Get best of the week

Bagaimana Manajemen Kinerja di perusahaan IT terbaik

Setiap pemimpin dihadapkan dengan pertanyaan: 

  • Bagaimana cara meningkatkan produktivitas tim agar dapat melakukan satu setengah kali lebih banyak pada saat yang sama? 
  • Bagaimana cara memotivasi orang untuk membakar dengan pekerjaan mereka?
  • Bagaimana karyawan yang berharga dapat mengenali kelemahan dan memberinya umpan balik yang berkembang?
  • Bagaimana secara obyektif mengevaluasi siapa yang harus dinaikkan, menaikkan gaji dan memberi hadiah, dan siapa yang harus mencari pengganti?

Setiap orang memiliki resep pribadi, tetapi bagaimana pendekatan perusahaan IT paling sukses dalam menyelesaikan masalah ini? Setelah mengajukan pertanyaan ini, saya mempelajari praktik Google / Microsoft / Adobe / Netflix / Intel.

Semua dalam satu bentuk atau lainnya memiliki 4 komponen:

  • Evaluasi Kesesuaian Budaya (misalnya kode budaya Googleness / Netflix)
  • OKR (tujuan dan hasil utama)
  • Ulasan rekan
  • Ulasan kinerja

Mari kita pertimbangkan secara lebih detail.

Penilaian kepatuhan dengan nilai-nilai budaya (Culture Fit)


Berapa banyak orang mengikuti nilai-nilai perusahaan. Bagaimana dia mencapai tujuannya. Ini adalah sesuatu yang tidak selalu mudah untuk digambarkan, tetapi mudah dikenali dalam diri seseorang. Misalnya: pemikiran strategis, keterbukaan dalam komunikasi, rasa ingin tahu, keberanian dalam pengambilan keputusan, semangat untuk bisnis seseorang, integritas, fokus pada hasil. Laszlo Bock, wakil presiden senior People Operations di Google, menggambarkannya seperti ini:
Kualitas seperti suka bersenang-senang (dan siapa yang tidak suka?), Tingkat kerendahan hati intelektual tertentu (sulit dipelajari jika Anda tidak bisa mengakui bahwa Anda mungkin salah), tingkat kesadaran yang tinggi (kami sedang menunggu rekan pemilik, bukan pemain), nyaman dengan ketidakpastian (kami tidak tahu bagaimana bisnis kami akan berubah) dan konfirmasi bahwa Anda telah memilih beberapa cara berani atau menarik dalam hidup Anda.
Berikut adalah uraian lebih rinci tentang nilai budaya Google , Netflix , Amazon .

Tujuan dan Hasil Utama (OKR)


OKR (tujuan dan hasil utama) - sistem untuk menetapkan tujuan yang terukur dalam suatu perusahaan. Konsep ini pertama kali dijelaskan oleh Andy Grove, CEO Intel. Larry Page, salah satu pendiri Google, mengatakan bahwa OKR telah membantu mereka tumbuh sepuluh kali lipat. Terinspirasi oleh keberhasilan Google, sistem ini juga mulai menggunakan Linkedin, Twitter, Gett, dan Uber.

Tujuan OKR adalah untuk menggabungkan tujuan global perusahaan dengan tujuan tim / pribadi setiap karyawan.

Fitur Utama:

  • tujuan harus dapat diukur;
  • siklus perencanaan pendek (bulan / kuartal / tahun);
  • . , . ;
  • . OKR // ;
  • . 60% , ;
  • . , ;
  • , . OKR Performance Review. , .

(Peer Review)


Pada langkah ini, karyawan menerima penilaian komprehensif dari beberapa sumber: anggota tim, kepala, bawahan, karyawan departemen lain. Ini membantu meningkatkan obyektifitas penilaian dibandingkan dengan pendekatan ketika karyawan dievaluasi hanya oleh atasan langsung.

Alat yang terkenal adalah Tinjauan 360. Menurut Forbes, lebih dari 85% perusahaan Fortune 500 menggunakannya.

Ulasan Kinerja


Langkah terakhir. Di sini, data yang dikumpulkan pada tahap sebelumnya dianalisis, dan berdasarkan itu, penilaian dilakukan. Selanjutnya, karyawan diberi umpan balik dan keputusan dibuat tentang remunerasi.

Bagaimana cara kerjanya di Google?


Pertimbangkan proses Tinjauan Kinerja dengan studi kasus dari Google.

Ini terdiri dari 4 tahap:

  • penilaian diri
  • Peringkat 360 derajat (Tinjauan 360 derajat);
  • kalibrasi
  • presentasi hasil (Output).

Evaluasi diri


Karyawan mengevaluasi dirinya sendiri sesuai dengan enam kriteria (pada skala lima poin dari "Saya tidak pernah menunjukkan" ke "Saya selalu menunjukkan", dengan proposal untuk berbagi contoh yang mengkonfirmasi perkiraan ini). Selanjutnya, sesuai dengan kriteria yang sama, rekan akan mengevaluasinya.

