👧🏻 🍏 🤷🏽 Manajemen pengembangan individu anggota tim 🌍 👩🏾‍⚕️ 👇🏽

Pengembangan profesional adalah motivator terpenting dalam pekerjaan. Jika Anda seorang pemimpin tim dan setuju dengan tesis ini, Anda mungkin bertanya-tanya bagaimana Anda dapat mengelola proses ini dan membantu anggota tim Anda tumbuh.

Di TeamLead Conf, Pavel Filonov dari Kaspersky berbagi rasa sakit dan pendekatannya untuk menyelesaikannya: rencana pengembangan pribadi, ia juga merupakan rencana pengembangan individu.

Lebih jauh dari orang pertama: tujuan, struktur, contoh dan umpan balik dari anggota tim, di mana eksperimen dilakukan untuk menyusun IPR. Ini hanya satu opsi implementasi, jika pengalaman atau intuisi Anda menunjukkan bahwa semuanya perlu dilakukan secara berbeda - beri tahu kami di komentar. Jika Anda memiliki HKI Anda sendiri - tambahkan umpan baliknya, tulis apakah ia mengizinkan untuk mencapai tujuan yang diinginkan atau tidak membenarkan dirinya sendiri.

Tentang masalah

Saya adalah manajer linier tim menengah. Pengiriman langsung saya adalah 10 orang, yang dapat dibagi menjadi tiga sub-perintah dengan keahlian yang berbeda: Ilmu Data, Pengembangan Keamanan Otomotif, HRIS & Analisis. Setiap sub-perintah biasanya bekerja secara bersamaan pada beberapa proyek. Sebagai contoh, kita dapat memiliki 10 proyek aktif yang ketiga tim bekerja bersama.

Dalam situasi ini, saya sering menghadapi masalah yang sama yang mungkin Anda kenal.

Motivasi melalui pengembangan. Seorang karyawan mendatangi saya dan berbicara tentang masalah dan kebutuhannya. Misalnya, bahwa ia ingin berkembang, karena di konferensi, di podcast dan artikel, semua orang bersikeras bahwa seorang insinyur harus mengembangkan. Masalahnya adalah tidak selalu jelas bagaimana melakukan ini.

Terkadang ada permintaan yang sedikit lebih spesifik. Misalnya, Masha mengatakan bahwa ia ingin dipromosikan (dalam posisi, gaji, tanggung jawab), dan bertanya apa yang harus dilakukan untuk ini. Masha, menurut saya, melakukan hal yang benar - dia memberi tahu kepala bahwa dia ingin dipromosikan, dan sekarang, menurut pendapatnya, ini adalah masalah Anda. Tampak bagi saya bahwa dia benar: Anda perlu melakukan sesuatu bersama, misalnya, untuk menetapkan tujuan dan tenggat waktu dan setuju bahwa jika tujuan tercapai dalam tenggat waktu ini, Masha dapat mengandalkan peningkatan. Sebenarnya, ini adalah proses yang dikendalikan dan proyek independen di mana dua berpartisipasi: pemimpin dan bawahannya.

Ubah manajemen. Olya suka membaca semuanya secara berurutan, tidak ada satu artikel pun tentang Habré yang melewatinya. Dia adalah penggemar berat konferensi dan menonton video dari laporan-laporan yang tidak bisa dia dapatkan (sekitar Ed.: Jika Anda juga, setidaknya sesekali kembali ke video dari konferensi - lihat, kami telah membuka semua video di Februari TeamLead Conf ). Dia mempelajari banyak hal dan ingin menyeret semuanya ke dalam proyek. Saya menyebutnya kekacauan pembangunan .

Di satu sisi, ini bagus - Olga membaca, mengembangkan, mempelajari sesuatu yang baru. Tetapi bagi saya, sebagai seorang pemimpin, diharapkan proses ini lebih terkontrol. Karena saya tahu, katakanlah JavaScript adalah bahasa yang hebat, tetapi dalam pengembangan yang disematkan untuk oven microwave ini tidak cukup seperti yang dibutuhkan di sini dan sekarang dari sudut pandang proyek.

Di sisi lain, saya terkadang menggunakan alat ini untuk tujuan saya sendiri. Cukup sering, saya dapat memprediksi munculnya proyek-proyek tertentu dan saya ingin bahwa ketika pekerjaan pada suatu proyek dimulai, itu tidak dimulai dengan "mari kita lihat apa itu, seperti apa tumpukan teknologi itu."

