🌝 🐣 🧛🏽 Por que é importante dizer ao solicitante o que deu errado durante a entrevista (e como fazê-lo corretamente) 👩🏿‍💼 💄 👆

Uma das coisas mais desleixadas das entrevistas técnicas é que é uma caixa preta. Os candidatos são informados apenas se foram para a próxima etapa sem detalhes, por que isso aconteceu.

A falta de feedback ou feedback construtivo não frustra apenas os candidatos. Isso é ruim para os negócios. Realizamos um estudo completo sobre feedback e constatamos que muitos candidatos subestimam ou superestimam constantemente o nível de suas habilidades durante a entrevista. Curtiu isso:

Como as estatísticas mostraram, existe uma dependência lógica entre a confiança de uma pessoa no sucesso da entrevista e se ela deseja continuar trabalhando com você. Em outras palavras, em cada ciclo de entrevista, alguns candidatos perdem o interesse em trabalhar para a empresa apenas porque acreditam que tiveram um desempenho ruim, mesmo que tudo fosse realmente maravilhoso. Isso é uma piada cruel: se uma pessoa está nervosa e suspeita que não concluiu a tarefa, ela se inclina a autoflagelação e, para sair desse estado desagradável, começa a racionalizar e convencer-se de que ainda não procurava chegar lá .

Na prática, o feedback oportuno dos candidatos aprovados pode fazer maravilhas, aumentando seriamente o número de vagas.

Além disso, além de aumentar a chance de conseguir candidatos de sucesso para sua equipe agora, o feedback é crucial nas relações com os candidatos que você não está pronto para contratar no momento, mas talvez esse funcionário feche uma vaga em chamas em seis meses. Os resultados das entrevistas técnicas são extremamente variados. Segundo nossos dados, apenas cerca de 25% dos que desejam encontrar emprego passam por todas as etapas, de uma entrevista para outra. Por que isso é importante? Sim, porque se os resultados forem ambíguos, há uma alta probabilidade de que um candidato que não seja aceito por você hoje se torne uma adição valiosa à equipe posteriormente e, portanto, agora é do seu interesse estabelecer boas relações com ele, formar seu retrato profissional e evitar muitas dificuldades na próxima contratação.

Eu acho que esse tweet reflete perfeitamente meus sentimentos sobre isso.

Grandes equipes tratam as rejeições de candidatos com a mesma atenção que as aprovações. É uma loucura ver as pessoas cometerem erros fatais, especialmente no que diz respeito aos jovens talentos. Por quê? Você não tem idéia de como esses caras crescerão em 18 meses. Para fazer você entender, basta colocar Michael Jordan no banco do ensino médio.

Portanto, apesar das vantagens óbvias de um feedback detalhado após a entrevista, por que a maioria das empresas prefere hesitar ou não dar? Para entender por que todos os que estudaram para um entrevistador foram fortemente aconselhados a não dar feedback, realizei uma pesquisa entre os fundadores da empresa, gerentes de RH, recrutadores e advogados do trabalho (e também fiz algumas perguntas sobre o tópico no Twitterverse).

Como se viu, em primeiro lugar, o feedback é depreciado porque muitas empresas têm medo de ações judiciais com base nisso ... E porque os entrevistadores têm medo de uma reação defensiva agressiva de possíveis candidatos. O feedback às vezes é negligenciado, porque as empresas simplesmente consideram isso irrelevante e sem importância.

A triste verdade é que a prática de contratar não corresponde às realidades modernas do mercado. Essas abordagens de recrutamento, hoje consideradas um dado adquirido, surgiram em um mundo com um número excessivo de candidatos e uma notável escassez de empregos. Isso afeta todos os aspectos do processo, desde a execução excessivamente longa de tarefas de teste pelos candidatos e terminando com as descrições analíticas do trabalho. Obviamente, o feedback após a entrevista não é exceção. Como Gail Laakman MacDowell, autor de Cracking the Coding Interview on Quora, explica :

Companies are not trying to create the most perfect process for you. They are trying to hire — ideally efficiently, cheaper, and effectively. This is about their goals, not yours. Maybe when it’s easy they’ll help you too, but really this whole process is about them… Companies do not believe it helps them to give candidates feedback. Frankly, all they see is downside.

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A propósito, uma vez eu fiz o mesmo. Aqui está uma carta de recusa escrita por mim enquanto trabalhava como chefe de recrutamento técnico na TrialPay. Olhando para ele, quero voltar ao passado e me alertar contra erros futuros.

