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Nada sobre código cultural

Atenção, a pergunta: que tipo de assuntos e em que momento o código cultural se tornou mais importante que o presente?

Por um lado, os desenvolvedores agora estão procurando à tarde com fogo: eles enviam mensagens amigáveis ​​para correio e carrinhos, não fazem contatos em reuniões e konfs, eles começarão a voltar para casa em breve. Não pouparei nenhuma dessas propostas para falar sobre uma nova vaga interessante. Por outro lado, cada vez mais eles são verificados quanto à conformidade com os valores corporativos da empresa, antes de serem admitidos em uma entrevista técnica.

Isso foi discutido com Artyom Susekov, gerente de desenvolvimento da Miro, sobre isso, bem como sobre a contratação, integração e motivação de desenvolvedores.



Sobre a empresa: Miro (ex-RealtimeBoard) - uma plataforma para colaboração de equipes multifuncionais. 3 milhões de usuários, incluindo equipes da Cisco, Autodesk, Airbnb, Twitter, Spotify, Lego e Dodo Pizza Engineering. Agora os caras têm escritórios em São Francisco, Los Angeles, Austin, Amsterdã e (de repente) Perm. Em desenvolvimento mais de 70 pessoas.

Código Cultural = Besteira Corporativa


Toda vez que vejo um artigo sobre Habré sobre valores corporativos e seu significado, estou olhando principalmente para comentários. Só então volto ao artigo. E aqui chego a que conclusão: não importa de que lado e como os valores são descritos, que base de evidências é fornecida, que referências são destacadas no texto, a maioria dos comentários será semelhante um ao outro.

“Você vai com sua besteira corporativa para o inferno, deixa que ela trabalhe silenciosamente e aumente melhor seu salário. As crenças fundamentais nas quais uma empresa se baseia são os lucros. Todo o resto está correndo atrás.

Há oito anos, eu também escreveria esse comentário. Naquela época, eu trabalhava para uma empresa que deixou de ser uma startup, cresceu para uma certa escala e, de repente, decidi introduzir valores corporativos. De acordo com esses valores, era suposto não apenas contratar novas pessoas, mas também enviar outras antigas para refazer a fusão, para que elas não se destacassem no clipe.

Queimou comigo então notavelmente. E havia razões para isso, tanto externas quanto internas.

Externo: os valores proclamados foram escritos em todos os cantos, mas não foram executados pela alta gerência, tornando-se besteira corporativa em sua forma mais pura.

Interno: a história toda começou a me lembrar de uma correia transportadora de pessoas que estão tentando estampar peças idênticas de materiais obviamente diferentes. Considere que o roubo direto de identidade é um ser humano. Quanto às pessoas que deveriam se refrescar, parecia-me estuprada em plena luz do dia em uma rua movimentada.

Código Cultural sh Besteira Corporativa


Em oito anos, o mundo corporativo passou por grandes transformações, cujos direcionadores são funcionários comuns. Por exemplo, eles ativamente ignoraram e sabotaram valores e missões escritos no papel, apenas para serem escritos. Eles se recusaram a mudar imediatamente, então, no final, todos tiveram que mudar: as próprias empresas, suas abordagens ao trabalho e os valores que agora realmente ajudam a manter um único foco.

Agora, a abordagem de valor vai além dos limites das empresas: muitas publicam seus códigos e princípios culturais em domínio público. Obviamente, o fato de haver algum texto na página do porão do site não garante nada, mas já é um passo em direção a uma oferta pública de relacionamento empresa-funcionário. Ao fazer um compromisso público, a empresa assume mais responsabilidades, pelas quais pode ser atraída (se algo der errado).

O segundo comentário mais popular sobre artigos sobre valores corporativos me ajudará a me aproximar de alguns detalhes: “Quais podem ser a ideologia e os valores de uma empresa, exceto: funciona bem, pensa bem, ganha um bom dinheiro?”.

Bem, em geral, sim, todos os valores de todas as empresas e, de fato, todos os valores e princípios do mundo se resumem a uma coisa: faça-o bem - será bom. A tarefa da abordagem de valor corporativo é um pouco mais ampla: não apenas para dizer o que precisa ser bem feito, mas para formular a resposta para a pergunta: "Como exatamente, caramba, é bom fazer isso?"

Os valores corporativos mais comuns agora são: pessoas, profissionalismo, atendimento ao cliente, honestidade e justiça, responsabilidade. Bastante banal e completamente incomensurável.

