🗡️ 🆗 🔸 Mengapa orang menolak perubahan dan bagaimana mereka dapat membantu mereka membangun kembali 🙅🏾 🧠 👨🏼‍💻

8–9 Juni TechLead Conf . Ini adalah konferensi online tentang praktik dan proses rekayasa. Kami akan membahas secara rinci cara mengembangkan tanpa bug, cara bekerja dengan warisan, cara memastikan bahwa MVP tidak berubah menjadi utang teknis, cara memilih praktik tergantung pada masalahnya.

Tetapi kita tahu bahwa usaha yang paling baik adalah tentang kekuatan kebiasaan. Anda tidak perlu menjadi pengembang di perusahaan teknologi untuk mengalami ini. Ingat bagaimana perubahan yang mengganggu di antarmuka aplikasi favorit Anda, bahkan jika kemudian berubah menjadi fitur yang nyaman.

Menghasilkan suatu proses yang akan meningkatkan kualitas suatu produk adalah satu hal, dan menerapkannya sedemikian rupa sehingga benar-benar bermanfaat adalah hal lain. Tidak cukup hanya mengatakan: "Kawan, saya tahu caranya! Lakukan begitu, begitu dan begitu. " Untuk memahami trik teknis apa yang dapat diharapkan di jalan menuju perubahan, kami berbicara dengan Dmitry Maslennikov dari Tinkoff . Dan sudah di konferensi Dmitry akan memberi tahu apa yang perlu dilakukan agar perubahan berakar di tim.

- Apa masalah dengan implementasi perubahan secara umum, mengapa tidak cukup untuk mengatakan bagaimana melakukannya?

Kami terus-menerus harus menerapkan sesuatu. Siapa pun Anda, mulai dari anggota tim yang aktif hingga tim atau manajer teknologi, Anda harus memengaruhi rekan kerja Anda sepanjang waktu sehingga mereka melakukan sesuatu yang berbeda, dan seringkali juga secara serempak. Paling sering, ini dilakukan berdasarkan dugaan, karena para insinyur terutama mempelajari teknologi, PL, algoritma, dan matematika, tetapi sangat jarang mempelajari cara bekerja dengan orang.

Dan memang bidang ini tidak bisa dipahami. Tidak ada jawaban yang pasti: semua orang berbeda, setiap orang memiliki latar belakang dan karakteristik budaya yang berbeda. Karena itu, seringkali tidak berhasil dengan baik.

Dari pengalaman saya sendiri, saya ingin memberi tahu Anda cara menerapkan perubahan seefisien mungkin. Saya memiliki banyak latihan, dan sekarang saya melakukan hal itu: Saya memaksa tim untuk melakukan sesuatu yang berbeda.

"Apakah kita berbicara tidak hanya tentang proses, tetapi juga tentang alat?"

Ya, saya menyertakan pengenalan alat di sini. Sebagai contoh, suatu ketika saya menerapkan Git. Sekarang ini adalah arus utama, dan sepertinya tidak ada yang perlu diperkenalkan di sini. Dan begitu ada SVN, dan untuk mengimplementasikan Git masih merupakan tugas.

Alat bagi saya adalah konsep luas. Dalam pemahaman saya, pemrograman pasangan atau tinjauan kode juga merupakan alat. Saya juga memasukkan latihan di sini, karena, bagi saya, ini kira-kira sama. Alat adalah praktik menggunakan alat ini.

- Jadi, pengenalan proses seperti rapat harian tidak jauh berbeda dengan pengenalan lingkungan pengembangan?

Baik. Misalnya, saya mempromosikan lingkungan di Google karena lebih mudah menulis kode dengannya. Tetapi ketika lebih nyaman bagi pengembang untuk menggunakan vim dan emacs, cobalah meyakinkan dia untuk mengubah lingkungan.

- Mengapa orang begitu tidak menyukai perubahan? Dan bahkan dalam kasus-kasus ketika, tampaknya, praktik terbaik dirancang untuk menghemat waktu dan energi.

