🌰 🤽🏻 🕑 Desenvolvimento natural: como passar do e-learning para a gestão do conhecimento 👩🏼‍🎨 👰🏾 ✋🏽

Existem muitos tipos de cursos de e-learning para treinamento de funcionários em empresas. Eles começam com apresentações simples e terminam com cursos interativos com elementos de gamificação e um sofisticado programa de treinamento que pode até ser concluído por telefone. Independentemente da complexidade, a maioria dos cursos corporativos tem uma coisa em comum - eles são únicos. Isso significa que eles são lineares: é difícil encontrar um bloco, página ou pergunta específica sem concluir todo o curso, para que os funcionários não tenham a oportunidade nem o desejo de fazer o curso pela segunda vez. O curso pode ajudar o funcionário a atualizar o conhecimento e a adquirir novos conhecimentos, a ser usado no sistema de gerenciamento de conhecimento, mas o peso está no servidor.

As empresas gastam muitos recursos em cursos corporativos. Reunir informações de especialistas, estruturar, escrever um plano, perguntas, testes, adicionar animação interativa - tudo isso leva tempo e esforço dos desenvolvedores. Naturalmente, a empresa espera tirar o máximo proveito de seu investimento. Mas quando eles não retornam aos cursos após a aprovação, "investimentos" não se justificam.

Como tirar o máximo proveito dos "investimentos" e criar um curso de e-learning que será usado muitas vezes e funcionará como base de conhecimento, desenvolver, complementar e formar uma comunidade ativa ao seu redor, diz Elena Tikhomirova. Elena é a CEO do eLearning Center, arquiteta de sistemas educacionais, designer pedagógica e autora do livro “Live Learning: Como fazer o e-learning funcionar” sobre a estratégia para implementar e desenvolver o e-learning.

Problemas de e-learning

Muitas empresas investem em e-learning. A Alfa-Capital treina funcionários para trabalhar com bolsas de valores, no METRO Cash and Carry, um jogo de simulador ensina como monitorar prateleiras e distribuir mercadorias, e o BINBANK possui um banco de dados de vídeo aulas e palestras sobre como trabalhar com software bancário.

Isso é normal e correto. É difícil para as empresas com uma equipe de várias dezenas espalhar conhecimento entre os funcionários, mesmo quando trabalham no mesmo escritório. Organizações com filiais espalhadas por várias cidades são ainda mais difíceis. O e-learning é mais lucrativo que os seminários ou treinamentos tradicionais: mais simples, mais baratos, passíveis de padronização e as aulas acontecem sem interrupção do trabalho. Mas há um problema.

Eles investem muito em e-learning, mas quase tudo o que está sendo desenvolvido são cursos únicos que são quase impossíveis de realizar uma segunda vez e são difíceis de usar como referência.

Por exemplo, um funcionário foi treinado e, mais tarde, ele tem uma pergunta e abre um curso para encontrar a resposta. No caso do típico e-learning corporativo, essa tarefa é quase impossível. O curso pode ser reaberto, mas para encontrar o mesmo tópico, por exemplo, no 68º slide, você precisa repetir tudo. Na maioria dos casos, ninguém fará isso, mas muito dinheiro, tempo e esforço foram investidos no curso.

O objetivo do e-learning é preservar e reutilizar o conhecimento. Mas os cursos únicos não oferecem essa oportunidade. Como é isso?

Difícil encontrar informações. Por exemplo, uma empresa deseja informar aos funcionários sobre processos internos. Para isso, os desenvolvedores prepararam os materiais, os estruturaram, entenderam como aprender, acrescentaram fotos e brinquedos. Freqüentemente, há diálogos nos cursos: descrições do processo ensinado são incorporadas nas réplicas dos personagens. Mas, para encontrar esse conhecimento novamente, você precisará ler todos os diálogos novamente: não há sumário, navegação ou marcação. O diálogo está espalhado por vários quadros, entre os quais ninguém procurará nada.

Acontece que, mesmo que tudo esteja bem, legal e emocional, o curso só funciona uma vez: não há mecanismos de reutilização - o formato é único por si só .

Isso é especialmente visível nos cursos de software. Normalmente, nada pode ser encontrado neles, porque é um conjunto incoerente de capturas de tela de vídeo, capturas de tela e uma folha de texto. Onde está localizado o que? Feche o curso, abra o Google, encontre o que você precisa, resolva o problema.

É impossível lembrar informações da primeira vez . É possível lembrar pela primeira vez como funciona um processo complexo em uma empresa? Não, na nossa cabeça não há conector para conectar um cabo através do qual os dados são recebidos, como na Matrix. Metade do material é esquecido após uma hora e, após 5-7 dias, quase nada resta dele (veja a curva de Ebbinghaus). Se você não repetir regularmente, pelo menos a cada poucos dias, as informações serão completamente esquecidas.

