🧕🏼 🧑🏻‍🤝‍🧑🏻 ✊🏾 Bagaimana kami memilih desainer dan melakukan wawancara teknis 👩🏿‍🍳 🚘 🆔

Ada tiga divisi desain produk di CityMobil: pengendara, pengemudi, dan back office, dan untuk masing-masing Anda perlu memilih orang yang akan menyelesaikan masalah spesifik mereka.

Yang umumnya merespons dan siapa yang kita cari

Pemilihan kandidat, bahkan untuk beberapa wawancara awal, adalah proses yang agak melelahkan. Dibutuhkan banyak waktu untuk kepala departemen dan karyawan layanan perekrutan.

Ada banyak tanggapan, tetapi sangat sedikit yang relevan. Akibatnya, semua kandidat dapat dibagi menjadi beberapa kelompok:

.Ilustrator, artis, desainer promosi / komunikasi. Ada dua skenario yang mungkin: baik orang tidak mengerti apa yang mereka bicarakan, mereka hanya mengklik lowongan dan menunggu mereka dipanggil untuk wawancara - kandidat tersebut segera ditolak. Entah ini adalah orang-orang yang mengerti bahwa mereka tidak cukup cocok, tetapi ingin membuat perubahan karir tertentu ke arah desain produk. Semuanya individual di sini: ada orang-orang keren dengan siapa Anda setidaknya harus berbicara ke masa depan, dan ada orang-orang yang meminta tes, karena mereka ingin memompa diri mereka dengan cara ini, dan penting bagi mereka untuk mendapatkan umpan balik. Dalam kedua kasus, ini adalah landasan yang sangat baik untuk masa depan: Anda dapat mengenal seseorang, memberi tahu dia tentang perusahaan, memberikan umpan balik, dan membantu untuk lebih mendekati proses transisi ke spesialisasi baru secara lebih terstruktur.Dan juga membuatnya cadangan dan mengobrol dalam setahun.

Junior / Magang. Sepenuhnya spesialis pemula yang lulus dari kursus "menjadi desainer UX dalam 3 minggu dan mendapatkan pekerjaan dari% money_money%". Ini terjadi secara berbeda dengan orang-orang ini, tetapi pada dasarnya itu bukan profil kami. Kandidat seperti itu paling sering memiliki dasar yang baik dalam desain grafis, tetapi mereka benar-benar tidak memahami secara spesifik bekerja di dalam tim produk dengan banyak interaksi dan komunikasi. Jika ada kandidat yang baik, Anda harus mengenalnya dan menyimpannya juga.

Di masa depan, ketika kami siap untuk membuka program untuk pekerja magang, kami akan dengan senang hati mengambil orang-orang ini dan membantu mereka berkembang.

Tengah.Dan di sini sudah menjadi lebih menarik, berbagai spesialis termasuk dalam kategori ini: dari desainer UI hingga desainer yang telah bekerja di perusahaan grosir.

Seringkali sulit untuk membuat portofolio, surat pengantar, dan bahkan perusahaan dalam resume untuk memahami tugas apa yang dilakukan seseorang. Pada level ini, Anda perlu memahami secara terperinci apa yang dilakukan orang tersebut di sana, bagaimana prosesnya diatur, apa struktur timnya, bagaimana peran para peserta didistribusikan di dalamnya, dan apa peran perancang itu sendiri. Di sini Anda harus menggali dan mencoba menemukan yang Anda butuhkan. Paling sering pada tingkat ini dan sebelumnya ada penilaian ulang tertentu atas keterampilan dan nilai seseorang.

SeniorSpesialis seperti itu jarang merespons lowongan. Jelas mengapa - mereka tidak memiliki masalah dengan pekerjaan. Dalam 99% kasus, pekerjaan menemukannya dengan sendirinya. Meskipun ada tanggapan, ini lebih merupakan cerita tentang seorang sarafan: ketika orang tahu tentang kita melalui kenalan, mereka memiliki kepercayaan tertentu, dan mereka sudah melalui lowongan untuk memulai komunikasi. Mempekerjakan desainer seperti itu sangat sederhana: orang tahu apa yang mereka inginkan, dan Anda segera menyadari bahwa Anda memiliki sedikit kesamaan (secara umum atau khusus sekarang), atau semua tahap perekrutan harus dilalui dengan cepat dan tanpa rasa sakit.

Senior +.Salah satu kategori yang paling tidak jelas. Spesialis tingkat ini kadang-kadang kehilangan motivasi mereka, di suatu tempat mereka mencoba untuk mencoba sendiri sebagai manajer, mereka ingin menjadi lebih banyak manajer produk, bekerja tiga hari seminggu atau sesuatu yang lain. Semuanya sangat rumit dengan psikologi orang dan motif pribadi mereka, sementara kandidat seperti itu dapat dengan mudah melalui wawancara teknis, tetapi pada titik tertentu dalam komunikasi Anda memahami bahwa seseorang tidak siap untuk pekerjaan permanen dan dapat terbakar dalam beberapa bulan.
Di masing-masing kelompok ini ada banyak nuansa, pertanyaan, bintik-bintik gelap. Kami secara teratur memperbarui proses komunikasi kami dengan kandidat segera setelah kami melihat ada pola atau masalah yang sistematis.