Selalu ada perlawanan - ini adalah prinsip dasar.

Ada perubahan yang mudah: di jempol. Namun terkadang perubahan hanya untuk menghentikan perubahan yang ada di ibu jari. Tetapi untuk melompat dari satu trek ke yang lain, mengubah arah, itu sangat sulit.

Dan ini benar dalam segala hal. Jika seseorang terbiasa berlari, maka dia berlari, dan mencoba menghentikannya. Dan yang satunya digunakan untuk tidak berlari, jadi cobalah untuk memaksanya. Baik itu, dan yang lainnya adalah perubahan. Terlepas dari kenyataan bahwa orang yang berlari secara teratur, mungkin tanpa masalah akan dapat masuk untuk beberapa jenis olahraga lainnya dan ini akan menjadi perubahan yang mudah baginya. Dan bagi seseorang yang tidak berjalan, perubahan yang mudah, misalnya, adalah mulai bermain video game baru. Tetapi akan sangat sulit untuk membuat pelari memainkan game ini.

Saya memahami perubahan dalam bagaimana tugas melompat dari satu jalur ke jalur lainnya.

Tentu saja, perubahan pada ibu jari, ketika orang hanya perlu didorong, jauh lebih sederhana daripada perubahan yang secara signifikan mengubah cara biasa. Tetapi kadang-kadang yang terakhir diperlukan, dan secara bertahap mereka tidak akan berhasil.

Cara orang di perusahaan merespons inovasi, termasuk budaya perusahaan. Sebagai contoh, di Barat cukup sering dalam budaya perusahaan bahwa semua pendapat penting dan semua orang perlu didengar. Ini sangat membantu perubahan. Dan di Rusia sering terjadi bahwa ketika Anda mengusulkan untuk melakukan sesuatu dengan cara yang baru, satu ton kritik langsung menimpa Anda. Jika seseorang tidak tahu bagaimana menahan kritik, maka ia menjadi diam, dan tidak ada perubahan yang terjadi. Di Barat, perubahan biasanya lebih mudah karena setidaknya proposal didengar.

- Apakah selalu mungkin untuk membangun proses berulang untuk memperkenalkan perubahan? Dan apakah gerakan dalam langkah-langkah kecil hanya akan mengganggu, karena akan lebih mudah untuk meluncur kembali ke tatanan lama?

Terkadang sangat sulit untuk mengambil langkah besar segera dan Anda harus memecah proses implementasi menjadi beberapa tahap kecil. Misalnya, sekarang kami ingin semua tim membaca SLA secara otomatis dan otomatis. Saya memberi mereka pelatihan awal, tetapi hanya tiga tim terkuat dari delapan yang membuat perhitungan SLA untuk diri mereka sendiri. Menjadi jelas bahwa Anda perlu membantu tim dan terlebih dahulu mengembangkan alat, memberikan teknik.

Sekali lagi, itu sangat tergantung pada tim yang menguasai yang baru. Anda dapat kembali membawa analogi sporty. Jika seorang atlet, seorang perenang mulai berlari, kemajuan dan langkahnya pada jarak dan beban jelas akan lebih besar daripada orang yang belum pernah terlibat dalam olahraga sebelumnya. Tidak ada gunanya merujuk keduanya ke kategori “pelari pemula” yang sama — mereka memiliki pelatihan yang berbeda.

Begitu juga dalam pengembangan. Jika ini adalah tim keren dengan insinyur yang sangat profesional, yang juga memiliki keterampilan lunak yang berkembang dengan baik, mereka kemungkinan besar memahami perlunya perubahan, dan menerapkan apa pun akan lebih cepat dan mudah.

Saat melakukan perubahan, Anda perlu memahami dengan siapa Anda bekerja, tim mana, seberapa siap itu, apa yang sudah mereka ketahui bagaimana melakukannya.

- Siapa yang harus melakukan perubahan, dan siapa yang harus memperkenalkan dan memelihara? Tentunya orang yang sama?

