🤵🏿 👨🏽‍🏭 🐰 Bisakah seorang manajer memotivasi karyawannya? ✊🏿 🐎 🖐🏼

Setiap orang telah mendengar berkali-kali bahwa tugas manajer dan perusahaan adalah memotivasi karyawan mereka. Dan kita sering bertanya pada diri sendiri, “Bagaimana saya bisa melakukan ini? "Berikan lebih banyak uang, berikan posisi baru, kirim perjalanan bisnis, menawarkan pelatihan?" Kami melakukan ini, tetapi seringkali tidak berhasil. Karyawan masih tidak bahagia atau pergi. Dalam laporannya kepada TeamLead Conf, Olga Prokhodskaya berbicara tentang bagaimana seorang pemimpin dapat menentukan dan memengaruhi motivasi timnya.

Olga Prokhodskaya - Mitra Bisnis SDM di Wargaming . Perusahaan ini memiliki hampir 5.000 karyawan di 19 kantor yang berlokasi di seluruh dunia. Nilai utama perusahaan adalah para pemain, dan sudah ada lebih dari 20 juta di antaranya. Divisi di mana Olga bekerja disebut Platform WG dan merupakan organisasi teknik yang mengembangkan layanan "non-spesifik" untuk semua game di alam semesta Wargaming.

Terlepas dari kenyataan bahwa Wargaming adalah organisasi besar, departemen memiliki banyak otonomi dalam memilih pendekatan untuk bekerja dengan orang-orang. Salah satunya akan dibahas dalam artikel.

Konsep Motivasi Optimal bukan solusi Wargaming yang inovatif. Ini adalah metodologi yang diusulkan oleh Susan Fowler dalam buku "Mengapa Mereka Tidak Bekerja?" »Ken Blanchard dan CBSD adalah penyedia metodologi resmi.

Motivasi?

Kita terbiasa berpikir bahwa semua karyawan dibagi menjadi 2 kategori: termotivasi dan tidak termotivasi.

Atas dasar apa Anda menentukan motivasi, yang memungkinkan Anda untuk menyimpulkan bahwa karyawan Anda termotivasi?

Jika matanya menyala, dia melakukan segalanya tepat waktu, mengajukan pertanyaan yang tepat, membantu orang lain, kemungkinan besar Anda menyimpulkan bahwa karyawan itu termotivasi.

Jika sesuatu secara teratur bertentangan dengan harapan: karyawan itu terlambat, menunjukkan kepasifan, ingin menghindari tugas, membuat kesalahan, dan umumnya tidak menunjukkan keinginan untuk memperbaiki kesalahan ini - Anda berpikir bahwa karyawan itu tidak termotivasi.

Mari kita coba untuk menjauh dari sistem biner "termotivasi atau tidak termotivasi" ke pemahaman kualitatifnya. Kami akan mengatakan ituMotivasi selalu bahwa kita masing-masing memiliki motif untuk melakukan sesuatu .

Selalu ada motivasi

Setiap orang memiliki motif untuk melakukan sesuatu, dan ini adalah fitur kunci dari konsep motivasi Optimal.

Misalnya, Anda memiliki alasan mengapa Anda menjadi pemimpin tim, alasan mengapa Anda memberikan umpan balik secara teratur kepada karyawan Anda, mengadakan beberapa pertemuan. Jika Anda menyetujui beberapa tugas, bahkan jika Anda tidak menyukainya, Anda punya alasan untuk ini. Atau sebaliknya, Anda setuju, justru karena Anda menyukai tugas itu, "suka" ini memiliki alasan yang sama karena beberapa alasan.

Mari kita cari tahu:

apa yang membentuk alasan untuk tindakan Anda;
apa alasannya?
bagaimana mereka dapat memanifestasikan diri dalam perilaku;
bagaimana mereka mempengaruhi kualitas motivasi dan keterlibatan kami.

Anda dapat mengukur keterlibatan seseorang dengan mengamati perilakunya. Jika kami melihat bahwa perilaku karyawan itu merusak atau bertentangan dengan harapan kami, kami mencoba memengaruhi perilakunya. Kami datang dan berkata: Anda tidak bisa melakukan ini, datang tepat waktu, jangan terlambat, lebih bertanggung jawab atas tugas, berhenti membuat kesalahan.