Saya percaya bahwa Anda dapat memulai lebih cepat jika Anda menebak proyek mana yang mungkin muncul dan tumpukan teknologi mana yang cocok untuknya. Untuk mempersiapkan satu atau dua anggota tim di muka: untuk menawarkan kepada mereka sesuatu untuk dipelajari secara cadangan, untuk dicoba, untuk percobaan. Ketika pekerjaan yang sebenarnya dimulai, itu akan berjalan lebih cepat.

Mengelola perubahan dalam tumpukan teknologi, teknologi terkadang perlu ditambahkan, dan kadang dihapus. Sayangnya, kita tidak bisa menjadi ahli dalam segala hal sekaligus untuk mempelajari sesuatu yang baru, biasanya kita harus melupakan sesuatu yang lama.

Meningkatkan fleksibilitas tim. Alat penting ketiga bukan tentang individu. Penting bagi saya, sebagai pemimpin, bahwa dalam proyek dan tim harus ada sesedikit mungkin orang unik yang sulit untuk diganti. Sehingga jika seseorang jatuh sakit, pergi berlibur atau berhenti sama sekali, tidak ada masalah besar. Dari sudut pandang saya, manajemen pengembangan individu termasuk mitigasi risiko . Anda dapat mencoba mengolesi kompetensi, mengurangi faktor bus di mana-mana.

Saya akan memberi tahu Anda tentang alat yang membantu saya, jika saya tidak menyelesaikan semua masalah ini, maka setidaknya kontrol atau bergerak ke arah solusi mereka.

Rencana

Jika kita memahami masalahnya, maka langkah rekayasa yang jelas adalah menguraikannya, menyusun rencana solusi dan menaatinya, lebih disukai terus-menerus dipantau oleh umpan balik. Inilah rencana kami, termasuk artikel ini.

Mari kita mulai dengan alat yang terkenal - matriks kompetensi (skill matrix). Banyak orang tahu dan bahkan membuat matriks seperti itu. Tetapi ini tidak cukup, beberapa proses perlu diterapkan - itu perlu diselesaikan.

Dalam hal ini, kita akan berbicara tentang matriks kompetensi individu, di mana setiap karyawan dapat menemukan dirinya dan memahami kompetensi apa yang dia miliki dan yang ingin dia kuasai. Ini pada dasarnya adalah prosedur penilaian . Selain itu, ini adalah proses paralel ganda: di satu sisi, karyawan mengevaluasi dirinya sendiri, di sisi lain, manajer dapat mengevaluasinya. Membandingkan perkiraan dan, pada kenyataannya, harapan di mana untuk mengembangkan bisa menjadi bagian yang sangat penting.

Setelah tahap penilaian, topik utama dari artikel ini adalah rencana pengembangan individu.(Rencana Pengembangan Pribadi). Seharusnya sudah ada ajakan untuk bertindak di PDP. Dokumen dengan rencana harus memvisualisasikan rencana itu sendiri dan, jika mungkin, menjawab pertanyaan tentang apa yang harus dilakukan untuk mencapai titik yang diinginkan dalam pengembangan dalam kerangka waktu yang ditetapkan.

Detail terakhir namun penting adalah tidak cukup hanya membuat rencana dan berkata: "Itu dia, ayo pergi!" Setiap proses membutuhkan dukungan, kontrol pelaksanaan, dan kemampuan untuk membuat perubahan di sepanjang jalan ( eksekusi & kontrol ). Sulit menebak semuanya sekaligus selama setahun di muka, sesuatu dapat berubah secara dinamis. Karena itu, penting untuk memiliki alat pemantauan yang konstan. Sebagai contoh, saya memasukkan ini dalam struktur satu-ke-satu.

Transisi akhir ke diagram - "eksekusi & kontrol" dalam "matriks keterampilan" - juga penting. Ini bukan proses terminal.. Anda perlu menelusuri siklus ini dengan frekuensi rencana pengembangan karyawan dirancang. Pada tahun 2020, kami memulai iterasi kedua untuk bekerja dengan rencana, dan beberapa karyawan sudah mengharapkan ini dan bertanya: "Apakah kita akan menyusun rencana pengembangan untuk tahun depan?"