Saya percaya bahwa setiap orang yang peduli, terlepas dari tingkat pekerjaan, harus memulai perubahan.

Saya sangat mendorong inovasi apa pun. Perusahaan Barat melakukan ini dengan saus baru, tetapi budaya kita memiliki akar historis - proposal rasionalisasi. Setiap karyawan dapat memberikan saran, dan jika itu bermanfaat, maka karyawan tersebut didorong.

Jika seseorang yakin bahwa ini akan lebih baik, ia harus berusaha mencapai perubahan. Bukan fakta bahwa itu benar-benar akan lebih baik - semua orang salah. Tetapi jika ada keinginan dan energi untuk melakukan ini, maka Anda perlu mencoba. Dan dengan laporan saya, saya ingin memberi tahu Anda apa yang perlu Anda pikirkan sebelum melanjutkan.

- Untuk mengimplementasikan sesuatu, apakah perlu memiliki kekuatan khusus dan menggunakan sumber daya administratif?

Sumber daya administratif hanyalah salah satu alat yang kadang-kadang juga dapat digunakan. Jika Anda menggunakannya terlalu sering, itu akan kehilangan daya, akan ada banyak ketidakpuasan. Tapi terkadang Anda tidak bisa melakukannya tanpanya.

Penting untuk dicatat di sini bahwa dalam hal apa pun, pengenalan perubahan perlu dikontrol.

Jika Anda menerapkan sesuatu hanya di tim Anda, maka itu mudah dikendalikan - Anda segera melihat bagaimana semuanya berjalan. Dan ketika perubahannya lebih luas, kontrol menjadi mahal, tetapi tanpanya dengan cara apa pun. Setidaknya karena mereka akan mengerti secara salah, mereka tidak akan berlaku sebagaimana dimaksud, dan tanpa kontrol itu bahkan tidak akan jelas.

Saya sering mengamati hukum "Jika ada sesuatu yang salah, maka itu akan salah" dalam tindakan. Sebaliknya, pandangan sekilas ketika segalanya berjalan seperti ini sangat langka dan dianggap sebagai keajaiban. Dan biasanya Anda perlu bersiap untuk mengendalikan.

Kontrol tidak dalam arti laporan tak berujung administrasi (meskipun kadang-kadang itu). Penting untuk memeriksa apakah semua orang mengerti bahwa apakah semuanya dilakukan dan apakah itu dilakukan sama sekali. Jika Anda tidak berinvestasi di dalamnya, maka semuanya pasti akan salah.

- Bagaimana melacaknya, misalnya, kolega tampaknya menunjukkan fiksasi sesuatu dalam bentuk khusus, tetapi untuk diri mereka sendiri, ketika mereka menulis di Google docks, mereka menulis seperti itu? Artinya, alat yang diusulkan hanya digunakan untuk melaporkan, tetapi tidak untuk membuatnya lebih nyaman bagi diri kita sendiri.

Google Docks menang dengan mudah, dan saya sendiri menggunakannya dengan senang hati. Tetapi, jika perlu, Anda dapat memutar ulang kenyamanan ini dengan trik kecil.

Sebuah contoh yang bagus dari trik yang memungkinkan Anda mengubah kebiasaan orang, Anda dapat mengintip Google. Ketika perusahaan ingin karyawan mereka mengkonsumsi lebih sedikit manisan berbahaya, mereka mengganti kulkas dengan yang bagian bawah pintunya buram dan bagian atas transparan. Mereka menaruh jus, air putih dan buah-buahan di lantai atas, dan mengeluarkan semua cokelat dan soda sehingga mereka juga harus membungkuk. Tentu saja, ini berhasil, dan orang-orang itu sendiri mengubah perilaku mereka.

Dengan alat kerja, Anda juga dapat menerapkan trik semacam itu. Google dok pada dasarnya adalah lemari es yang sama dengan yang Anda tidak perlu membungkuk: sangat mudah untuk meraba-raba, mudah untuk mengedit, dll. Kenyamanan ini tidak sesuai dengan pengenalan produk baru. Tapi Anda bisa menerapkan trik yang sama.