O hábito de aprender não forma. Repetição, interação constante com a informação forma o hábito de aprender. O treinamento único não fornece o resultado desejado e não cria o hábito de usar as informações.

A pessoa fez o curso, marcou a caixa e acredita que aprendeu o tópico. Mas, como dissemos, isso é impossível, as informações são rapidamente esquecidas. Representar uma pessoa ao conteúdo (e vice-versa) não produz o efeito desejado. A partir daqui, o seguinte problema surge.

É difícil transferir a teoria para a vida real . Após o treinamento, é difícil entender como aplicar a teoria no fluxo de trabalho - existem poucos casos práticos. Você não pode dizer: "Aprendi isso, então agora vou me inscrever".

Por exemplo, os cursos sobre motivação ou mudança de atitude são criados em um formato colorido brilhante. Nesse caso, é provável que o ouvinte transfira pelo menos alguns dos scripts para a vida real. Mas o e-learning também tem "cavalos de trabalho". Eles afetam as tarefas diárias de trabalho: processos, produtos, procedimentos, trabalham com software. Esses cursos são chatos: para deixar pelo menos algum tipo de informação em sua cabeça, você terá que escrever tudo em um caderno, mas não pode mencionar a transferência para a vida real.

O que é realmente o e-learning?

Preservação do conhecimento especializado . O e-learning faz parte do subsistema de gerenciamento de conhecimento no qual transferimos o conhecimento e a experiência de especialistas internos para o curso. É uma enorme variedade de trabalhos: encontrar um especialista, convencê-lo a compartilhar (isso geralmente é difícil), sistematizar, descrever e estruturar o conhecimento. Quando o ouvinte não pode reutilizar o curso, esse enorme trabalho se deprecia.

Transferência e preservação do conhecimento . O e-learning também é uma troca de conhecimento entre o especialista e o desenvolvedor do curso, quando o especialista fornece conhecimento e o desenvolvedor escreve o curso ou vice-versa - o especialista escreve e o desenvolvedor processa e prepara. Isso faz parte do sistema, é lógico. Mas aqui surge a tarefa de confirmar o conhecimento. Do ponto de vista da gestão do conhecimento, o e-learning tem a oportunidade de confirmar a familiarização com o elemento específico que ele deve ver.

Envolvimento e hábito . Essas são coisas importantes na gestão do conhecimento e no e-learning. Um especialista não compartilhará conhecimento sem o hábito de compartilhá-lo. É difícil arrancá-lo de seus assuntos pela tarefa subitamente surgida de compartilhar conhecimento. Um especialista precisa formar o hábito de compartilhar conhecimento. Isso requer constância e regularidade de troca.

Como combinar o e-learning e a gestão do conhecimento em um único processo?

Nesse processo, o e-learning serve como uma plataforma na qual os processos de gerenciamento de conhecimento funcionam de maneira suave e eficiente em termos de engajamento e hábito.

O processo de criação de um curso eletrônico é a extração de conhecimento de um especialista e o contato de uma pessoa com o conhecimento necessário durante o curso. Para fazer isso, adicione 3 ferramentas .

Cursos reutilizáveis

Para preservar e usar o conhecimento corporativo, precisamos de cursos reutilizáveis. Eles são criados com base em bases de conhecimento, experiência, referência e pesquisa . A pesquisa e o índice ajudam nisso - pelo menos deveriam ser.

Recentemente, juntamente com um fornecedor russo, eu estava trabalhando em um projeto interessante - uma base de conhecimento que gera automaticamente um curso. Como funciona: vá ao editor, encontre as partes necessárias da base de conhecimento, combine-a com os materiais do curso, anexe testes e tarefas práticas. Acontece um curso reutilizável com base em uma base de conhecimento.

Esses cursos podem ser usados repetidamente porque são convenientes .

Eles são fáceis de navegar e procurar materiais.
O aluno se familiariza com o material com o qual terá que trabalhar.

Mas existem algumas nuances.

Use documentação e imagens próximas do real . No curso eletrônico, todos os materiais são atraentes: as imagens são lindas e os textos são editados. Mas quando um funcionário trabalhar com um cliente ou colegas, ele precisará da fonte: documentação técnica, requisitos, portais corporativos ou site. Em vez de um belo documento em imagens, este é o Regulamento nº 142/3 para 50 páginas de texto curto, não estruturado e ilógico, no estilo do protocolo da reunião do Comitê Central do PCUS de 1985.