Ngomong-ngomong, hampir semua pelatihan didasarkan pada pengaruh perilaku orang, dan bukan pada keyakinan mereka.

Tetapi seberapa sering kita bertanya pada diri sendiri apa yang menyebabkan perilaku ini. Mari kita coba mencari tahu.

Bicara tentang otak kita

Setiap kali kami menerima informasi apa pun, kami langsung mengevaluasinya dalam hal makna dan pewarnaan emosional. Ini adalah reaksi kilat yang terjadi di otak. Dua faktor ini membentuk perasaan kesejahteraan atau kesejahteraan kita dalam situasi tertentu.

Untuk ini, kita harus berterima kasih kepada otak limbik kita (kadang-kadang disebut otak reptil), mengirimkan sinyal "tabrak atau lari" dalam setiap situasi. Bergantung pada apakah dia mengirimkan sinyal alarm kepada kami atau menilai situasi ini sebagai aman, kami membentuk niat untuk berperilaku, dan baru kemudian kami menunjukkannya dalam perilaku.

Jika kita ingin memengaruhi perilaku karyawan kita, dan perilaku pribadi kita, pertama-tama, kita perlu kembali ke sumber perilaku, yaitu pewarnaan yang sangat emosional yang memicu perasaan kesejahteraan atau sakit dalam beberapa situasi.

Mari kita coba sebuah contoh. Bayangkan bawahan Anda kepada siapa Anda mengatur tugas mengadaptasi pendatang baru ke tim. Jika dia memiliki pengalaman positif di masa lalu dalam berpartisipasi dalam tugas-tugas seperti itu, dia suka mempengaruhi orang lain, membantu mereka beradaptasi, meraba-raba pengetahuannya, kemungkinan besar dia akan menganggap situasi ini berhasil, dan dalam perilakunya Anda akan dapat menandai kesediaan untuk mengambil tugas ini. .

Jika, sebaliknya, dia memiliki pengalaman negatif atau, pada prinsipnya, dia tidak suka menghabiskan waktu mengadaptasi pendatang baru ke tim, Anda mungkin melihat upaya untuk menghindari tugas ini dalam perilakunya. Dia dapat setuju untuk melakukan semua yang ditentukan selama proses adaptasi di tim Anda, tetapi pada saat yang sama, dia akan selalu mengatakan "Saya seorang martir" di wajah saya, saya tidak ingin, tetapi saya lakukan. Dan tentu saja, dia akan menunggu tugas ini segera berakhir, dan perasaan kesejahteraan serta tingkat energinya akan sangat rendah dalam situasi ini.

Alasannya memengaruhi keterlibatan kita, efektivitas jangka panjang kita, dan pada akhirnya rasa kebahagiaan dan kesejahteraan kita dalam hidup.

Enam status motivasi

Dalam konsep motivasi Optimal, ada 6 alasan atau 6 status motivasi yang kita alami ketika kita melakukan tugas ini atau itu.

Pada "Spectrum of Motivation" mereka disajikan dalam bentuk bola, yang terletak di antara dua sumbu: kebutuhan psikologis dan pengaturan diri.

Motivasi otomatis

Berada dalam motivasi otomatis, kami tidak melihat makna dan manfaat dalam tugas. Kami sama sekali tidak memikirkan tugas ini, itu tidak menarik bagi kami dan bahkan membosankan.

Jika insinyur Anda memiliki motivasi otomatis dan pada saat yang sama melakukan tugas mengadaptasi pendatang baru ke tim, ia akan berharap tugas ini segera selesai. Dia akan berbicara teks yang dihafalkan, memberi tahu siapa pemimpinnya, siapa rekannya, tempat makan, tempat mendapatkan toleransi, izin, memiliki akun sendiri dalam sistem perusahaan, tetapi tidak masalah baginya apakah adaptasi ini berhasil atau tidak, fokusnya akan berbeda.

Ini adalah kondisi yang sangat non-sumber daya.