Misalnya, sekarang sudah banyak yang mulai bekerja dari jarak jauh. Kami juga memiliki hampir semua karyawan yang bekerja dari jarak jauh, dan muncul pertanyaan tentang cara terbaik untuk mengikuti mereka: untuk memahami apakah mereka sibuk atau apakah mereka sibuk. Ini tidak perlu di kantor, tetapi diperlukan di sini. Kami mempertimbangkan berbagai opsi, dan di antaranya, saya menyarankan untuk menulis laporan harian.

Saya mengusulkan format laporan tertentu, menulis toolkit kecil yang kemudian akan ditampilkan dengan indah, saya mencoba membuatnya nyaman untuk digunakan. Saya memperkenalkan latihan ini dalam tim yang saya kendalikan. Saya membaca semua laporan setidaknya sekali seminggu, memberikan umpan balik kepada semua orang, apa yang terjadi, apa yang salah. Dan dalam dua minggu prosesnya menjadi macet: semua orang menulis semuanya, tidak ada keluhan.

Kemudian saya mengusulkan skema yang sama kepada pemimpin atasan saya, dan dia menurunkannya ke tim lain, tetapi tidak mengontrol. Akibatnya, semua orang menciptakan kembali format mereka, tidak ada yang mulai mematuhi format tunggal, bahkan di dalam tim. Karena fakta bahwa tidak ada alat untuk mengontrol format, apalagi, tidak ada yang mematuhi format apa pun. Akibatnya, itu tidak berhasil bagi siapa pun, hanya karyawan saya yang terus menulis laporan, tanpa negatif.

Ini semua tentang kontrol - itu bukan di tim lain, jadi tidak ada yang terjadi. Selain itu, kontrolnya bukan untuk menghukum karena ketidakpatuhan, tetapi bahwa saya tidak peduli, saya memberikan umpan balik. Oleh karena itu, beberapa tim saya bahkan menyukai latihan ini, dan sisanya tidak mengalami ketidaknyamanan dan mengatakan bahwa itu lebih nyaman daripada di Jira akan membuat worklovers menulis.

Contoh favorit saya lainnya adalah bagaimana kami menerapkan post-mortem. Di Google postmortem ditulis di google docks. Mereka tidak membutuhkan hal lain, karena post-mortem pada dasarnya adalah dokumen yang diperlukan agar nyaman dibaca dan diraba-raba, mudah dirakit di direktori dengan tautan. Kami menerapkan penulisan postmortem pada wiki - pada prinsipnya, ini hampir sama. Tetapi semua orang siap untuk menawarkan sesuatu, memberi tahu apa yang tidak nyaman, dan mengatakan apa yang perlu diperbaiki. Hanya belum ada yang membaik.

Dalam hal ini, pada akhirnya, kami harus menggunakan sumber daya administratif dan mendorong mereka yang tidak setuju. Sumber daya administratif adalah bahwa jika terjadi kegagalan besar, direktur teknis siap menjelaskan kepada semua orang mengapa post-mortem pada prinsipnya penting, mengapa dalam format ini, menggunakan alat tersebut. Ini adalah masalah serius dan kami mengambil sikap keras.

Dalam beberapa kasus, posisi yang sulit sangat diperlukan.

Kalau tidak, akan ada stan, detailnya akan dibahas sampai semua orang bosan melakukan ini sama sekali dan semua orang kembali ke kebiasaan mereka yang biasa.

- Tampaknya jika perubahannya signifikan dan sangat mengubah urutan yang biasa, maka mereka membutuhkan upaya dari semua peserta dalam proses tersebut. Harus mentolerir atau ada cara lain?

Hampir selalu harus bersabar. Tampaknya bagi saya bahwa, oleh karena itu, laporan saya juga akan bermanfaat bagi mereka yang merupakan "korban" perubahan. Sehingga mereka berpikir bahwa semuanya tidak adil dan tongkat di roda tidak bagus. Saya sendiri dulu seperti itu, tetapi sekarang, ketika mereka mengatakan kepada saya bahwa sesuatu perlu dilakukan secara berbeda, saya mencoba untuk memahami mengapa hal ini mungkin perlu dilakukan. Dan bagaimana cara membantu, atau setidaknya tidak ikut campur.