HKI tidak hanya menyelesaikan tugas saya, tetapi juga masalah karyawan itu sendiri.

Mari kita membahas semua poin dari rencana secara lebih rinci.

Matriks Kompetensi

Sulit membayangkan matriks universal yang cocok untuk semua orang, jadi kami akan mempertimbangkan prinsip-prinsip menggunakan contoh yang cukup umum.

Kolom adalah bidang pengetahuan. Selain pengembangan perangkat lunak, proyek kami sering membutuhkan pembelajaran mesin dan analisis data, sehingga ada kolom terpisah untuknya. Judul, level, nilai biasanya ditandai pada garis.

Baik kolom dan isinya adalah masalah individu untuk setiap perusahaan atau bahkan tim. Anda dapat mulai dengan contoh yang sudah jadi dan memodifikasinya sendiri.

Saat Anda menyusun matriks kompetensi, Anda dapat melanjutkan ke item berikutnya dalam rencana. Tetapi perhatikan, kadang-kadang dalam matriks Anda dapat melihat bahwa baris tidak sesuai dengan judul, tetapi dengan anggota tim tertentu. Maka ini adalah alat yang sedikit berbeda yang memungkinkan Anda untuk memahami keterampilan apa yang hilang dalam tim Anda. Ini juga penting untuk diketahui, tetapi saya akan berbicara tentang penggunaan matriks kompetensi untuk fokus pada individu tertentu, yaitu, seberapa banyak karyawan tertentu memiliki pengetahuan di bidang domain yang penting dalam proyek kami.

Peringkat

Untuk menandai tingkat pengetahuan atau keterampilan, Anda dapat menggunakan skema lampu lalu lintas, saya hanya menawarkan tiga warna:

Hijau tua - bukan hanya "tahu-tahu", tetapi ada banyak artefak yang mengkonfirmasi pengetahuan ini.
Hijau muda - saya membaca, mendengar sesuatu, tetapi saya sendiri tidak banyak bekerja di bidang ini.
Putih - Saya tidak tahu sama sekali.

Secara alami, muncul pertanyaan, bagaimana memahami cara mewarnai sel. Bagaimana membedakan: Saya tahu, saya tidak tahu atau tidak tahu sama sekali? Kriteria dapat bervariasi dari kasus ke kasus, tetapi saya punya trik seperti itu.

Saya menggunakan aturan praktis yang disarankan rekan saya: jika Anda tahu satu sistem, maka sebenarnya Anda tidak tahu satu; jika Anda tahu dua, pertimbangkan bahwa Anda tahu semuanya.

Anehnya, ia bekerja dengan banyak hal, misalnya, sistem operasi, bahasa pemrograman, basis data, dan sistem visualisasi data. Anda masih tidak dapat mengetahui segalanya, tetapi jika Anda mengambil dua kasus ekstrem, Anda mulai memahami beberapa generalisasi proses. Jadi, Anda dapat menawarkan opsi ini: Anda tahu, jika Anda tahu setidaknya beberapa trik dari sini.

Opsi kedua: Saya tahu jika ada artefak yang dapat disajikan - kode, presentasi, kesimpulan. Jika ada artefak tertentu, maka kemungkinan besar seseorang telah melakukan ini, dan lebih dari sekali.

Jadi, kami meminta orang tersebut untuk melukis di atas matriks sebagai pewarna anak-anak. Pemimpin dapat melakukan hal yang sama dari sudut pandangnya.

Semua orang tahu model T-berbentuk - ketika seseorang tahu sedikit sesuatu dari daerah yang berbeda dan berpengalaman dalam satu. Dalam berbagai artikel Anda dapat menemukan gagasan bahwa ini adalah insinyur dan spesialis yang ideal di masa depan.

Ternyata ada opsi yang lebih menarik .

Selain berbentuk T, ada bentuk Pi - ketika seseorang berpengalaman dalam beberapa bidang. Tetapi penemuan untuk saya berbentuk sisir - manusia sisir, yang ahli dalam hampir semua hal, dan ada orang-orang seperti itu.

Memang, kadang-kadang kita membutuhkan seseorang yang akan mengetahui satu bidang dengan sangat mendalam - spesifikasi proyek adalah sebagai berikut. Dan kadang-kadang kita menginginkan orang yang sangat fleksibel (walaupun saya khawatir dia harus membayar banyak dengan tidak senonoh).