Motivasi eksternal

Alasan kami bertindak dalam motivasi eksternal adalah harapan akan penghargaan , dorongan, pengakuan. Ini bisa berupa uang, bonus tambahan, posisi baru, peran, pelatihan, peningkatan status seseorang, atau jenis pengakuan lainnya. Dan dengan cara yang sama, dalam hal ini kita tidak fokus pada apa yang kita lakukan. Kami fokus pada apa yang kami dapatkan ketika kami menyelesaikan tugas.

Jika insinyur Anda tidak terlalu antusias mengadaptasi pendatang baru ke tim dan Anda menjanjikannya hadiah, maka kemungkinan besar dia akan mengambil tugas ini. Tetapi satu-satunya hal yang akan membuatnya tetap bertahan adalah harapan akan hadiah, dan itu tidak akan begitu penting baginya bagaimana dia mengatasi tugas ini, itu tidak akan menjadi fokus dan prioritasnya.

Karena uang, seseorang tidak mulai bekerja dengan lebih baik. Dia melakukan apa yang dia mampu. Dia mungkin mulai berhubungan lebih baik dengan perusahaan, tetapi sama sekali tidak lebih baik dengan tugas itu sendiri dan isi pekerjaan.

Dan semuanya akan baik-baik saja ketika kami melakukan sesuatu untuk mengantisipasi penghargaan dan menerimanya. Tetapi sering terjadi bahwa kita sendiri menghasilkan semacam hadiah. Misalnya, kita berkata kepada diri kita sendiri: "Jika sekarang saya seret proyek ini atau tugas ini yang tidak paling menarik bagi saya, mereka akan memperhatikan saya, membesarkan saya di kantor atau menawarkan tuduhan." Kita melakukan semua ini, kita kelelahan, kita kelelahan, tetapi kita mungkin tidak menerima hadiah. Ini adalah jalan langsung menuju pemadaman, ini adalah kondisi yang tidak membutuhkan banyak sumber daya dan sangat hemat energi.

Motivasi eksternal tidak bekerja lama dan sangat melelahkan . Setelah mencapai hasil, karyawan menghembuskan napas, dan efektivitasnya bahkan dapat menurun.

Motivasi yang dipaksakan

Tidak seperti motivasi ekstrinsik dalam Status Paksa, kami melakukan sesuatu untuk menghindari sesuatu . Misalnya, Anda merasa ditekan, mengharapkan sesuatu dari Anda dan berusaha menghindari perasaan bersalah, takut atau malu, dan setuju untuk berpartisipasi.

Insinyur Anda, yang Anda percayai dengan adaptasi dari pendatang baru, berada dalam motivasi yang dipaksakan mungkin berpikir: "Jika saya tidak setuju dengan ini, saya akan kehilangan kepercayaan dari pemimpin saya. Jika saya tidak melakukan ini, mereka akan menganggap saya orang awam, dan secara umum, tidak ada orang lain yang bisa melakukan ini selain saya sekarang. " Dengan enggan, dia mengambil tugas ini, tetapi tidak mau melakukannya.

Kita tidak dapat mempertahankan keefektifan dan rasa kesejahteraan ketika kita berada dalam ketakutan atau di bawah tekanan.

Otomatis, Eksternal, Status yang ditetapkan dalam kerangka konsep ini dianggap tidak optimal. Di dalamnya kita menghabiskan lebih banyak energi daripada yang kita dapatkan sebagai imbalan, dan berfokus bukan pada tugas dan isinya, tetapi pada sesuatu yang lain. Tujuan kami berada di luar cakupan tugas ini, tidak terlalu penting bagi kami seberapa baik kami memenuhi tugas itu.

Motivasi yang Disetujui

Motivasi yang konsisten sudah mengacu pada spektrum optimal. Di dalamnya, kita menghubungkan tugas atau pekerjaan kita dengan sesuatu yang signifikan bagi kita. Kami tidak memaksakan diri untuk melakukan ini, kami memiliki keinginan internal untuk melakukan pekerjaan khusus ini. Kami melihat hubungan yang jelas antara tugas dan tujuan kami.

Jika insinyur kami berencana untuk menjadi pemimpin tim dalam waktu dekat, menyelesaikan tugas mengadaptasi pemula, ia dapat memompa keterampilan dalam menetapkan tugas, mengendalikan mereka, dan memberikan umpan balik. Atau apakah dia tertarik untuk menjadi pelatih internal di perusahaan, meraba-raba keahlian, mengadakan pertemuan. Kemudian dia dapat melihat dalam tugas ini kesempatan untuk berlatih dalam melatih pemula.