- Mungkinkah Anda bertahan, bertahan, ketika pada akhirnya itu akan menjadi lebih nyaman atau lebih baik, tetapi masih tidak menjadi? Kapan saatnya berhenti dan memutuskan bahwa ide itu tidak berhasil?

Tentu saja, beberapa perubahan harus dibuang. Sebagai contoh, Elon Musk telah lama mencoba untuk membuat pabrik robot, sehingga Tesla akan mengumpulkan sebagian besar robot. Ini berlanjut sampai semua tenggat waktu dilanggar. Akibatnya, Musk mengakui bahwa ia terburu-buru bahwa teknologinya belum siap, dan membuat produksi yang sedikit lebih tradisional.

Kriteria spesifik pada titik mana Anda harus meninggalkan perubahan, dalam setiap kasus mereka sendiri.

Menurut pendapat saya, ada kasus menarik ketika diketahui dengan pasti bahwa bagi orang lain itu bekerja dengan baik. Saya percaya bahwa ketika ada data seperti itu, itu berarti pasti akan bekerja untuk Anda juga. Seringkali karakteristik budaya dikutip sebagai argumen, tetapi saya tidak suka alasan seperti itu.

Tampak bagi saya bahwa jika seseorang tidak menyukai sesuatu karena alasan agama (dalam arti kepercayaan fanatik pada kebenaran pendekatan tertentu), maka ia menunjukkan perlawanan tersembunyi. Maka semuanya akan dilakukan sehingga idenya mati. Tetapi jika Anda menerapkan praktik yang sangat berguna, maka waktu akan diperas.

Sebagai contoh, saya baru-baru ini menyaksikan betapa sedikit waktu membantu mengubah pikiran saya secara radikal. Seorang karyawan muda dengan busa di mulut berpendapat bahwa itu nyaman baginya dan rekan satu timnya untuk menerima setumpuk peringatan di slack. Diduga, melihat papan dengan 1000 acara sehari memungkinkan Anda untuk dengan cepat memahami apa yang terjadi dengan sistem. Dan kami berusaha meyakinkannya bahwa peringatan seharusnya tidak berfungsi seperti itu: peringatan itu harus langka dan sangat penting. Dan untuk acara biasa harus ada papan terpisah yang bisa Anda lihat ketika Anda perlu membaca sesuatu seperti log. Kami berdebat lama sekali dan sampai pada kompromi seperti itu: kami membantu membuat papan, dan dia mencoba menggunakannya selama seminggu. Setelah 2-3 minggu, orang yang paling menentang, sudah meyakinkan pimpinannya dengan argumen saya sendiri. Hanya ada cukup waktu untuk menyadari bahwa proposal itu benar-benar bermanfaat.

Tentu saja, momen-momen politis dapat dihidupkan di sini: berapa lama untuk bereksperimen, berapa banyak tekanan yang dapat diberikan, negativitas maksimum apa yang siap kita hadapi, jika ada. Ini adalah area abu-abu.

Saya tidak berbicara tentang kasus rumit seperti itu. Saya ingin memberi tahu Anda apa yang harus Anda pikirkan ketika memperkenalkan perubahan kepada mereka yang baru saja menjadi pemimpin. Laporan saya akan sangat membantu bagi mereka yang baru kemarin memiliki komunikasi yang sangat baik dengan rekan-rekannya, dan sekarang idenya tidak diterima dengan baik. Masih akan ada kesulitan, tetapi akan lebih mudah untuk mengatasinya jika Anda memikirkan poin masalah sebelumnya.

- TechLead Conf 2020 8 9 . - , . ++ TechLead Conf -. — :)

Mengapa orang menolak perubahan dan bagaimana mereka dapat membantu mereka membangun kembali

More articles: