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“Código cultural: os segredos de grupos e organizações extremamente bem-sucedidos” - notas do livro

Ouvi O Código Cultural de Daniel Coyle : Os Segredos de Grupos de Grande Sucesso de Daniel Coyle depois de ler uma passagem que deixou a impressão de "é isso!"

O livro inteiro estava no mesmo nível da introdução. Ela mudou completamente minha ideia de trabalhar em equipe. Até agora, de todos os livros sobre o trabalho que li, acho que o “Código Cultural” me influenciou mais. Em segundo e terceiro lugar, colocaria “ No trabalho com a cabeça ”, de Cal Newport (“ Trabalho Profundo ”, de Cal Newport) e “ Princípios ”, de Ray Dalio (“ Princípios: Vida e Trabalho ”, de Ray Dalio).

Na minha opinião, o "Código Cultural" é uma leitura obrigatória para todos que trabalham em equipe.

Este post são minhas anotações do livro.


Cultura não é o que você é, mas o que você faz.

Afiliação


Recursos de equipes com "química" ( sinais de associação ):

  • Interação na proximidade física, aterrissagem ao redor
  • Muito contato visual
  • Apertos de mão, palmas, abraços amigáveis
  • Compartilhando pistas emocionais curtas ao invés de discursos longos
  • Interação uniforme, todo mundo fala com todo mundo
  • As pessoas raramente se interrompem na fala.
  • As pessoas se fazem muitas perguntas.
  • As pessoas se escutam com cuidado e proatividade.
  • Rir
  • Muitas fichas como segurar uma porta
  • "Obrigado" é frequentemente dito em voz alta

Propriedades distintas dos sinais de associação:

  1. Eles colocam energia extra na interação.
  2. Eles denotam individualidade e respeito pela pessoa com quem a interação ocorre.
  3. Eles relatam que o engajamento continuará no futuro.

Os sinais de associação transmitem a mensagem "Você está seguro aqui".

Se você quer que os outros acreditem em você, você deve com todo o seu coração acreditar no que diz.

O desempenho da equipe é determinado por cinco fatores mensuráveis:

  1. Todos os membros da equipe falam e ouvem aproximadamente na mesma proporção, sem puxar o cobertor sobre si mesmos.
  2. Os membros do grupo se olham muito e falam energicamente.
  3. As pessoas interagem diretamente entre si, e não apenas através de um líder.
  4. As pessoas apóiam conversas paralelas sobre tópicos relacionados. (Nota: tanto quanto eu entendo, em exemplos de programação pode haver conversas sobre novas tecnologias ou recursos de linguagens de programação, ou mesmo sobre a vida, e não apenas estritamente sobre tarefas imediatas.)
  5. Periodicamente, os membros da equipe escolhem aprender algo além e compartilham novas informações e idéias com a equipe.

Palavras são apenas barulho. A eficácia da equipe depende de ações reais que apóiam uma ideia dominante: "Estamos todos no mesmo barco".

Três modelos de inicialização:

  • Equipe de estrelas: contratando os mais fortes.
  • Equipe de profissionais: contratação de pessoas com as habilidades mais adequadas.
  • Equipe de pessoas que pensam da mesma maneira: contratar pessoas com valores comuns que podem se tornar amigos. Este modelo é bem-sucedido com mais frequência do que outros.

Cuide de seus companheiros para motivá-los.

Sentimos mais autonomia quando pensamos em nossas conexões e relacionamentos.

É necessário manter e fortalecer continuamente o sentimento de pertencimento à equipe (e não apenas periodicamente, ou apenas quando uma nova pessoa se junta à equipe).

Tente fazer contato na entrevista para ver se você pode fazer amizade com essas pessoas (ou este candidato).

Encontre pontos em comum com colegas em algo mais que uma profissão.

Almoce com os colegas.

Junte-se a pessoas que pensam em resolver problemas difíceis, e não em alcançar a felicidade .

Fórmula de feedback "mágica": "Falo sobre isso porque quero muito de você e acredito que você pode fazer isso". Esta frase contém três sinais: “você faz parte da equipe”, “este é um lugar especial”, “eu acredito em você”.

Cooperação e vulnerabilidade


Olhe na cara das pessoas quando elas falam. (Nota: talvez este seja um ponto realmente importante para os programadores). Pergunte "O que você quer dizer?", "Você pode explicar com mais detalhes?"