Perbedaan utama dari status sebelumnya adalah bahwa itu adalah pilihan sadar. Saya ingin melakukan tugas ini, saya tidak ingin melepaskan tugas ini.

Motivasi Terpadu

Ini adalah status motivasi paling keren. Dalam Status Terpadu, kita melihat hubungan tugas dengan nilai-nilai dan panggilan kita dalam kehidupan . Ini adalah status yang paling memotivasi sumber daya: ia memberi banyak emosi positif dan energi. Tanpa ragu-ragu dan kadang-kadang bahkan tanpa menganalisis, kita mengambil beberapa tugas, karena itu segera menyebabkan kita senang.

Perbedaannya dengan motivasi yang disepakati adalah bahwa dalam motivasi yang disepakati kita berbicara tentang maknanya, dan yang terintegrasi - tentang nilai-nilai dan emosi utama.

Kembali ke insinyur kami. Misalkan nilai kuncinya adalah bekerja dalam tim orang-orang yang berpikiran dan profesional, di mana setiap orang merasa bebas dan dapat secara terbuka mengekspresikan pendapat mereka. Kemudian, dalam tugas mengadaptasi pendatang baru, ia dapat melihat hubungan langsung dengan nilainya: "Saya ingin melakukan segalanya dengan kekuatan saya sehingga anggota baru tim kami dengan cepat menjadi miliknya."

Sebagai aturan, dengan motivasi yang terintegrasi, kita melakukan lebih dari yang diharapkan dari kita. Misalnya, seorang insinyur dapat menyarankan cara meningkatkan proses adaptasi.

Dan juga, dihadapkan dengan kesalahan dalam kasus Motivasi Terintegrasi, kita berpikir: "Hmm ... betapa menariknya ternyata," dan melanjutkan. Tidak seperti motivasi yang tidak optimal, ketika kesalahan bagi kita selalu menjadi hambatan atau perasaan buntu dan ketakutan.

Mengalir

Kata ini akrab bagi banyak orang. 20 jam kami mengerjakan tugas, mengalami minat yang tak dapat dijelaskan, kesenangan dari proses itu sendiri. Kita lupa makan, tidur, berjalan-jalan, dan kita menggali lebih dalam dan lebih dalam tugas itu sendiri. Kesalahan dianggap sebagai teka-teki rumit yang perlu dipecahkan.

Dari luar, keadaan ini dapat dianggap sebagai kurangnya fokus pada hasil, karena proses itu sendiri lebih penting bagi kita daripada hasil yang harus kita capai. Seringkali orang yang memasuki aliran tidak memenuhi tenggat waktu. Pada prinsipnya, mereka mungkin tidak menghasilkan hasil yang diperlukan, karena mereka terbawa dan merasa bahwa itu akan lebih baik.

Seringkali orang-orang dari profesi kreatif mengalir ke Stream: seniman, desainer, penulis. Jika ada orang seperti itu di tim Anda, maka kami sarankan dengan hati-hati, sesekali, menggaruk punggung dan mengingatkan Anda untuk makan, berjalan-jalan, tentang tenggat waktu, dan tentang persyaratan.

Berada dalam aliran air untuk waktu yang lama, melupakan beberapa kebutuhan fisiologis dasar, Anda dapat kelelahan secara fisik, dan kemudian pulih untuk waktu yang lama.

Penting untuk dicatat bahwa konsep motivasi Optimal menentukan status motivasi dalam kaitannya dengan setiap tugas tertentu. Ya, tidak mungkin untuk memastikan bahwa Anda dan masing-masing karyawan Anda, misalnya, dalam Motivasi Terpadu dalam kaitannya dengan semua tugas yang sedang Anda kerjakan.

Selain itu, secara agregat, jika sebagian besar tugas berada di suatu tempat dalam spektrum yang optimal, maka kita dapat mengatakan bahwa secara umum seseorang bahagia, terlibat, dan puas. Ini semua tentang keseimbangan, dalam proporsi.