Ei. Muito obrigado por dedicar um tempo para trabalhar com o TrialPay. Infelizmente, no momento não temos uma vaga que corresponda às suas habilidades atuais. Tomaremos sua nota de candidatura e entraremos em contato com você se algo adequado aparecer. Obrigado novamente por dedicar um tempo e desejar tudo de bom para seus futuros empreendimentos.

Na minha opinião, tal recusa por escrito (que é sem dúvida melhor do que ficar calada e deixar uma pessoa no limbo) só pode ser justificada se você tiver um fluxo interminável de candidatos únicos. E é completamente inapropriado no mundo novo e moderno, onde os candidatos não têm menos influência do que as empresas. Mas, ainda assim, como o RH da empresa desempenha a tarefa principal de reduzir riscos e reduzir gastos (em vez de aumentar os lucros, onde a tarefa, por exemplo, é melhorar a qualidade dos serviços), e também porque os técnicos costumam ter uma tonelada de outras tarefas além de suas responsabilidades profissionais responsabilidades, continuamos avançando no piloto automático, perpetuando hábitos obsoletos e ruins como esse.

Nesse clima de contratação, as empresas precisam avançar para uma nova abordagem, oferecendo aos candidatos uma nova e melhor experiência de entrevista. O medo de litígios e o desconforto que o acompanha justificam o suficiente para as empresas recusarem feedback? Faz sentido otimizar os gastos dessa maneira, por medo e pelo impacto de vários casos mal sucedidos diante de uma grave escassez de especialistas técnicos qualificados? Vamos descobrir.

Existe algum sentido em temer litígios em potencial?

Analisando esse problema e desejando descobrir com que frequência as análises construtivas da empresa como resultado da entrevista (ou seja, "não o contratamos porque você é mulher") em relação ao candidato rejeitado, levaram a um processo judicial, conversei com vários advogados sobre questões trabalhistas e pesquisou informações no Lexis Nexis.

Você sabe o que? NADA! TAIS CASOS NUNCA FOI. NUNCA.

Como alguns de meus contatos jurídicos observaram, muitos casos são decididos fora dos tribunais e é muito mais difícil obter estatísticas sobre eles. No entanto, nesse mercado, criar uma má impressão sobre uma empresa diante de um candidato apenas com o objetivo de segurar algo que é improvável parece irracional na melhor das hipóteses e destrutivo na pior.

E a reação dos candidatos?

Em algum momento, parei de escrever cartas bregas de recusa, como as anteriores, mas ainda assim segui as regras do meu empregador em relação a resenhas escritas. Além disso, como experimento, tentei dar aos candidatos um feedback oral por telefone.

A propósito, eu tive um papel híbrido incomum no TrialPay. Embora a posição de "chefe do departamento de recrutamento técnico" implique responsabilidades bastante comuns nessa área, eu tive que executar outra tarefa não padronizada. Desde que eu era desenvolvedor de software, a fim de reduzir o fardo para a equipe sofredora de nossos programadores, ocupei a posição da primeira linha de defesa em entrevistas técnicas e apenas cerca de quinhentas as conduziram no ano passado.

Depois de entrevistas diárias repetidas, comecei a ficar muito menos envergonhada por terminá-las mais cedo, se me fosse claro que a qualificação do candidato não estava no nível exigido. Você acha que o final da entrevista antecipadamente levou à decepção por parte do candidato?

Na minha experiência, na maioria das vezes o fornecimento de feedback após a entrevista era percebido como um convite à discussão ou, pior, a uma disputa. Todo mundo diz que quer feedback após a entrevista, mas esse não é realmente o caso.

De acordo com minhas observações, é silêncio e relutância em explicar ao candidato o que especificamente levou à rejeição, o que desaponta muito mais os candidatos e os coloca contra você do que explicar o que deu errado. Certamente, alguns candidatos assumem uma posição defensiva (e é melhor terminar educadamente a conversa), mas outros ouvirão prontamente o construtivo.feedback e, nesses casos, é necessário esclarecer claramente o que deu errado, recomendar livros, apontar os pontos fracos do candidato e onde bombeá-los, por exemplo, no LeetCode - e muitos ficarão agradecidos. Minha experiência pessoal de fornecer feedback detalhado foi incrível. Eu gostava de enviar livros para candidatos e mantinha um forte relacionamento com muitos, alguns dos quais acabaram se tornando os primeiros usuários de entrevistas.io vários anos depois.

De qualquer forma, a melhor maneira de evitar reações negativas dos candidatos é através de feedback construtivo. Falaremos mais sobre isso.