Não use o site como fonte de cursos. Frequentemente, para cursos eletrônicos, as informações sobre os produtos da empresa são obtidas no site. Verifiquei sites e cursos com base neles várias vezes - as informações são as mesmas. Os sites são projetados e desenvolvidos por agências de design: tudo é bem feito, com belas ilustrações e gráficos. Mas tudo isso não está no texto conhecido, às vezes fotos. Acontece uma paródia miserável. Pelo que?!

Se você pegar todas as informações do site, os cursos não são necessários. Envie pessoas para o site e, em seguida, faça testes para entender como eles aprenderam as informações. Isso economizará dinheiro em trabalho desnecessário e ensinará o funcionário a usar o site. Quando um cliente ou parceiro chega a ele com uma pergunta que está no site, o funcionário encontra rapidamente a resposta. O mesmo se aplica aos portais corporativos com bases de conhecimento corporativas. Por que duplicar? Trabalhe por trabalho.

Um bom e-curso clássico é apenas para a prática.

Não há componentes práticos na base de conhecimento, no site e nos documentos. Se o curso for inicialmente focado na prática, coletamos as informações de um especialista e as embalamos para treinamento, para facilitar a pesquisa ou a resposta a perguntas.

Narrativa

Este é um conjunto de casos de práticas reais, cenários e exemplos para o desenvolvimento do conteúdo do curso . A ferramenta funciona tanto para gerenciamento de conhecimento quanto para e-learning. Contar histórias é a única maneira de coletar bons casos dentro da empresa e ensinar as pessoas a falar sobre suas experiências, como fizeram algo e por que. Os

organizadores do KnowledgeConf enviaram a todos os palestrantes um modelo de apresentação com perguntas específicas. Um modelo é uma lista de itens que você só precisa responder. O resultado será uma bela história: problema, razão, solução, resultado. Este é um bom exemplo de implementação de idéias para contar histórias, especialmente para palestrantes com pouca experiência.

A descrição do modelo para contar histórias não é difícil de fazer. Mas com isso, os especialistas aprenderão a usar essa ferramenta.

Conteúdo supervisionado

Preenchendo fontes externas e internas, suporte contínuo à conscientização. Esta é uma ferramenta versátil importante pela qual me apaixonei há muitos anos. Aconteceu assim. Em um site, encontrei ótimas dicas de design de apresentação que me ajudaram. O site tinha contatos para comunicação, nos quais escrevi uma carta de agradecimento.

É assim que o conteúdo selecionado funciona. Existe um curso - conteúdo descrito por um especialista. Existem recursos internos - comunidades de especialistas e recursos externos: correio, redes sociais, canais para quem estuda o conteúdo. Aqueles que estudam o curso se comunicam entre si e com o especialista e trocam constantemente informações sobre o curso: adicione links, opiniões, materiais adicionais. O especialista pode adicionar novos materiais, comentários sobre o curso, respostas a perguntas em redes sociais e comunidades.

As vantagens do conteúdo selecionado.

As pessoas se acostumam ao tópico, mergulham, a conscientização aumenta .
Com base em fontes, postagens, discussões, você pode atualizar o curso , aumentando o conteúdo da base de conhecimento. Estas são fontes externas e internas de atração e acúmulo constantes da base.
Todas as comunicações internas são mantidas . Nasceu a idéia de resolver um problema - proponho uma solução em uma mensagem curta - está indo para uma única faixa sobre o tema.
Um hábito é formado para consumir e compartilhar conhecimento.
A compreensão e a observação estão se acumulando .

Esquema de Gestão do Conhecimento e E-Learning

Com base em tudo o que falamos, obtemos um esquema no qual tudo começa com a ideia de cursos reutilizáveis.

Cursos reutilizáveis (01) . Diretórios, navegação fácil, pesquisa, sistema de prática e confirmação de conhecimento. Esses cursos foram originalmente projetados para que pudessem ser reutilizados.

A marcação conveniente é importante aqui. Por exemplo, o Evernote é um bom exemplo. Possui um sistema de tags fácil e conveniente, e filtragem, são rapidamente introduzidos, sem necessidade de iniciar novos.

Conteúdo supervisionado (02) . Envolvimento de especialistas e estudantes, o hábito de compartilhar conhecimento, construindo uma base de conhecimento. Adicionamos conteúdo supervisionado aos cursos: primeiro no treinamento, e depois gradualmente envolve o tópico sobre o qual estamos aprendendo.