Dalam motivasi yang optimal, tujuan selalu berada di dalam tugas, secara tidak optimal, di luar lingkup tugas.

Ketika kita berbicara tentang motivasi yang optimal, kita selalu berbicara tentang tanggung jawab. Tentang tanggung jawab pribadi untuk pekerjaan itu. Jika karyawan Anda termotivasi secara optimal, dia akan mengatakan bahwa dia ingin menyelesaikan tugas ini, ini adalah pilihan dan solusinya dan dia tidak akan pernah menolak tugas ini.

Jika karyawan tidak termotivasi secara optimal, berada dalam spektrum yang lebih rendah, maka ia kemungkinan besar akan mengatakan bahwa ia berkewajiban, harus, mereka mengecewakannya. Jadi kami memahami bahwa ia tidak mengalami lonjakan energi dan minat karena mengerjakan tugas tertentu. Baginya, ini bukan tanggung jawab, tetapi kewajiban.

Perbedaan utama:

Dalam spektrum atas, kami terlibat dan mempertahankan status sumber daya untuk waktu yang lama. Itu memberi kita makan seperti bahan bakar.
Dalam spektrum yang lebih rendah, kita kelelahan, kita menghabiskan lebih banyak energi dan hampir tidak menambah sumber daya internal.
Motivasi optimal memungkinkan kita mempertahankan efisiensi dalam jarak yang jauh.

Otonomi - Afiliasi - Kompetensi

Anda mungkin tahu tentang tipologi berbeda dari kebutuhan orang:

Kebutuhan fisiologis: tidur, oksigen, air, keamanan dasar, dll.
Kebutuhan akan emosi. Emosi adalah bahan bakar, sesuatu yang menginspirasi dan memelihara kita.
Kebutuhan psikologis.

Konsep Motivasi Optimal mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan psikologis dasar . Mereka berlaku dalam kehidupan sehari-hari kita, tetapi kami akan mencoba untuk menempatkan mereka pada kegiatan kerja.

Otonomi adalah kebutuhan manusia sejak lahir untuk memengaruhi berbagai peristiwa, memiliki pilihan, mampu memutuskan sendiri, menunjukkan kehendak Anda, fokus pada perasaan, dan bersentuhan dengan diri sendiri.

Kebutuhan untuk mempengaruhi pilihan istilah, pendekatan, alat, metodologi. Keinginan agar pendapat diperhitungkan. Pada akhirnya, hak untuk meninggalkan tugas, jika itu bertentangan dengan sikap dan nilai-nilai.

Berbeda dengan otonomi, beberapa manajer selalu memberi tahu karyawannya apa yang harus dilakukan, kapan harus dilakukan, bagaimana melakukan, dengan siapa yang harus dilakukan. Langkah ke kanan, langkah ke kiri - eksekusi, baik, depriminasi. Ini memunculkan apa yang disebut ketidakberdayaan yang dipelajari - orang selalu duduk dan menunggu instruksi. Dari orang-orang seperti itu tidak masuk akal untuk menunggu proaktif, tanggung jawab, beberapa ide, keputusan. Efek dari ini menjadi sangat nyata dalam situasi perubahan, kompleksitas. Ketika kami membutuhkan dukungan dari tim, dan mereka duduk dan berbicara - tetapi Anda tidak memberi tahu kami.

Sebuah pertanyaan keren yang memungkinkan Anda untuk dengan cepat memahami apakah kebutuhan akan otonomi dalam kaitannya dengan suatu tugas terpenuhi atau tidak terpenuhi: "Jika Anda memiliki kesempatan untuk meninggalkan tugas ini dan melakukan sesuatu yang lain, apakah Anda akan melakukannya?" Jika seorang karyawan mengatakan - Saya ingin, saya tertarik, maka kami akan memeriksa kebutuhan selanjutnya, itu disebut kebutuhan untuk aksesoris.

Milik adalah salah satu kebutuhan kita yang paling penting, yang dikaitkan tidak hanya dengan kesejahteraan psikologis, tetapi juga dengan kelangsungan hidup. Itu terbentuk dalam proses evolusi, ketika menjadi bagian dari suatu suku adalah syarat untuk bertahan hidup. Sampai sekarang, di suatu tempat di kedalaman otak kita, dengan huruf kapital, telah diukir "Milik atau mati!"