Rencana pengembangan individu

Matriks kompetensi seperti sistem koordinat dalam lautan pengembangan pribadi:

Sumbu dihubungkan oleh domain domain (pengembangan perangkat lunak dan pembelajaran mesin dalam kasus ini). Ketika kami membuat penilaian, kami pada dasarnya memperbaiki hanya dua poin dalam sistem koordinat ini:

apa yang diketahui seseorang sekarang;
bahwa kita (karyawan dan manajer) ingin dikuasai dalam waktu yang wajar.

Jelas, pembangunan sebuah rencana memohon. Dalam gambar visual ini, rencana pengembangan individu adalah vektor antara titik-titik sebagai cara untuk mendapatkan dari situasi saat ini ke yang diinginkan. Selain itu, penting untuk melakukan ini setransparan mungkin, dan tidak: "Anda akan belajar dalam satu tahun, dan dalam satu tahun kita akan melihat." Menurut pendapat saya, proses yang sulit dikendalikan tidak masuk akal sama sekali. Dan bagaimana cara mengendalikannya, kita akan bahas nanti.

Struktur HKI

Sangat mudah untuk membagi struktur HKI menjadi dua blok besar: tujuan dan metode pencapaian.

Tujuan pada dasarnya adalah poin dari matriks kompetensi. Saya merekomendasikan untuk tidak merencanakan terlalu banyak sasaran - tidak lebih dari 20. Namun poin yang lebih abstrak, misalnya, "belajar alat visualisasi data" atau "berurusan dengan algoritma pemrosesan bahasa alami modern" lebih baik dibagi menjadi tugas yang lebih kecil.

Jumlah sasaran, tentu saja, tergantung pada orang tersebut, karena orang memiliki kemampuan belajar yang berbeda. Bahkan dapat diukur dalam kerangka pendekatan ini - berapa banyak tujuan yang dikuasai seseorang dalam setahun. Tim saya adalah ketika seorang karyawan berhasil maju di semua titik dari rencana, bahkan waktu tersisa dan harus ditambahkan. Saya ingin menambahkan lebih dari situasi di mana tidak semua poin dapat naik. Menambahkan sesuatu ke ruang lingkup adalah proses yang lebih akrab daripada menghapusnya dari sana.

Metode pencapaian. Ada tiga komponen penting yang dapat secara kasar dijelaskan dalam hal waktu yang berpotensi perlu Anda investasikan.

Pelatihan di tempat kerja ~ 70% dari tujuan.

Proses pembelajaran menggunakan tugas dan proyek saat ini adalah yang paling efektif. Pertama, ini berguna karena pelanggan puas, pekerjaan sedang berlangsung. Kedua, ini adalah tugas dari kehidupan nyata, yaitu, itu adalah rasa sakit yang nyata.

Tetapi hampir selalu portofolio proyek saat ini tidak memungkinkan mencakup semua keterampilan yang ingin saya kuasai. Lalu ada bahaya bahwa terlepas dari apakah ini perlu dalam proyek atau tidak, begitu seseorang mempelajari alat baru, ia mencoba menyeretnya ke dalam - pengetahuan harus dikonsolidasikan. Ada dua opsi lain untuk kasus ini.

Pelatihan diri ~ 20% dari tujuan.

Ini adalah semacam upaya untuk menyusun apa yang dibaca seseorang, melihat laporan apa yang dia tuju, apa yang dia dengarkan untuk mencegah kekacauan. Saya menyebutnya "daftar bacaan musim panas." Jujur, saya tidak benar-benar menyukainya sebelumnya, tetapi jika itu berisi buku, kursus, ceramah yang menarik, maka mulai dirasakan jauh lebih baik.

Proyek sendiri-sendiri ~ 10% dari tujuan.

Proyek hewan peliharaan atau proyek penelitian. Mereka tidak selalu memiliki pelanggan, yaitu, mereka tidak membayar uang untuk proyek-proyek ini, bisnis belum membutuhkannya. Tetapi jika dalam belajar mandiri Anda baru saja membaca buku, mendengarkan sesuatu atau pergi ke suatu tempat, kemungkinan besar, setelah 1-2 bulan, materi tersebut akan sepenuhnya hilang dari kepala Anda. Proyek independen diperlukan untuk mengkonsolidasikan pengetahuan baru, yang sekarang tidak diperlukan dalam proyek pertempuran, tetapi mungkin diperlukan di masa depan. Proyek independen dialokasikan paling sedikit waktu.