Portanto, se o feedback não traz riscos sérios, mas apenas se beneficia, como fazê-lo corretamente?

O lançamento do Interviewing.io foi o culminar das minhas experiências enquanto trabalhava no TrialPay. Compreendi claramente que o feedback provoca um feedback positivo dos candidatos e, nas realidades desse mercado, isso significa que é útil para as empresas. No entanto, ainda tínhamos que lidar muito com os temores das empresas clientes em potencial (um tanto irracionais), como se a maioria dos candidatos viesse para uma entrevista com um gravador de voz e um advogado rapidamente.

Para tornar o contexto claro, o portal Interviewing.io é uma troca de trabalho. Antes de prosseguir com o contato direto com os empregadores, os especialistas podem tentar entrevistar anonimamente e, se forem bem-sucedidos, desbloquear o nosso portal de empregos, ignorando a burocracia usual (enviando inscrições on-line, conversando com recrutadores ou "gerentes de talentos", procurando amigos que possam envie-os) e solicite entrevistas reais com empresas como Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch e muitas outras. Muitas vezes, no dia seguinte.

A principal vantagem é que as entrevistas experimentais e reais com os empregadores ocorrem no ecossistema entrevisting.io e agora vou explicar por que isso é importante.

Antes de iniciar um trabalho completo, passamos algum tempo depurando nossa plataforma e realizando todos os testes necessários.

Para entrevistas de teste, nossos formulários de feedback eram assim:

O formulário de feedback que o entrevistador preenche.

Após cada entrevista de teste, os entrevistadores preenchem o formulário acima. Os candidatos preenchem um formulário semelhante com uma avaliação do entrevistador. Quando ambas as partes preenchem seus formulários, elas podem ver as respostas umas das outras.

Quem se importa - eu recomendo ver nossos exemplos de teste e feedbacks reais . Aqui está uma captura de tela:

Atrair os empregadores, oferecemos a eles um formato de feedback após a entrevista e pedimos que deixassem comentários sobre os candidatos para ajudá-los a melhorar e minimizar impressões desagradáveis de entrevistas malsucedidas.

Para nossa surpresa e alegria, os empregadores deixaram seus comentários sem problemas. Graças a isso, em nossa plataforma, os especialistas viram se eles haviam passado ou não, e por que exatamente isso aconteceu e, o mais importante, eles receberam feedback apenas alguns minutos após o final da entrevista, evitando a ansiedade usual de espera e autoflagelação após a entrevista. Como já escrevi, isso aumenta a probabilidade de aceitação da oferta por candidatos talentosos.

Entrevista real e bem-sucedida com a empresa em Interviewing.io

Agora, se o candidato falhou na entrevista, ele viu o motivo e o que precisava ser trabalhado. Talvez pela primeira vez na história das entrevistas.

Uma entrevista real e malsucedida com uma empresa no Interviewing.io

O anonimato facilita o feedback

No Interviewing.io, as entrevistas são anônimas: o empregador não sabe nada sobre o candidato antes e durante a entrevista (você pode até ativar a função de máscara de voz em tempo real ). A identidade do candidato é divulgada somente após uma entrevista bem-sucedida e após o feedback do empregador.

Insistimos na importância do anonimato, porque cerca de 40% dos melhores candidatos a emprego da nossa plataforma não são homens heterossexuais brancos da Europa Ocidental, mas isso leva a preconceitos. Devido ao anonimato da entrevista, a capacidade de discriminar uma pessoa por idade, sexo ou origem está praticamente ausente. Nós nos esforçamos para obter o máximo de feedback construtivo, ou seja, a única informação exigida ao empregador é a qualidade do desempenho do candidato na entrevista. Além do fato de o anonimato dar ao especialista uma chance justa de um ótimo trabalho, ele também fornece seguro para o empregador - é muito mais difícil construir um caso de discriminação devido a comentários, se a identidade do candidato for desconhecida para o empregador.

Além disso, observando o processo de entrevista, vimos repetidamente como o anonimato torna uma pessoa mais sincera, descontraída e amigável, melhorando a qualidade das entrevistas para candidatos e empregadores.

Implementando práticas de feedback pós-entrevista em sua empresa

Mesmo que você não use nosso serviço, com base nos fatos acima, recomendo fortemente o uso dessa técnica e o fornecimento de feedback construtivo por e-mail a cada candidato, independentemente de sua aprovação ou não na entrevista.

Aqui estão algumas dicas para fornecer feedback construtivo:

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