Penting bagi kita untuk mengetahui bahwa kita adalah bagian dari sesuatu yang lebih besar dari diri kita sendiri: sebuah tim, perusahaan, produk, ide. Bahwa kita dapat mempercayai orang lain, kita dapat mengandalkan dukungan mereka, bahwa mereka akan membantu tanpa motif tersembunyi. Jika Anda melakukan kesalahan, Anda dapat dengan jujur memberi tahu pemimpin Anda tentang hal ini, dan dia akan membantu Anda menemukan solusi.

Jika Anda ingin mengetahui apakah salah satu karyawan Anda puas dengan kebutuhan ini, tanyakan kepadanya tentang pertanyaan seperti itu.

Jika seorang karyawan mengatakan bahwa kesalahan adalah urusan orang yang membuatnya, tidak perlu mengganggu rekan kerja, semua orang harus mengurus dirinya sendiri, maka ia tidak melakukannya dengan baik dengan memiliki.

Jika kita berbicara tentang kebalikan dari afiliasi, penelitian terbaru oleh ahli saraf telah menunjukkan hal yang menarik: di otak kita dalam keadaan kesepian sirkuit saraf yang sama dimulai seperti pada luka fisik. Kita hanya tidak memiliki ujung saraf yang memungkinkan untuk merasakannya pada tingkat fisik, tetapi kita masing-masing tahu betapa sulitnya isolasi sosial dialami.

Kompetensi terkait dengan fakta bahwa penting bagi seseorang untuk merasa bahwa dia benar. Penting bagi kita untuk menunjukkan pengetahuan saat ini, keterampilan, untuk menjadi kompeten. Kompetensi juga tentang fakta bahwa penting untuk mengembangkan dalam proses kerja, untuk mempelajari sesuatu yang baru, untuk memperoleh pengetahuan, keterampilan baru.

Bayangkan bayi berusia satu tahun belajar berjalan. Dia berjalan dengan susah payah, jatuh, tetapi pada saat ini dia tidak berkata kepada orang tuanya, “Apakah kamu tahu? Homo erectus bukan milikku! Saya merangkak dengan sempurna dan merangkak ke tempat yang saya butuhkan. Secara umum, postur tegak adalah tekanan pada tulang belakang dan lutut, jadi saya mungkin tidak akan belajar berjalan. " Ini tidak terjadi, anak itu jatuh, bangun, jatuh lagi dan bangkit lagi, dan ini terjadi sampai dia belajar berdiri dengan kuat di kakinya. Setelah itu, ia menikmati kesenangan sejati dari berjalan dan berlari mandiri.

Hal yang sama terjadi pada orang dewasa - kita dilahirkan untuk berkembang , untuk merasakan bahwa kompetensi kita berubah seiring dengan jalur profesional kita.

Sebagai seorang pemimpin, Anda dapat memengaruhi kebutuhan kompetensi untuk direalisasikan sebagai berikut:

Tetapkan tujuan, mengingat kekuatan tim Anda.
Berbicara dengan orang-orang, mengklarifikasi apa yang penting bagi mereka, apa yang ingin mereka pelajari.
Tetapkan tujuan sesuai dengan rencana dan aspirasi karir mereka.

Pertanyaan untuk mengklarifikasi kebutuhan ini:

Pada saat ini refleksi dimulai, orang itu berpikir: "Memang, setahun yang lalu saya tidak tahu ini, setahun yang lalu saya tidak bisa melakukan beberapa hal, tetapi sekarang saya bisa." Dan pertama-tama, dia sendiri mengerti bahwa dia tidak tinggal diam.

Jadi, Anda berbicara dengan karyawan Anda, menanyakan kepadanya tentang otonomi, afiliasi, dan kompetensi, dan sampai pada kesimpulan bahwa:

Ketiga kebutuhan tersebut terpenuhi. Dalam hal ini, kami percaya bahwa orang tersebut memiliki motivasi yang optimal. Dalam status mana, dimungkinkan untuk menentukan, berdasarkan jawaban spesifik, emosi manusia.
Jika sesuatu dari kompleks agroindustri tidak terpenuhi, maka kemungkinan besar karyawan Anda tidak termotivasi secara optimal. Mungkin dia percaya bahwa tugas itu tidak mengembangkannya dengan cara apa pun dan dia menandai waktu. Mungkin dia memiliki konflik dengan kolega dan dia merasa tidak nyaman di tim, atau mungkin dia hanya melewatkan tugas, tidak meminta pendapatnya.