Ouça com os olhos bem abertos, imóvel, inclinando-se levemente em direção ao interlocutor, com as sobrancelhas levemente levantadas, confirmando continuamente as palavras do interlocutor.

É importante não interromper as pessoas. Os melhores vendedores quase nunca interrompem os interlocutores. Embora matar uma pessoa com entusiasmo mútuo por uma idéia não seja o mesmo que matar por falta de atenção e interesse genuíno.

Ao ingressar em uma equipe, enfatize imediatamente que você é um mero mortal e pode cometer erros como os outros. Especialmente se você chegar a uma posição de liderança. Estimule o feedback com frases como:

  • Estes são apenas meus cinco centavos.
  • Claro, eu posso estar errado aqui.
  • O que eu não notei?
  • O que você acha?

Pergunte. Ouça com atenção. Seja intelectualmente humilde.

Fale frases emocionais como "Estou com muito medo ..." para criar oportunidades para uma conexão mais profunda. Tais frases fazem o ouvinte querer ajudar. (Nota: esse conselho do livro, como muitos outros sobre vulnerabilidade, é contrário a (?) O princípio psicológico da “autoconfiança”, que me parece muito importante, inclusive para o futuro trabalho em equipe eficaz. várias opções: 1) O desvio de um ótimo psicológico pessoal realmente leva a melhores resultados da equipe. 2) Quando uma vulnerabilidade é manifestada externamente, mas mantendo uma dependência interna exclusiva de si mesma, os colegas de equipe sentirão isso e obteremos todas as vantagens e vulnerabilidades e confiança em nós mesmos. Embora, mesmo que seja assim, parece-me que essa linha é muito difícil de manter na prática.3) As dicas de vulnerabilidade do livro são simplesmente incorretas, ou pelo menos superficiais e incompletas. O que você acha disso?)

Incentive outras pessoas a dar feedback. É difícil para as pessoas levantarem as mãos e dizerem: "Tenho pensamentos não-formados sobre isso".

Agradeça em excesso. Isso incentiva a cooperação, mesmo com pessoas muito diferentes de você. Agradeça ao membro mais jovem da equipe.

Crie condições para que todos possam expressar sua opinião.

Procure maneiras de mostrar igualdade com pequenos gestos, como recolher o lixo de outra pessoa do chão. Eles transmitem o sinal "Estamos juntos".

O primeiro dia de uma pessoa em uma equipe é de grande importância. Enfatize a peculiaridade do momento: "Agora estamos juntos".

Os processos para feedback positivo e negativo devem ser separados.

Dê um feedback negativo na forma de um diálogo:

  1. Pergunte se uma pessoa deseja receber feedback.
  2. Concentre o diálogo na criação de um entendimento comum das etapas de desenvolvimento necessárias.
  3. Marque positivo com frases curtas e brilhantes e elogios.

Não seja muito sério. O riso é o sinal mais básico de segurança e comunidade.

A confiança precisa de vulnerabilidade, e não o contrário.

Para colaboração, a vulnerabilidade não é um risco, mas uma necessidade psicológica.

Deixe-se completamente aberto para que todos possam ver quem você realmente é. Se você fizer o que é certo, poderá criar muitas vezes mais confiança do que de qualquer outra maneira.

Uma pessoa dando instruções a outras pessoas é um esquema não confiável para tomar boas decisões.

Tente nivelar o efeito da autoridade . Essa distorção cognitiva deve ser constantemente levada em consideração, porque não pode ser completamente removida.

Ao expressar sua opinião, adicione frases como "Mostre-me o que estou errado", "Explique-me por que isso está errado".

Tente fazer muitas perguntas em vez de dar instruções. "Alguém tem alguma idéia?"

Diga diretamente aos membros mais jovens da equipe que eles não devem ficar em silêncio se algo os prejudicar em sua decisão ou comportamento.

Reuniões fora do horário comercial ajudam a reduzir o efeito da autoridade. Os testes físicos são ainda melhores (por exemplo, acampar).

Aloque tempo para retrospectivas e análises de projetos anteriores.

“Eu estraguei tudo (a)” - talvez a frase mais importante que um líder possa dizer.

Uma boa retrospectiva precisa de um plano. Mova-se cronologicamente pelo projeto, perguntando muito "por que".

O objetivo da retrospectiva é construir modelos mentais comuns que possam ser aplicados em projetos futuros. Como resultado, todos devem entender a imagem real do que aconteceu, e não uma pequena parte. (Nota: a teoria de sistemas complexos e pós-estruturalismo põe em dúvida a atingibilidade desse objetivo: ver os artigos de Decker , o teorema de Woods .)

