🧓🏻 👩‍👩‍👧‍👧 🐨 Tentang pencarian Juni yang menjanjikan dan "udalenka". Pengalaman Manajer Dukungan Teknis Redmadrobot 🤱🏽 🍦 🧚🏾

Hai, nama saya Anya Gorbunova, dalam pekerjaan saya, saya sering bertemu spesialis junior. Saya akan membagikan pengalaman saya tentang bagaimana tidak kehilangan kandidat yang baik di antara banyak resume. Plus, mari kita bicara sedikit tentang pekerjaan jarak jauh.

Mengapa june dan mengapa tiba-tiba udalenka. Divisi saya bekerja secara mandiri dari Tolyatti, dan sebagian besar karyawan adalah pekerja jarak jauh.

Selain itu, spesifikasi departemennya sangat spesifik (kami terlibat dalam pemrosesan permintaan untuk pekerjaan aplikasi kami), sehingga saya sering mengambil spesialis pemula dan "menumbuhkan" mereka dalam proses. Misalnya, salah satu karyawan saya sekarang mengelola dukungan teknis di salah satu cabang perusahaan.

Artikel ini akan berguna bagi mereka yang mencari spesialis Juni yang menjanjikan atau, misalnya, magang di departemen. Dalam situasi seperti itu, tentu saja, Anda tidak akan memiliki wawancara dengan semua orang dan ada risiko tinggi untuk menyingkirkan calon kelas karena beberapa alasan formal. Saya akan membagikan cara meminimalkan risiko ini.

Dan juga untuk mereka yang dihadapkan dengan spesialis jarak jauh. Saya akan memberi tahu Anda keterampilan dan nuansa apa yang saya perhatikan.

Saya ingin menekankan bahwa saya seorang pemimpin, bukan eychar, dan inilah pengalaman saya yang didasarkan pada bekerja dengan spesialis dukungan teknis. Tetapi berapa banyak unit, begitu banyak pendekatan (termasuk dalam Robot).

Jadi dari mana saya memulai

"Membedah" lowongan

Untuk menemukan spesialis yang tepat, Anda perlu memahami dengan jelas siapa yang Anda cari. Idenya jelas, banyak membuat "potret seorang kandidat", tetapi Anda dapat mendekati masalah ini sedikit berbeda. Kumpulkan seperangkat keterampilan lowongan kerja, “potong” menjadi beberapa blok keterampilan yang dapat dimengerti yang dapat diperiksa selama wawancara.

Buatlah daftar keterampilan keras, yang tanpanya Anda bahkan tidak “memandang” karyawan itu. Jujurlah dan putuskan segera bahwa, misalnya, Anda tidak dapat berperan sebagai analis produk junior seseorang tanpa sertifikat GA, tetapi dengan pengalaman SMM dan bertahan padanya. Tandai kandidat tersebut di awal, jangan bawa ke wawancara. Jangan buang waktu Anda dan waktunya.

Pikirkan tentang soft skill yang tidak dapat Anda lakukan tanpanya. Misalnya, untuk dukungan teknis, komunikasi proaktif. Dan untuk remote - kemampuan untuk melepas tugas (mengajukan pertanyaan dan mencari pemahaman tentang hasil yang diinginkan). Catat soft skill yang diperlukan dalam persyaratan wajib.

Tapi itu tidak cukup untuk menyoroti apa yang ingin kita lihat di kandidat. Pikirkan "kata-kata berhenti." Apa pun yang ingin Anda temui di seorang spesialis, dan tidak ada keuntungan akan menutupi kerugian ini. Ketidakmampuan untuk menolak pekerjaan dan mendelegasikan ketika sumber daya karyawan penuh? Ketidakmampuan merencanakan?

Dan aspek terakhir yang perlu dipertimbangkan adalah tipe emosional Anda dan tipe emosional mayoritas karyawan dalam tim.

Pikirkan karyawan mana yang tidak akan pernah bekerja dengan Anda. Dengan spesialis sosial yang terlalu banyak yang akan terus-menerus melempar mechiki dalam obrolan dan berbicara tentang penyakit anjingnya? Dengan seseorang yang tidak tahu bagaimana harus bertindak dalam situasi yang tidak dijelaskan oleh instruksi, dan akan mengalihkan perhatian Anda ke manajemen mikro?