Jika kami memahami bahwa karyawan tersebut tidak termotivasi secara optimal, tindakan selanjutnya:

Jika alasannya objektif (ada konflik dalam tim atau karyawan tidak menerima umpan balik reguler dan tidak memahami nilai mereka), maka ada baiknya memperbaiki realitas objektif: menyelesaikan konflik, mengatur proses umpan balik reguler di tim.
Jika Anda melihat alasan ketidakpuasan dalam keyakinan dan sikap batin, maka ada baiknya mencoba bekerja pada gambaran subyektif dari dunia orang itu dan membantunya mengubah sikap ini, membantunya mengaktifkan apa yang disebut "pengaturan diri", yang akan kita bicarakan di bawah ini.

Regulasi diri

Ini adalah kemampuan seseorang untuk membuat keputusan berdasarkan informasi dan menanggapi suatu situasi. Proses ini membuat kita berbeda dari hewan. Bersama mereka, kita memiliki naluri, ada emosi. Tetapi tidak seperti mereka, kita memiliki pemikiran, aktivitas gugup yang lebih tinggi.

Kesadaran - Tujuan - Nilai

Untuk membantu diri kita sendiri atau kolega kita bergerak dari motivasi yang tidak optimal ke optimal, kita dapat berbicara dengan karyawan kita dan membantu mereka meningkatkan kesadaran mereka, melihat kemungkinan hubungan antara tugas dan sasaran serta nilai-nilai.

Perhatian penuh. Jika kita membayangkan bahwa kita sedang melihat dunia, menyalakannya dengan senter, maka kesadaran adalah kemampuan untuk "menggunakan senter perhatian" di dalam diri kita dan melihat, memahami apa yang terjadi pada saya sekarang. Apa yang saya rasakan dalam situasi ini? Apa yang saya fokuskan? Apakah saya suka dengan kondisi saya?

Tanyakan kepada diri sendiri: mengapa saya bekerja di perusahaan ini, mengapa partisipasi dalam proyek ini penting bagi saya, bagaimana saya merasa sebagian besar waktu di tempat kerja.

Tujuan Kemampuan untuk melihat hubungan tugas dengan tujuan pribadi mereka mengarah pada peningkatan status motivasi.

Jika insinyur kami memiliki tujuan menjadi pemimpin tim, ia dapat melihat hubungan yang jelas antara tujuan ini dan tugas-tugas spesifik yang sedang dikerjakannya.

Anda dapat mengajukan pertanyaan seperti ini untuk menemukan koneksi ini:

Mengapa tugas ini penting bagi Anda?
Apa yang akan berubah ketika Anda menyelesaikan tugas ini?
Apa tujuan Anda selama enam bulan atau satu tahun ke depan?
Bagaimana sekarang tugas Anda membantu Anda bergerak menuju tujuan ini atau sebaliknya membuat Anda tersesat?

Nilai-nilai. Tanda orang dewasa yang dewasa adalah adanya nilai-nilai sadar yang membimbingnya dalam hidupnya. Jika tujuan adalah kekuatan pendorong kita, insentif yang memberi kita kekuatan dan energi, maka nilai adalah kekuatan penuntun kita. Mereka membantu kita membuat keputusan dalam situasi sulit. Mereka jarang berubah, tidak seperti tujuan.

Tema nilai sangat rumit. Tidak semua orang siap membicarakannya. Kesadaran akan hubungan tugas-tugas saat ini dengan penerapan nilai adalah alat yang ampuh untuk meningkatkan status motivasi dan keterlibatan internal.

Bidang Nilai

John Demartini mengatakan bahwa ada 7 bidang nilai dan 4 jenis sumber daya.