Mari kita bahas lebih dalam setiap poin dari metode pencapaian.

Contoh HKI

Tujuan IPR adalah poin dari matriks kompetensi yang ingin dikuasai seseorang, dan pemimpin menginginkannya untuk dikuasai. Tetapi yang paling penting, kita membutuhkan hasil yang diharapkan - secara umum, konfirmasi bahwa tujuan telah benar-benar tercapai.

Rencana pengembangan individu
Tujuan		Hasil yang diharapkan
1	SE-3. Kemahiran Python	Aplikasi kode sumber
2	SE-3. Penyiapan infrastruktur	Membuat Konveyor CI / CD
3	SE-4. Pengembangan Templat DevOps	Templat untuk membangun konveyor
4	ML-1. Statistik matematika	Menggunakan metode dalam proyek

Ini bagus ketika pencapaian dikonfirmasi oleh artefak. Misalnya, untuk membenarkan bahwa seorang karyawan benar-benar memperoleh keterampilan membangun CI modern, ia dapat dengan mudah mempresentasikan pipa yang diluncurkannya yang sudah berfungsi, tidak banyak bertabrakan dan memberikan nilai.

Jika Anda ingin menguasai keterampilan abstrak seperti statistik matematika (ini adalah area yang luas dan sebenarnya beberapa bagian yang terpisah sedang dipelajari), maka Anda juga perlu mempresentasikan, misalnya, metode penelitian atau teknik yang digunakan dalam masalah tertentu.

Proses pengembangan biasanya berjalan dalam langkah-langkah kecil. Seseorang melakukan tugasnya selama 1-2 hari dan tidak merasa ada sesuatu yang berubah. Oleh karena itu, penting bahwa Anda dapat mengumpulkan sekali seperempat, buka IPR, pilih item dan lihat artefak kemajuan. Ini bisa menjadi ukuran, termasuk untuk karyawan itu sendiri, yang berbunyi, “Ternyata saya sudah tahu bagaimana melakukannya, karena saya melakukannya! Ya, mungkin saya belum tahu segalanya, tetapi saya sudah melakukan hal-hal ini. "

Lebih jauh, di masing-masing blok HAKI, spesifik yang terkait dengan proyek saat ini atau masa depan sudah bisa pergi. Meskipun kami merencanakan sprint dua minggu, sebagai manajer proyek, saya juga menyajikan prospek selama enam bulan hingga satu tahun dan kira-kira tahu tugas spesifik apa yang mungkin muncul.

Pelatihan di tempat kerja

Sebagai contoh, saya berasumsi bahwa dalam tiga bulan kami akan menerima proyek baru yang perlu diurai dan memahami apa yang umumnya perlu dilakukan. Ini adalah keterampilan terpisah - menguraikan masalah yang rumit menjadi serangkaian masalah kecil. Keterampilan lain yang terpisah adalah untuk mengevaluasi berapa banyak waktu dan sumber daya yang dibutuhkan. Sangat mungkin untuk mempercayakan tugas semacam itu kepada karyawan jika dia ingin tumbuh dan belajar cara menguraikan tugas yang rumit: ambil tugas selama 3 orang-bulan dan pilah menjadi tugas selama 1-2 hari (paragraf 7 dalam contoh).

Pelatihan di tempat kerja
Nomor gol	Jenis pekerjaan	Kapan
2	Mengkonfigurasi CI / CD pada TFS	Q1
3	Pengembangan templat umum untuk logging dan pemantauan	Q2
7	Lengkap dekomposisi tugas untuk proyek baru	Q1-4
8	Tugas model pelatihan ulang secara otomatis	Q2
9	Menggunakan TFS untuk mengukur waktu	Q1-4
10	Membimbing magang	Q1-3
sebelas	Melakukan pertemuan dengan pelanggan. Penyusunan laporan dan laporan	Q3
12	Pembentukan sprint dan backlog untuk beberapa proyek	Q3-Q4

Atau jika seseorang ingin menjadi ahli dalam soft-skill, maka Anda dapat menawarkannya untuk mencoba sendiri sebagai mentor. Dengan demikian, Anda dapat mengatur tugas hingga satu tahun (paragraf 10).