Setelah pekerjaan ini, Anda akan memiliki daftar blok keterampilan minimal dalam empat kelompok: hard skill, soft skill, tipe emosional dan "kata-kata berhenti". Membaginya menjadi yang diinginkan dan diperlukan. Untuk orang yang mendukung teknologi, ini mungkin terlihat seperti ini:

Hard skill (semua opsional)

kemampuan untuk bekerja dengan pelacak bug
pemahaman arsitektur server klien
pemahaman tentang siklus pengembangan perangkat lunak

Keterampilan Lunak (wajib)

komunikasi proaktif
tingkat tanggung jawab yang tinggi dan pengorganisasian diri
pemikiran sistemik atau setidaknya pola pikir analitis

Hentikan Kata-kata

“Saya mencari pekerjaan sampingan”
“Secara umum saya ingin menjadi pengembang”
"Halo, ada yang bisa saya bantu?"

Jenis emosi (semuanya tergantung pada pemimpin dan tim tertentu, dan bukan pada lowongan).

Geek teknisi yang cerdas

Kami datang dengan cek

Kami membuat keahlian untuk karyawan yang ingin kami bergabung dengan tim. Sekarang kita perlu memahami bagaimana kita dapat memverifikasi ini dalam proses seleksi. Prinsipnya sederhana: bawa sesedikit mungkin orang ke wawancara yang secara objektif tidak cocok untuk kita. Tentu saja, Anda tidak akan melihat banyak di resume, jadi lebih baik untuk tidak menarik kesimpulan global padanya.

Untuk “menyaring” kandidat, saya menggunakan kuesioner. Lihatlah keahlian Anda dan pikirkan item-item yang diperlukan dan "kata-kata henti" yang dapat Anda periksa dengan satu pertanyaan tertulis.

Juga datang dengan cek untuk setiap keterampilan yang diperlukan dalam seluruh proses seleksi: tugas, permainan, pertanyaan. Sehingga pada akhir wawancara Anda memiliki daftar periksa kepatuhan kandidat dengan keahlian. Dan Anda bisa melihat daftar calon dan memahami siapa yang paling cocok untuk Anda.

Evaluasi distribusi resume dan kuesioner

Menurut ringkasan, mudah untuk menarik kesimpulan yang salah tentang orang tersebut.

Oleh karena itu, saya menekan "menolak" sebenarnya dalam dua kasus: jika seseorang tidak memiliki hak untuk bekerja di wilayah Federasi Rusia sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia (kami tidak dapat mempekerjakannya) dan jika kandidat menganggap kami sebagai pekerjaan paruh waktu.

Saya biasanya memberi orang lain kesempatan. Tetapi saya akan menjadi gila berbicara dengan semua kandidat, jadi saya memiliki tahap seleksi +1.

Untuk memutuskan siapa yang akan dipanggil untuk wawancara, saya mengirimkan daftar pertanyaan kepada kandidat yang cocok yang saya minta Anda jawab secara tertulis. Semua pertanyaan didasarkan pada blok keterampilan utama dari paragraf sebelumnya, mereka membantu memotong mereka yang "pasti tidak."

Biasanya saya mencari tahu apakah seorang kandidat mencari pekerjaan tetap atau tidak, bahwa dia tahu tentang kita, bahwa dia dipenuhi energi.Pertanyaan wajib untuk spesialis jarak jauh: bagaimana tempat kerja diorganisasikan dan apakah ada pengalaman dengan pekerjaan jarak jauh? Saya tidak menyaring siapa pun di dalamnya, tetapi saya ingin memahami seberapa berpengalaman seseorang dalam format pekerjaan semacam itu.

Saya juga mengajukan beberapa pertanyaan mengenai keterampilan spesialis yang paling sulit. Sebagai contoh, terakhir kali saya membutuhkan seorang spesialis yang juga dapat memimpin komunitas penguji beta.

Oleh karena itu, spesialis dukungan teknis setidaknya harus memiliki pemahaman yang dangkal tentang QA. Dan saya memberikan tugas kecil kepada para kandidat: "Anda perlu membuat rencana untuk menguji formulir pencarian lanjutan di hh.ru, apa yang akan Anda lakukan?" Ini membantu untuk memahami bagaimana seseorang mengetahui proses QA.

