.

A idéia é simples - é impossível fornecer uma solução ideal para todos os contextos e transformar os eventos milhões de anos à frente. Mas você pode colocar no design um mecanismo para considerar continuamente o status atual e tomar uma decisão imediata sobre a mudança, com base nas informações e experiências disponíveis nesse momento específico. Se a decisão foi tomada incorretamente - não importa, será revelada no próximo ciclo de aprimoramento e será corrigida.

Exemplos dos benefícios desse valor para os negócios:

Redução de custos - uso mais eficiente e econômico de recursos.
Melhorando a retenção - as pessoas estão mais satisfeitas, porque têm um impacto direto na implementação dos negócios e satisfeitas com sua importância no trabalho.
Aumentando a competitividade - melhorando a qualidade dos produtos e serviços da empresa.
Equipes aprimoradas - A colaboração na solução de problemas ajuda a criar e fortalecer as equipes existentes.

A melhoria contínua é, entre outras coisas, aumentar a competência pessoal, a auto-estima constante e a avaliação cruzada dos funcionários, com a identificação de áreas para desenvolvimento e a elaboração de cronogramas claros e rigorosos para a implementação desses planos, com a entrega dos resultados da comissão a colegas mais competentes neste campo.

Valor: Segurança Psicológica

Nenhuma melhoria é possível se as pessoas tiverem medo de expressar suas idéias ou criticar o estado atual das coisas.

Você pode considerar que a segurança psicológica na sua empresa está em um nível alto se:

Os funcionários de sua equipe agradecem um ao outro e elogiam seu bom trabalho e outras conquistas sem serem indicados acima.
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A segurança psicológica é um solo fértil para qualquer eficácia. Deixe as pessoas serem elas mesmas, salve-as do medo e do estresse excessivo, e você ficará surpreso com o salto em sua produtividade.

Valor: Comunicação Grátis

Como os dois valores acima, a comunicação livre não vive sem o resto, os cruza e os apóia.

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Ferramentas para manter e implementar esses valores.

A principal vantagem do gerenciamento com valores é a capacidade de pegar qualquer uma das ferramentas de desempenho existentes e aplicá-las seletivamente e em combinação, alterando, adaptando e hibridando, dependendo do contexto do seu negócio.

Um exemplo de combinação e hibridação de ferramentas conhecidas para manter três valores principais pode ser o seguinte:

Agile – , ;
Lean – ;
Agilean – , Lean Agile , 3 Agilean.

Algumas ferramentas Agilean híbridas foram mencionadas neste artigo. Você pode ler sobre exemplos de outras adaptações híbridas neste link: www.agilean.ru/gemba

"Agilean - funcionários" ou que não apenas os gerentes terão que mudar.

E, por último, mas não menos importante, o que gostaríamos de mencionar neste artigo é a transformação dos funcionários de uma empresa Agilean tão eficiente.

Já falamos nas partes anteriores deste artigo sobre o principal problema de todas as transformações culturais, quando a gerência ordena que os consultores transformem sua empresa, formulando uma solicitação como "transformar nossos funcionários, e nós, alta gerência, já somos bons".

No entanto, esse problema tem outro lado. Ela se manifesta em uma situação mais rara, quando a gerência percebe a necessidade de mudanças, está pronta para mudar a si mesma, mas encontra desentendimentos e resistências de funcionários que não estão acostumados a tomar decisões independentes, tomar iniciativa e desenvolver.

Esses funcionários aceitam a segurança psicológica como permissividade e a capacidade de evitar responsabilidades e críticas. Melhoria contínua como direito de exigir da gerência a melhoria constante de suas condições, independentemente de realizações pessoais, e Comunicação livre como uma oportunidade de exigir mais privilégios para si, simplesmente porque acontece que outros funcionários a possuem.

Sim, existem muitos funcionários inertes que se sentem à vontade em organizações "vermelhas", que desejam pensar, tomar decisões e assumir responsabilidades, e concentrados na competência principal - lealdade incondicional a qualquer decisão do chefe. E devo dizer sem rodeios - na organização Agilean, eles terão a opção apenas de se transformar com a empresa ou sair. Será impossível permanecer no status de um reator inerte incompetente em uma organização que melhora continuamente com processos transparentes e avaliação cruzada constante.

Os funcionários que decidirem ficar terão que aplicar os três principais valores da Agilean, antes de tudo, para si mesmos.

E isso significa ...

no espírito da melhoria contínua, você terá que aprender constantemente, crescer acima de si mesmo e aumentar sua competência
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O que você recebe por todos esses esforços no final?

Satisfação com seu rápido desenvolvimento como profissional e com o sucesso geral de sua equipe. Uma onda de energia dopaminérgica pela manhã com o pensamento de ter que ir trabalhar e uma sensação de seratonina de completude e segurança do trabalho valioso e útil feito por dia. Redução de estresse e absurdo. Um senso de significado em sua vida.

Bem, ou, se você combinar tudo isso acima, terá a mesma Felicidade no trabalho.