Jika kita, sebagai orang dewasa, jelas memahami apa nilai-nilai kita, kita dapat secara kompeten menginvestasikan sumber daya di dalamnya tanpa menyemprotkan yang tidak penting. Selain itu, sebagai aturan, hanya 3-4 bidang nilai yang paling penting bagi kami.

Contoh klasik dari distribusi sumber daya yang tidak begitu terampil: seorang ayah sejak kecil mengilhami putranya bahwa putranya bisa menjadi orang yang sukses hanya jika ia mencapai kesuksesan sosial, memimpin bisnis, atau menjadi manajer puncak perusahaan. Bocah itu, yang telah menerima instalasi ini, pergi kepadanya sepanjang hidupnya. Dia belajar, lulusan dari universitas, kursus manajerial, membangun karirnya, mencurahkan waktu, uang, emosi, sumber daya, semua yang dia miliki.

Pada usia 40, ia duduk di kantornya yang besar, menjadi manajer puncak sebuah perusahaan besar, tetapi tidak ada kebahagiaan. Tidak ada kepuasan. Kemudian dia mengerti bahwa dia mungkin akan jauh lebih bahagia jika dia mengajar sastra asing di fakultas Universitas Negeri Moskow.

Ini adalah kisah yang sangat menyedihkan ketika kita memahami bahwa semua kehidupan sadar kita, waktu sumber daya yang paling, kita habiskan bukan pada apa yang benar-benar penting bagi kita.

Bahaslah dengan tepat dan dengan tepat kesadaran dan tujuan tim. Anda dapat dan harus mendiskusikan hal ini dengan tim Anda jika Anda tertarik dengan perkembangannya.

Tema nilai sangat halus dan tidak cocok untuk setiap tim. Jika Anda berpikir bahwa dalam hubungan tim Anda terbentuk pada tingkat kesadaran dan kepercayaan sedemikian rupa sehingga orang siap untuk secara terbuka mendiskusikan nilai-nilai mereka, temukan hubungan antara mereka dan pekerjaan mereka saat ini, silakan bicarakan hal itu. Jika Anda tidak yakin, mulailah dengan diri sendiri dan pikirkan tentang nilai-nilai Anda, apa yang Anda lakukan sesuai dengan nilai-nilai Anda.

Untuk meringkas, coba gunakan konsep ini dalam format dialog: itu bisa menjadi percakapan pribadi Anda atau percakapan informal lainnya.

Tanyakan tentang sikap orang tersebut terhadap tugas tersebut. Ajukan pertanyaan tentang otonomi, afiliasi, dan kompetensi. Jelaskan bahwa ketiga kebutuhan itu terwujud, terpenuhi.
. , — .
, , , .
, , , , . .


?	?	?
?	?	?
?	, ?	?
, ?	, . ?	, , ?
, ?		, - . ?
? ?		?

Kiat: jangan menetapkan tujuan untuk mengalihkan seseorang ke motivasi optimal dalam satu pertemuan - sebagai aturan, ini tidak mungkin, butuh lebih banyak waktu. Jangan menetapkan tujuan dengan cara apa pun untuk memindahkan seseorang dari motivasi yang tidak optimal ke optimal, kebetulan hal ini juga tidak mungkin.

Menerapkan konsep ini dalam bekerja dengan orang, Anda menunjukkan pertama-tama kepedulian terhadap orang. Dari pengalaman saya akan memberi tahu Anda betapa mereka terkejut dan terungkap selama percakapan tersebut. Karyawan merasakan perhatian pada diri mereka sendiri, dan ini sering tidak cukup di tempat kerja. "Wow! Mereka melihat dalam diri kita tidak hanya pelaku tugas, mereka melihat orang-orang di dalam kita dengan pendapat dan sikap mereka terhadap pekerjaan. Mereka membantu mewujudkan panggilan mereka dalam profesi. ” Ini adalah alat membangun kepercayaan diri yang besar untuk tim Anda.

Jadilah dalam Motivasi Optimal! :)

TeamLead Conf 2020 , , . telegram- , .

-:
— 18 19 KnowledgeConf , starter pack.
— 25 — 10 ++ — , .
— 8 9 TechLead Conf .
— Saint TeamLead Conf , , .

- , - . - - .

Bisakah seorang manajer memotivasi karyawannya?