Sebenarnya, saya tidak membutuhkannya untuk membedakan antara smok dari regresi dan kotak putih dari abu-abu, tetapi penting bahwa dia mengerti apa yang ada di belakang QA dan apa yang mungkin perlu mereka bantu. Karena itu, pertanyaan aktif lebih baik daripada pertanyaan teoretis.

Setelah mengirimkan pertanyaan dan menerima jawaban, sekitar 10 orang dari 100-150 kandidat awal tetap, yang siap saya undang untuk wawancara. Pada saat yang sama, saya tahu pasti bahwa saya tidak kehilangan nugget di antara banyak resume.

Mengapa orang jatuh? Pertama, banyak yang tidak menjawab. Kedua, saya menghilangkan beberapa jawaban: seseorang tidak mengerti QA, seseorang ingin tumbuh menjadi pengembang, dalam hal ini saya menawarkan program magang kami.

Wawancara jarak jauh

Untuk kandidat yang telah melewati tahap ini, saya menjadwalkan wawancara. Dalam kasus saya - jarak jauh. Saya biasanya menggunakan Skype. Saya menambahkan kandidat terlebih dahulu dan memberinya waktu panggilan.

Sebelum bertemu, dengan hati-hati saya membiasakan diri dengan resume dan menulis pertanyaan yang saya miliki. Karena komunikasi proaktif adalah salah satu keterampilan utama untuk karyawan dukungan teknis (dan administrator jarak jauh), saya berperilaku seperti bug yang licik dan tidak menulis kepada kandidat bahwa "kami akan memulai wawancara dalam 10 menit, apakah Anda siap?" , terkadang malah sengaja ditunda selama 5 menit.

Saya melihat perilaku manusia. Pertanda baik jika dia menulis 5 menit sebelum memulai: "Apakah saya siap, apakah semuanya baik-baik saja?" Itu normal jika dalam beberapa menit setelah awal saya bertanya-tanya apakah saya sudah lupa. Buruk jika seseorang diam.

Trik kecil ini memungkinkan saya untuk memahami bagaimana karyawan akan berperilaku jika pengguna diam dan tidak berbicara tentang masalah, apakah karyawan akan mengajukan pertanyaan terkemuka atau menutup tugas sebagai hal yang mustahil? Jika seorang karyawan akan menunggu tugas dari anggota tim lain (misalnya, perbaikan dari pengembang), apakah ia akan terus memantau denyut nadinya dan menentukan apa yang akan disertakan dalam rilis.

Uji tugas selama percakapan

Pilihan saya penuh dengan tugas tes, yang masing-masing menutup satu atau lebih keterampilan dari daftar yang utama.

# 1: Verifikasi komunikasi tertulis

Dalam pekerjaan jarak jauh, ini sangat penting. Oleh karena itu, setelah pertemuan, saya memulai wawancara dengan cara ini: Saya meminta kandidat untuk menanggapi permintaan pengguna.

Dalam kasus saya, saya telah lama menyalin berbagai ulasan di toko-toko untuk aplikasi yang kami dukung, menghilangkannya dan memberikannya sebagai yang diuji. Saya mengatakan bahwa kandidat dapat membayangkan secara independen bagaimana aplikasi bekerja, atau kita dapat memainkan kasus: dia mengajukan pertanyaan kepada saya sebagai pengembang, dan kemudian, berdasarkan jawaban saya, memberikan jawaban kepada pengguna.

Sebagai bagian dari tugas saya untuk staf dukungan teknis, saya melihat keaksaraan tertulis waktu nyata. Selain itu, memberi kesempatan untuk "bermain" dalam komunikasi dengan pengembang, saya melihat tingkat kemandirian karyawan dalam pengambilan keputusan.

Dan di sini kedua ekstrem - jawaban sepenuhnya independen atau "kedutan" terus-menerus dari pengembang - buruk. Butuh keseimbangan.

Juga pada tugas ini saya mengevaluasi latar belakang kandidat. Ada orang-orang yang jelas banyak bekerja dalam dukungan teknis dan menjawab jenis yang sama: "Ya, terima kasih, kami memperbaiki banding, kami akan mentransfernya ke spesialis, kami akan menulis kepada Anda bagaimana kami akan memperbaikinya." Ini tidak buruk, tetapi tidak menunjukkan adanya pendekatan individual kepada pengguna dan pemahaman tentang proses bisnis pelanggan potensial.