Mas existem empresas que vão além e articulam seus valores por meio de significados e princípios.

maçã
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Pepsico
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Miro
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Aqui, os céticos podem barulhar suas línguas e dizer que slogans à la slogan de unidades de acampamento infantil não conseguem administrar empresas. E, no entanto, se os valores forem formulados sem prova de balas, e de uma maneira verdadeira em uma etapa caseira, as pessoas entenderão o que se espera delas estejam relacionadas ao produto, cliente, processo interno, entre si e tomada de decisão. E isso simplifica muito a vida de todos. Sobre isso e como a cultura funciona em Miro Artyom Susekov falou em uma conferência em São Petersburgo .

Quando o código cultural deixará de enfurecer


Na Rússia, uma conotação negativa para "valores corporativos" ainda é comum. Há uma opinião de que este é um eco da guerra, ecos dos anos 90 obsoletos, quando não havia tempo para balançar e todo esse chapéu corporativo. O instinto básico me disse para ganhar dinheiro sem ser distraído pelo culturalismo.

Mas quase 30 anos se passaram, e em breve a parte principal do povo trabalhador será o zoom. E eles são tão voados e intoxicados pela liberdade que, ao escolher um emprego, são guiados não apenas pela RFP branca, VHI, mas também por uma verdadeira coincidência com os valores da empresa.

Para as empresas que cortaram esse chip, os "valores corporativos" não são zilch, mas o EVP , que eles oferecem ao funcionário e, ao mesmo tempo, exigem deles em troca.

Compatibilidade cultural


É necessário verificar uma pessoa e uma empresa quanto à compatibilidade cultural em terra, ou seja, mesmo na fase da entrevista. Você precisa investigar-se mutuamente, que tipo de pessoa e que tipo de empresa é, quão confortável será para você trabalhar juntos, quão compatível é a pessoa com a equipe em que é entrevistada. Se todos começarem a se preocupar com isso no ponto de partida, as equipes serão equilibradas e alinhadas em valores. E isso ajudará a economizar muito tempo que as equipes desequilibradas gastam em disputas vazias.

Quando as pessoas de uma equipe são equiparadas a valores, elas pensam da mesma maneira.
Quando eles enfrentam novos objetivos, eles simplesmente não têm nada para discutir, eles aceitam e fazem.

A separação de valores e missão da empresa determina em grande parte por que as próprias pessoas vêm e se juntam à equipe. Por exemplo, é importante que os funcionários produzam um produto interessante. Um produto que outros caras legais usarão para criar seus projetos legais. Essa divisão da cultura pode até superar o componente financeiro.

Ser entrevistado para compatibilidade cultural é importante, mas esse não é o fim. Além disso, é necessário preservar essa identidade cultural. Para fazer isso, seria bom ter pelo menos algumas diretrizes.

O primeiro pode ser um determinado documento (vamos chamá-lo de código cultural), que descreve como esses valores podem se manifestar, indicadores e marcadores comportamentais e casos reais de trabalho. Isso ajudará a alinhar e alinhar um ao outro.

A segunda referência deve ser feedback. Quando chegar a hora de uma revisão de teste, você deve avaliar o recém-chegado não apenas pelo número de tacos fechados ou falhas, mas também pela manifestação da cultura (por meio de ações e abordagem aos negócios) que se espera de uma pessoa.

Sobre erros no mundo real


Até agora, tudo parece ideal demais e completamente divorciado da vida: contratar apenas culturalmente compatível, não repreender por erros, dar feedback novamente apenas para a cultura. Mas na vida real, as pessoas podem cometer erros (na fase de contratação), mudar com o tempo, se desenvolver de tal maneira que deixam de competir com a empresa. E essa é a norma.

É bom quando você tem a oportunidade (ou mesmo o direito) de cometer um erro. É importante como as empresas lidam com esses erros, seja criado um ambiente lá que lhes permita aprender e crescer devido a erros. Se um funcionário tem certeza de que não será punido por um erro, ele não fugirá do gerente ou de outra pessoa, ele usa esse momento para crescer e se bombear.

Essa história se encaixa bem na pirâmide de Maslow: antes de tudo, segurança, respeito, salário e, em seguida, auto-estima e auto-realização. Se os níveis básicos forem satisfeitos, as próprias pessoas desejarão assumir a responsabilidade. E aqui é importante que a cultura da empresa não a force, mas incentive. Mas a história não termina aí, os valores na empresa devem ser bons e inspiradores. Somente nesta situação surge a magia do trabalho.

Final feliz.


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