Transformando um ouvinte em um especialista (03). Desenvolvimento da gestão do conhecimento e da base existente, alimentando novos especialistas. Construímos o conhecimento e a experiência do ouvinte não com treinamento único, mas com várias abordagens, para que ele se torne um especialista gradualmente. Aqueles que estão interessados neste tópico podem muito bem se tornar (e se tornar) participantes ativos na comunidade profissional. Uma pessoa investe algo, e a distribuição se torna muito mais ampla.

O acúmulo de conhecimento (04) . Desenvolvimento de uma base de conhecimento e materiais de treinamento através do acúmulo de um banco de dados de casos internos e externos. Estamos desenvolvendo a base com pequenos investimentos - convidando as pessoas a compartilhar links, postagens e recursos.

Você pode combinar diferentes ferramentas. Por exemplo, comece com o Telegram. Iniciar uma ferramenta confortável e compreensível, mesmo com uma possível perda de conteúdo, não é tão assustador quanto sem ela.

As pessoas aprendem e entram no trabalho facilmente quando há uma ferramenta confortável à mão.

Ninguém postará links para o recurso que você precisa acessar, faça login, localize a seção, o formulário, adicione material e aguarde a aprovação do moderador. Com uma ferramenta semelhante ao Telegram, as pessoas ficam ligadas por 1,5 a 2 meses.

O hábito de aprender e compartilhar (05) . Ecossistema de intercâmbio e aprendizado através de um único conjunto de ferramentas. Como resultado, tudo isso é alimentado pelo hábito de aprender e compartilhar. Quando as pessoas compartilham links por meio de uma ferramenta simples, funciona: encontrei informações interessantes e as enviei para o resto. A aprovação social funciona aqui: todos compartilham, e ele compartilha, aguardando elogios e aprovação.

É difícil envolver as pessoas, mas a mecânica é semelhante aos grupos do Facebook. O Facebook é um feed do seu conteúdo personalizado. Os curadores aqui são amigos, colegas, pessoas em amigos que você não conhece. Enquanto compartilhamos conteúdo nas redes sociais, isso precisa ser ativado - para obter um bom fluxo dentro do sistema.

Usamos esse esquema em um dos projetos da indústria da beleza. O principal canal de vendas da empresa são os representantes de vendas. Portanto, inicialmente fiquei cético: parece que os representantes de vendas vêm, pegam suas apresentações e materiais e vão embora. Mas, depois de algumas semanas, o esquema funcionou: primeiro enchemos a comunidade com conteúdo interessante, nós mesmos e depois os curadores dos funcionários apareceram.

Agora existem 400 pessoas na comunidade. O sistema é construído de tal maneira que, ao clicar no botão "Droga N", as pessoas recebem treinamento formal, questionário formal e toda a seleção de informações coletadas por seus colegas. De acordo com as análises dos usuários, as informações dos colegas são as mais valiosas: são classificadas de forma clara e clara. Funcionários experientes que trabalham por anos com uma marca ou em uma direção entendem quais recursos são úteis.

Um dos efeitos do sistema é a facilidade de atualização.

O maior problema são os casos. Assim que o sistema começa a funcionar, ele gera casos: tentei dessa maneira, não funcionou para mim, aqui está um caso para você; e tentei assim, consegui - outro caso. Se você classificá-los, filtrá-los, o material para o próximo ciclo de treinamento estará imediatamente pronto. Cada curso precisa ser atualizado, mas já temos o que.

Funciona. É sempre

Invista em cursos para que possam ser usados muitas vezes.

Para fazer isso, crie um esquema no qual as mesmas ferramentas sejam usadas para tarefas diferentes .

Construa o material inicial do curso, que foi retirado de um especialista.
Para o curso central, para o qual eles começaram no e-learning, aplique fontes internas e externas adicionais.
Crie gradualmente uma comunidade que já funcionará fora do contexto de aprendizado.

Use o esquema como base para construir seu sistema em sua base. Lembre-se de que gerenciamento de conhecimento e e-learning não podem funcionar efetivamente separadamente um do outro . De muitas maneiras, eles são semelhantes e, quando trabalham separadamente, exigem esforços e investimentos duplos.

O primeiro passo para construir um sistema de gestão do conhecimento. Muitas vezes, nas empresas, tudo é tão organizado que os funcionários responsáveis pelo e-learning não se sobrepõem aos gerentes de gerenciamento de conhecimento. Alguns criaram cursos e outros, enquanto outros pensam em como obter conhecimento de especialistas. Uma excelente razão para começar a construir um sistema e organizar o trabalho conjunto é obter conhecimento de um especialista e resolver um problema de negócios para desenvolver um curso específico.

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KnowledgeConf 2020 . — : , , . — . 6 . .

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Desenvolvimento natural: como passar do e-learning para a gestão do conhecimento