Ada baiknya ketika seseorang dapat memahami, misalnya, proses penerbitan asuransi ( kami mendukung aplikasi dan perusahaan asuransi ) dan memberikan jawaban berdasarkan pemahaman pada tahap apa asuransi ini macet. Ini tentang pemikiran sistemik, yang memanifestasikan dirinya dalam hal-hal sepele seperti itu.

# 2 Tes tugas harian

Saat wawancara, saya pasti meminta orang itu untuk melakukan apa yang akan dia lakukan di tempat kerja.

Untuk dukungan teknis, kami biasanya "bermain" untuk membantu nenek dengan ponsel. Teman bicara memilih aplikasi sendiri, dan saya katakan skenario mana yang akan kita mainkan. Saya berpura-pura menjadi seorang nenek yang perlu dijelaskan bagaimana sesuatu perlu diatur.

Di sini saya langsung melihat sejumlah besar faktor. Pertama, bagaimana seseorang menghapus suatu tugas. Jika dia tidak mengajukan pertanyaan tambahan dan akibatnya melakukan sesuatu yang salah, itu buruk. Kedua, tentu saja, pada kemampuan berbicara, menggambarkan antarmuka dalam kata-kata yang dapat dimengerti dan pada kesabaran, pada kemampuan untuk mengasingkan pengetahuan seseorang, yang pada dasarnya penting untuk dukungan teknis.

Ketiga, sekali lagi pada akal sehat umum dan pemikiran sistemik: apakah seseorang memahami proses apa yang ada di balik antarmuka dan bagaimana cara terbaik untuk menggambarkannya kepada "nenek" sehingga ia dapat menggunakan antarmuka ini sendiri. Saya juga melihat tingkat gangguan pada masuknya pertanyaan pada hal-hal biasa.

Komunikasi setelah

Bentuk kumpulan pertanyaan yang akan membantu Anda mendapatkan informasi yang mengisi celah yang tersisa di kandidat keahlian.

Saya akan merekomendasikan untuk tidak mengajukan pertanyaan yang tidak perlu, karena sepertinya memang sudah seharusnya. Saya mengacu pada pertanyaan standar tentang pengalaman atau hobi sebelumnya. Tanyakan apa yang penting bagi Anda untuk pekerjaan ini.

Saya biasanya “mencari tahu” apa yang memotivasi seseorang untuk bekerja dan pengalaman sekunder apa yang dia miliki (mantan administrator sistem dan mantan spesialis penjualan akan memiliki kekuatan yang berbeda. Ini patut dipertimbangkan).

Apa yang ingin kamu tanyakan padaku?

Ini adalah masalah penting ketika mempekerjakan karyawan jarak jauh.

Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kandidat membantu saya memahami seberapa besar dia memahami apa yang perlu dilakukan dan siap untuk melakukan tugas-tugas ini.

Dan juga pada pertanyaan yang diajukan di bagian wawancara ini, kita dapat menarik kesimpulan tentang bagaimana karyawan akan mengambil tugas, dan saya sudah menulis bahwa ini adalah keterampilan suci di kejauhan.

Pertanyaan bagus: Apakah ada instruksi? Akankah seseorang mengajari saya? Apakah akses tes diberikan ke aplikasi? Bagaimana aplikasi diterima, SLA apa? Saya selalu jujur berbicara tentang tanggung jawab potensial dan bertanya bagaimana seseorang mengevaluasi dirinya di dalamnya, apakah dia takut akan momen apa pun.

Barang wajib

Saya memeriksa bagaimana seseorang tahu cara mengevaluasi biaya tenaga kerjanya, menetapkan tenggat waktu sendiri dan memeliharanya.

Saya akan sangat menyarankan termasuk tahap ini dalam menyewa situs jarak jauh. Mintalah untuk menyelesaikan tugas tertulis apa pun untuk kerja maksimal setengah jam: tulis rencana tes, sketsa TOR untuk pengembangan formulir otorisasi, sketsa tata letak layar utama dari header aplikasi / situs web.

Tanyakan berapa lama untuk menyelesaikan tugas dan kapan kandidat akan dapat mengirim hasilnya. Anda akan terkejut bagaimana tahap seleksi ini akan meningkatkan kualitas karyawan yang direkrut.