Certifique-se de que as pessoas obtenham feedback sobre como suas ações afetam outras.

O tom de uma boa retrospectiva é "espinha dorsal da humildade". (Nota: eu não entendi esta frase. Alguém pode tentar explicá-la?). O desejo fundamental de alcançar a verdade e aceitar a responsabilidade.

A abertura fundamental é difícil, mas vale a pena. (Compare com a " verdade e transparência radicais " de Dalio.)

A verdadeira coragem é uma disposição para enfrentar a verdade e contar a verdade um ao outro. Ninguém quer "mexer na água" dizendo: "Espere, o que realmente está acontecendo aqui?"

Ouça com carinho e curiosidade. Capte o significado do que o seu interlocutor está fazendo, jogue novas idéias e pergunte "você pensou em fazer isso?"

Um líder geralmente deve estar vulnerável.

Informe as pessoas sobre seus medos com calma e confiança, a fim de realizar um sinal mais profundo: "é seguro dizer a verdade".

(Laszlo Bock), People Analytics Google, :
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Melhor falar demais do que não falar sobre expectativas. As equipes de sucesso que visitei não acham que a comunicação ocorra por si só. Pelo contrário, eles falaram repetidamente sobre pontos importantes, a fim de esclarecer as expectativas e os princípios da colaboração, elaboraram uma terminologia comum e o entendimento das tarefas mais importantes de cada membro da equipe.


Quanto mais difícil a tarefa, mais ajuda você precisará para lidar com ela. Sinta-se livre para dizer como as pessoas podem ajudá-lo.

Trabalhar juntos. O segredo do sucesso mútuo é conquistar os interesses em prol dos camaradas.

Dê feedback negativo apenas pessoalmente

, chamei a atenção para essa regra informal em várias equipes que visitei. Se você precisar transmitir más notícias ou feedback negativo a alguém, faça isso pessoalmente, mesmo em questões relativamente pequenas. Esta regra não é fácil de seguir (é muito mais fácil escrever uma carta ou mensagem), mas funciona porque ajuda a abrir honestamente o conflito e remover qualquer mal-entendido.

Dois pontos críticos para o desenvolvimento de equipes:

  • Primeira vulnerabilidade
  • Primeira discordância

Eles abrem duas maneiras:

  • Resolver problemas a partir de uma posição de "força".
  • Aprenda algo novo juntos.

Quando você ouve, não basta apenas concordar com cuidado. Tente trazer seus pensamentos e chegar a um novo entendimento juntos.

Tenha cuidado para não terminar frases e pensamentos do interlocutor. Para uma vulnerabilidade (no bom sentido), muitas vezes basta manter o silêncio. Não interrompa suas idéias e histórias superficiais sobre sua experiência. (Nota: esse conselho é semelhante ao oposto do anterior. Pelo que entendi, o lado distinto é falar sobre algo novo que você percebeu (a) durante a conversa e não sobre o que você já sabia (a) antes, apenas mostrando sua erudição.)

Os melhores ouvintes:

  • Eles têm um interlocutor e o fazem sentir apoio.
  • Focado na ajuda e colaboração.
  • Faça perguntas periodicamente. Cuidadosa e construtivamente, verifique suposições antigas.
  • Às vezes, oferecem novas idéias e soluções alternativas.

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Ao fazer perguntas, não fique satisfeito com a primeira resposta. Freqüentemente, essa é apenas uma resposta automática, não uma resposta real para um problema. Tente abordá-la de vários lados, perguntando mais "por quê".

Lute pela franqueza, não pela verdade nua. (Nota: esta frase não me dá nenhum entendimento real, como tudo o que é dito sobre esse tópico no “Código Cultural”, bem como em um site especial : um livro separado é escrito sobre esse pensamento e toda a empresa está trabalhando. essa franqueza radical é substancialmente não verbalizável, pelo menos em russo e inglês.)

Dê um feedback mais preciso e específico. Não julgue e não se torne pessoal.
(Nota: criei os seguintes exemplos:

  • Precisão: "você escreve código incorreto e não sabe como reagir às críticas" => diz apenas uma coisa e a segunda outra vez.
  • Concretização: “você escreve um código incorreto” => “você escreve um código ilegível”
  • Não machuque sua personalidade: "você escreve um código ilegível" => "Não consigo entender esse código"
  • Não julgue: “este é um código lento / pouco testado / não confiável” => “esse código não atende ao nosso SLA / nível mínimo de cobertura de teste / ...”)