Penting bagi saya untuk menunjukkan kapan kira-kira perlu untuk berurusan dengan satu tugas atau yang lain, dan cukup untuk melakukannya secara kasar - dalam kerangka seperempat atau enam bulan. Kemudian satu-ke-satu, Anda dapat kembali ke skema ini, tetapi jangan melangkah jauh dari awal hingga akhir, tetapi berkonsentrasi hanya pada tugas-tugas periode sebelumnya.

Melihat interval waktu saat ini sering membantu untuk memahami tugas-tugas apa yang saat ini relevan dan apa yang diperlukan untuk memenuhi rencana individu. Terus memantau implementasi rencana adalah tugas karyawan dan manajer.

Anda, sebagai pemimpin, dapat berkontribusi secara signifikan pada promosi karyawan HKI jika Anda mengontrol distribusi tugas. Kemudian, mendistribusikan tugas dari backlog, Anda dapat fokus pada IPR.

Katakanlah kita berbicara tentang sprint klasik. Pertama, Anda perlu membuat sprint backlog dari backlog besar, dan kemudian mengundang semua orang untuk mengambil apa yang mereka suka, atau memilih tim mana yang akan menyelesaikan masalah ini atau itu. Perencanaan ini dapat dilakukan melalui prisma dari rencana pengembangan individu, terutama dalam proyeksi kuartal saat ini atau periode pendek implementasi tujuan.

Misalnya, kami sepakat dengan satu karyawan bahwa pada kuartal pertama ia ingin belajar cara bekerja dengan gambar buruh pelabuhan. Jika ada tugas untuk memperbarui sertifikat dalam gambar buruh pelabuhan, maka saya memiliki petunjuk untuk tugas perutean yang harus dikirim ke tugas ini.

Di sini, tentu saja, ada jebakan dan kemungkinan konflik kepentingan. Jika seorang karyawan belajar dengan bantuan tugas, maka kemungkinan besar rata-rata dia akan melakukannya lebih lama daripada karyawan yang berpengalaman. Ini benar-benar masalah dan kompromi diperlukan.

Jika kita ingin karyawan dilatih di tempat kerja, maka pembagian tugas tidak akan optimal dalam hal kecepatan solusi mereka.

Tugas dua kriteria muncul: untuk menutup semua tugas hingga akhir sprint dan untuk memungkinkan orang mempelajari sesuatu yang baru. Dari sudut pandang melakukan tugas, tidak masuk akal untuk memberikan tugas kepada pemain yang tidak berpengalaman. Tapi saya melihat ini sebagai manajer sumber daya dan sebagai pemimpin yang timnya harus berkembang untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dalam jangka panjang.

Saya tidak percaya bahwa Anda bisa membuat seseorang melakukan pekerjaan lebih cepat. Saya percaya bahwa ini adalah proses yang panjang ketika seseorang mulai berakselerasi. Anda perlu berinvestasi pada tahap ini, misalnya, dengan membuat perutean yang benar.

Pendidikan mandiri

Bagian "Pengembangan diri" biasanya memiliki poin lebih sedikit daripada bagian "Pelatihan tempat kerja", tetapi mereka juga sespesifik mungkin. Benar, di belakang mereka masing-masing daftar literatur sudah dapat dibahas.

Pendidikan mandiri
Tujuan Tidak	Bidang studi	Kapan
1	Tutorial Python	Q1
2	Docker	Q2
4		Q3
5		Q4

Misalnya, jika seseorang ingin mempelajari Python secara mendalam, maka 3-4 buku bagus dapat langsung dimasukkan dalam materi pelatihan dasar. Dan jika tujuannya terkait dengan penggunaan bahasa ini di bidang tertentu, misalnya, dalam pengembangan web atau analisis data, maka Anda dapat mengambil 5-6 materi bagus lainnya. Oleh karena itu, meskipun ada beberapa item, mereka dapat didukung oleh daftar yang baik.

Pemilihan bahan dapat meliputi: kursus online, tautan ke perpustakaan elektronik, artikel, laporan di konferensi. Tetapi usaha saya untuk membuat koleksi seperti itu sendiri gagal, saya bukan ahli di semua bidang. Lebih baik untuk mengusulkan menyusun daftar seperti itu dan menyimpannya dalam sistem pertukaran pengetahuan untuk semua anggota tim dan mengelompokkannya secara tepat sesuai dengan tujuan pengembangan.