  1. Googleyness  - Kepatuhan dengan nilai-nilai Google. Ini adalah komponen utama di sepanjang sumbu How.
  2. Pemecahan masalah  - keterampilan analitis yang digunakan dalam situasi kerja.
  3. Efisiensi, otonomi  - kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas tanpa perlu sering dipantau oleh manajemen dan kolega.
  4.   —   . , , Google , : tech-talks, , .
  5.   —   , ( ), . , , .
  6.  -   , , .

Lebih lanjut, karyawan yang dievaluasi menjelaskan secara singkat proyek dan pencapaiannya selama setahun terakhir (intinya, ukuran bidang teks dibatasi hingga 512 karakter). Deskripsi ini akan diteruskan lebih lanjut ke pengulas untuk mengevaluasi kontribusi karyawan terhadap setiap item.

Peringkat 360 derajat (Ikhtisar 360)


Pada tahap ini, penting untuk memilih orang yang tepat untuk melakukan penilaian. Karyawan itu sendiri menawarkan daftar pendek, yang dibahas dan divalidasi dengan pimpinan. Ini memperhitungkan seberapa dekat pengulas potensial dan dievaluasi berinteraksi pada proyek dan seberapa baik resensi ini atau itu akan dapat memberikan penilaian yang objektif. Berikut ini diperlukan dari pengulas:

  • catat kekuatan yang dinilai;
  • tandai pihak-pihak yang perlu dikerjakan;
  • berikan penilaian untuk masing-masing 6 poin dari tahap evaluasi diri;
  • menilai tingkat kontribusi terhadap proyek-proyek yang ditunjukkan oleh karyawan yang dinilai sendiri pada tahap sebelumnya.

Pendekatan ini menggantikan formulir multi-halaman yang awalnya digunakan, yang menyebabkan pengurangan waktu rata-rata untuk tahap ini lebih dari 25%. Plus, porsi peserta meningkat (dari 49% menjadi 75%) yang menganggap tahap ini bermanfaat.

Kalibrasi


Setelah mengumpulkan hasil penilaian diri, ulasan sejawat dan prestasi di OKR, manajer menyiapkan rancangan peringkat, memiliki skala:

  • perlu ditingkatkan;
  • sesuai harapan;
  • Melebihi Ekspektasi;
  • jauh melebihi harapan;
  • luar biasa.

Kemudian proses kalibrasi dimulai. Seperti Laszlo Bock menjelaskan proses ini:

 -   . , « », OKR. , , , , . , . , . , . , , .. . , . .

Jika dalam proses kalibrasi terlalu "keras" manajer diidentifikasi, maka diskon dibuat pada penilaian mereka (juga relevan untuk yang terlalu "lunak").

Presentasi hasil (Keluaran)


Setelah penilaian selesai, para pemimpin mengadakan dua pertemuan dengan setiap karyawan: satu untuk memberikan umpan balik, yang kedua untuk membahas kenaikan gaji, bonus dan promosi. Kedua percakapan ini dipisahkan menjadi pertemuan yang berbeda dengan istirahat setidaknya sebulan.
, .  -  , . . . , .


Pendekatan Google memiliki kelemahan: mengumpulkan, memproses, mengumumkan hasilnya adalah proses yang agak memakan waktu (di perusahaan besar dibutuhkan ribuan jam setiap tahun). Karena itu, melakukannya lebih dari sekali setahun cukup bermasalah. Pada saat yang sama, memberikan umpan balik kepada karyawan setahun sekali terlalu jarang. Oleh karena itu, di banyak perusahaan (misalnya, Amazon, Adobe, Deloitte) ada kecenderungan untuk mengurangi jumlah pertanyaan, menjadikan proses ini sesederhana dan sefleksibel mungkin sehingga Anda dapat mengumpulkan umpan balik langsung dengan cepat.

Misalnya, di Deloitte, alih-alih melakukan tinjauan setahun sekali, setelah setiap proyek selesai, manajer menjawab 4 pertanyaan untuk setiap karyawan:

  1. , , , ? ( - « » « »).
  2. , , , ? ( ).
  3. ? ( /).
  4. ? ( /).


Di pintu keluar, setiap karyawan memiliki tujuan yang jelas / terukur, kriteria transparan baginya sehingga ia akan dievaluasi oleh kolega dan manajernya. Dia tahu tentang kelemahannya untuk dikerjakan. Ia termotivasi oleh produktivitas tinggi, karena ia memahami bahwa hasil karyanya berkorelasi langsung dengan evaluasi dan penghargaan. Tim memiliki rasa keadilan akan imbalan finansial dan promosi karier. 

Tentu saja, Tinjauan Kinerja memiliki kelemahannya. Bahkan di perusahaan terbaik, sebagian besar karyawan (lebih dari 25%) tidak puas dengan sistem penilaian. Tetapi lebih baik memiliki sistem yang tidak sempurna daripada tidak memilikinya sama sekali. Penting untuk mendapatkan dukungan kuat dari manajemen senior, menganalisis hasil dan terus mencari cara untuk meningkatkan sistem ini.

Bahan tambahan


More articles:


All Articles