Orientação expressa: observe por cima do ombro por algumas horas como os colegas de equipe trabalham.

Missão


Repita sua missão todos os dias durante o comício.

Contraste mental:

  • Pense no seu objetivo e imagine que ele foi alcançado.
  • Imagine vividamente os obstáculos no caminho para a meta.

A motivação não existe por si só. A motivação aparece quando você se concentra na sua situação atual e no que deseja chegar.

As histórias são a maneira mais conhecida de transmitir modelos mentais que controlam o comportamento.

Cultura de Aprendizagem Produtiva:

  1. Apresente o treinamento como algo que ajudará a alcançar os objetivos finais (ou clientes), não como um complemento às práticas existentes.
  2. Indique claramente por que cada função da equipe é importante para o sucesso final.
  3. Aprender não significa apenas começar a fazer o que você deseja dominar. Considere um plano de treinamento. Analise os resultados. Discuta a comunicação da equipe.
  4. Incentive as pessoas a prestarem atenção a qualquer problema e usarem o aprendizado ativo .
  5. Realizar retrospectivas.

Esforce-se vigorosamente para corrigir problemas (problemas de "amor"). Ajude colegas. A primeira prioridade é cuidar um do outro.

Tome seu tempo para julgar as pessoas pelo seu comportamento. Em caso de dúvida, acredite em suas melhores intenções.

Não espalhe energia negativa no local de trabalho (por exemplo, se você estiver de mau humor).

Indicado explicitamente ou não, sempre há prioridades. Se você deseja crescer, é melhor articular claramente as prioridades e suas respectivas ações.

Envolva a equipe no trabalho em vários objetivos claros e claros.

Missão - é isso que ajuda a eliminar as decisões corretas entre muitas idéias diversas.

Frases discretas para equipes de criação que precisam determinar seus próprios objetivos:

  • Contrate pessoas mais inteligentes que você.
  • Melhor muitos pequenos erros do que um grande.
  • Não negligencie nenhuma idéia.
  • Não evite dificuldades.
  • É melhor investir em pessoas boas do que em boas idéias.

Uma missão criativa é criada através da responsabilidade e direção da equipe ao longo do caminho acidentado para criar algo novo e importante. A equipe criativa precisa de suporte.

(Esta descrição me lembra o caminho do herói .)

As equipes bem-sucedidas usam crises para esclarecer sua missão. Agradeça ao fracasso por esta oportunidade. Falhas são necessárias para entender o que você e a equipe realmente valem.


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Fale prioridades dez vezes mais claramente do que você acha que é suficiente.

Periodicamente, questione os valores e a missão da equipe. Levar as pessoas a questões importantes. Quem somos nós? Para onde e por que estamos indo?

Determine o que a equipe exige clareza e o que - criatividade.

Clareza : criar uma missão na execução hábil de certas tarefas é semelhante a desenhar uma imagem vívida. Centralize a meta e identifique caminhos e marcos claros para alcançá-la.

Dê à equipe um conjunto completo de modelos claros e compreensíveis.

Faça exercícios frequentes com muito feedback.

Pense em regras cativantes: se A, então B.

Lembre e enfatize a importância das habilidades básicas.

Criatividade: Equipe a equipe com tudo o que você precisa para o trabalho duro de criar algo novo. Equipe a expedição: forneça à equipe todo o tipo de suporte, recursos e ferramentas.

Monitore de perto a estrutura e a dinâmica da equipe.

Definir e defender ferozmente a autonomia da equipe criativa.

Faça com que as pessoas não tenham medo de cometer erros e compartilhem feedback.

Incentive ativamente a iniciativa do grupo.

Os direitos autorais das citações pertencem a Daniel Coyle. Permissão do autor para publicar as cotações recebidas. Ao preparar o post, não usei a tradução do livro para o russo.

Minuto de publicidade: Este ano, comecei a publicar citações e notas de artigos lidos, postagens e resenhas de livros (incluindo esta) no blog Engineering Ideas . Tópicos: design de software, sistemas distribuídos, big data, operação e confiabilidade, eficiência de engenharia, relacionamentos de equipe. Você pode se inscrever por correio ou RSS .

Source: https://habr.com/ru/post/undefined/

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