Tambahkan Net Promoter Score (indeks rekomendasi) ke koleksi materi tematik - seberapa besar Anda menyukai sumber ini dan apakah dapat direkomendasikan kepada kolega.

NPS dalam koleksi membantu Anda memahami materi mana yang lebih berguna. Kalau tidak, itu hanya daftar puluhan item hanya untuk satu bahasa pemrograman.

Proyek sendiri

Bagian proyek independen bahkan lebih pendek. Biasanya memiliki tujuan-tujuan yang tidak ada dalam proyek saat ini dan proyek untuk tahun ini. Misalnya, kita sekarang tidak perlu berurusan dengan pengakuan entitas Bernama (ini adalah subtugas dari bidang pemrosesan bahasa alami), tetapi Anda dapat membuat proyek hewan peliharaan dan menerapkannya dalam kerangka IPR.

Proyek sendiri
Tujuan Tidak	Bidang studi	Kapan
6	Penelitian NER	Q3
4	Proyek untuk menilai waktu penyelesaian masalah	Q2

Pada suatu waktu saya mendapat wawasan bahwa jika insinyur itu termotivasi, kemungkinan besar dia sudah memiliki proyek kesayangan seperti itu. Mungkin dia bahkan berurusan dengan mereka di tempat kerja, Anda tidak tahu tentang itu. Ini adalah alasan bagus bagi mereka untuk pergi keluar. Karena itu, saya sangat suka ketika barang-barang ini ditawarkan oleh karyawan sendiri. Maka Anda dapat mengetahuinya, katakanlah bahwa spesialis bahasa alami Anda sedang mempelajari Kotlin untuk menulis game seluler. Jika proses ini sudah berlangsung, mengapa tidak membawanya ke layanan jika memang diperlukan.

Di sisi lain, proyek independen menyelamatkan produk kami dari pengenalan teknologi demi kepentingan. Karena Anda dapat melakukan tugas yang sangat singkat, luangkan satu atau dua minggu selama tahun ini dan selama waktu ini periksa teknologi dalam tindakan.

Proyek independen biasanya tidak memiliki pelanggan eksternal, mereka dapat menjadi pemimpin dan menawarkan opsi-opsi ini:

Buat alat internal untuk tim.
Periksa ide produk - terkadang ide bagus datang dari tim pengembangan, bukan dari manajer produk.
Siapkan laporan - untuk ini, Anda harus memahami topik dengan lebih baik.

Tetapi penting untuk tidak mencoba menumpuk semuanya sekaligus. Jika Anda berencana untuk kuartal pertama dan pelatihan di tempat kerja, dan pendidikan mandiri, dan proyek independen, banyak yang pasti tidak akan dilakukan. Perlu untuk mengolesi mereka sebanyak mungkin. Untungnya, tenggat waktu dalam rencana pengembangan individu sangat jarang.

Umpan balik

Tim saya meninggalkan umpan balik pada alat ini. Ini memiliki pro dan kontra.

Pro dari IPR:

, , .
, , .
.
, , , .
.
, , , .
« ».
, , , .

Suatu situasi dapat muncul ketika tidak ada tugas untuk tujuan tertentu. Tentu saja, bahkan dengan proyek independen, terkadang tidak ada tugas saat ini untuk dikonsolidasikan.
Item dari bagian Soft skill tidak mengerti bagaimana cara mengevaluasi.
Entah bagaimana ternyata dua bulan terakhir hampir tidak bertemu, yang memungkinkan kami untuk melupakan rencana itu. Artinya, saya ingin fokus pada keteraturan pertemuan.

temuan

Jadi, berikut ini adalah rekomendasi utama untuk bekerja dengan HKI:

Buat rencana - memiliki rencana lebih baik daripada tidak memilikinya, dan tim setuju.
Mendistribusikan tugas berdasarkan IPR.
Buat daftar bahan dengan keterlibatan tim dan gunakan itu sebagai alat untuk pengembangan diri.
Gunakan proyek independen sebagai platform eksperimental untuk mengkonsolidasikan keterampilan ketika dan dalam proyek saat ini tidak ada tugas seperti itu.

tautan yang bermanfaat

25 « -» — , . -, , :

: ? / , , .
, / (YouDo).
/ (-).

Saint TeamLead Conf . — . , , , .

Manajemen pengembangan individu anggota tim