Saya selalu bertanya kepada kandidat: "kapan Anda bisa mengirim saya tugas yang sudah selesai?"

Jawaban yang baik adalah: "itu akan memakan waktu sekitar setengah jam, tetapi akan ada setengah jam gratis di malam hari, jadi saya akan mengirimkannya sekitar 22:00, apakah ini normal?"

Jawaban yang buruk adalah "hari ini atau besok." Ini menunjukkan bahwa seseorang tidak dapat menjadwalkan pekerjaan ini untuk dirinya sendiri sebagai wajib.

Jawaban yang sangat licin: "Dan kapan Anda perlu?". Di satu sisi, klarifikasi tenggat waktu adalah tahap normal ketika tugas dihapus, di sisi lain, ada risiko tinggi mendapatkan seseorang yang mengambil tugas mendesak, tidak memperingatkan tentang beban kerja yang tinggi dan gagal semua tenggat waktu.

Saya selalu lolos dari menjawab pertanyaan: "Kapan itu perlu?" - dan perhatikan bagaimana kandidat menentukan waktunya sendiri. Tentu saja, mereka yang tidak memenuhi tenggat waktu yang ditetapkan untuk diri mereka sendiri jatuh ke dalam "tidak sekaligus."

Setelah wawancara

Saya memperbaiki kesimpulan utama tentang kandidat dalam dokumen, semacam daftar periksa pada rangkaian keterampilan. Biasanya saya memiliki struktur berikut: pengalaman dan keterampilan, motivasi dan kepribadian, aspek organisasi dan kesimpulan umum.

Catatan semacam itu memudahkan untuk menyegarkan fitur kandidat. Ketika Anda menggambarkan kekuatan dan kelemahan, cobalah untuk berpikir tentang apa yang dapat Anda latih di tempat kerja / tutup dengan beberapa proses, dan apa yang merupakan bagian dari kepribadian dan hanya dapat diubah oleh psikoterapi jangka panjang, yang, jelas, Anda tidak akan melakukannya.

Misalnya, dalam hal dukungan teknis, tanda baca kecil dan ejaan dapat "ditutup" oleh fakta bahwa karyawan akan menjalankan teksnya melalui korektor otomatis. Tetapi ketidaktahuan tentang pekerjaan pihak-pihak yang terlibat tidak diperlakukan.

Pendekatan individual kepada pengguna dapat diajarkan, tetapi ketidakmampuan untuk mengalienasikan pengetahuan (saya lebih suka melakukan semuanya sendiri daripada menjelaskan), keengganan untuk membantu orang hampir tidak mungkin untuk diperbaiki.

Cara memilih yang terbaik

Biasanya saya memberi diri saya dua minggu untuk mencari dan memilih kandidat, tergantung pada kompleksitas lowongan, waktu dapat bervariasi.

Saya mencoba untuk fokus pada kenyataan bahwa ada 3 orang yang tersisa dalam daftar pendek, dan saya memilih dari mereka, mengevaluasi catatan yang saya buat untuk masing-masing spesialis dan dengan apa yang saya siap untuk kerjakan di kumpulan tugas ini.

Dalam kasus yang jarang terjadi, kebetulan kandidat yang ideal cepat, maka jangan menunggu, meraihnya dan bersukacita.

Jika daftar pendek memiliki satu kandidat dan Anda tidak benar-benar menyukainya, pikirkan apakah Anda dapat menunda perekrutan untuk sementara waktu dan menutup tugas dengan orang lain dari tim, Anda akan menghabiskan waktu melatih seorang karyawan, kemungkinan putus dengan dia akan sangat tinggi. Tapi di sini sudah tergantung situasinya.

Total

Saya menggambarkan bagaimana pencarian spesialis junior terjadi di departemen saya, teknologi saya, yang saya kembangkan dalam empat tahun kepemimpinan. Saya berharap pengamatan saya akan membantu mereka yang sekarang mencari orang-orang yang menjanjikan untuk bergabung dengan tim mereka dan sering berpartisipasi dalam pertemuan online.

Semoga beruntung untuk semua!

Anna Gorbunova, kepala dukungan teknis, berbagi tipsnya.

Tentang pencarian Juni yang menjanjikan dan "udalenka". Pengalaman Manajer Dukungan Teknis Redmadrobot