Bagaimana kita membangun dialog dengan seorang kandidat

Karena kami adalah merek IT muda, penting bagi kami untuk membangun komunikasi dengan kandidat dengan benar:

Buat komunikasi nyaman. Ini sangat penting. Untuk bagian kami, kami mencoba untuk menjadi setransparan mungkin dan menjawab semua pertanyaan secara rinci, sehingga seseorang memiliki gambaran lengkap tentang struktur kerja dengan kami.

Berikan umpan balik.Sebagian kandidat menghilang pada tahap melihat resume dan portofolio, sebagian setelah wawancara pertama, seseorang setelah tugas tes. Semakin jauh kandidat dan saya melewati corong, semakin kami akan mencoba memberikan umpan balik terperinci: kami menganalisis solusinya secara terperinci, berbicara tentang kekuatan dan kelemahan, mempertimbangkan ide-ide yang diajukan, mengatakan apa yang dapat dikoreksi dan merekomendasikan bahan-bahan untuk dipelajari. Umpan balik adalah cara yang bagus untuk mengelola penolakan negatif, tetapi juga merupakan cara untuk meletakkan fondasi untuk masa depan: beberapa kandidat tidak cocok karena kurangnya pengalaman, jadi penting untuk memberi tahu mereka ke mana harus pergi dan meninggalkan kesan yang baik tentang kita, sehingga sekali lagi dalam setahun bertemu dan berbicara tentang pekerjaan yang mungkin.

Jadikan proses seefisien dan secepat mungkin. Tidak begitu banyak kandidat yang baik, Anda harus mencoba untuk tidak memperluas corong komunikasi, tetapi dapat mempertahankan tingkat kandidat.

Seperti apa proses perekrutan kami

Pemeriksaan kandidat berlangsung dalam 5 tahap:

Evaluasi resume dan portofolio kandidat;
Penyaringan;
Wawancara dengan pemimpin masa depan;
Wawancara dengan tim produk (manajer produk / manajer lini);
Uji dan analisisnya dengan kepala + HRBP.

Evaluasi resume dan portofolio

Bagian corong ini menghilangkan proporsi terbesar orang.

Tidak ada yang melihat portofolio selama lebih dari beberapa menit. Paling sering, jelas bagi manajer perekrutan dari pandangan sepintas pada beberapa pekerjaan, masuk akal untuk mengajukan pertanyaan lebih rinci tentang pekerjaan dalam wawancara untuk melihat reaksi dan mengevaluasi pemahaman tugas-tugas bisnis. Hal utama dalam portofolio adalah melihat beberapa poin utama:

Desain grafis . Tes dasar untuk keterampilan keras: semuanya normal dengan tata letak, manajemen ruang, bekerja dengan warna, teks, dan aspek lainnya.

Kematangan keputusan.Dari portofolio Anda dapat memahami seberapa matang seseorang dalam mengambil keputusan dalam hal logika antarmuka dan kinerja produk. Tentu saja, ada banyak contoh solusi di mana penilaian dapat diberikan hanya setelah pengujian A / B dan tes di laboratorium - Anda dapat membicarakan hal ini dengan kandidat untuk wawancara. Ini akan membantu untuk memahami bagaimana seseorang menanggapi pertanyaan seperti itu, dan seberapa dalam pemahamannya tentang produk dan bisnis.

Relevansi pengalaman kandidat. Saya membagi paragraf ini menjadi dua:

Pengalaman kerja di area kami (sistem internal) atau area terkait: berbagai layanan B2B, peralatan, unit infrastruktur. Orang-orang dari unit tetangga lebih berorientasi ke b2c / c2c, sehingga mereka memiliki kumpulan parameter penting mereka sendiri.
: Gett//Uber/., , , . , , — .

Sebuah cerita terpisah dengan resume kandidat. Tampaknya ini hanya set data input, tetapi pada kenyataannya, dari ringkasan Anda dapat melacak bagaimana karir seseorang telah berkembang, dan dari ini membuat asumsi tentang seberapa ambisiusnya dia, seberapa cepat dia ingin mengembangkan, apa tujuan yang dia tetapkan untuk dirinya sendiri. Anda seharusnya tidak membuat kesimpulan terburu-buru pada resume, tetapi jika Anda memiliki pertanyaan, mereka harus ditanyakan.

Suatu ketika, ketika saya meminta kandidat untuk wawancara mengapa dia memilih perusahaan tempat dia bekerja, dia menjawab: "Saya ingin pindah ke tempat-tempat yang dapat meningkatkan nilai saya di masa depan." Itu akan menjadi jawaban yang benar-benar normal dan agak ambisius jika ia memiliki serangkaian merek terkenal di resume-nya, tetapi itu tidak sama sekali. Transisi berikutnya hanya menegaskan bahwa seseorang hanya mencari uang, dan bukan semacam prospek pertumbuhan.

Penyaringan

Profesional TI tidak suka panggilan SDM, termasuk desainer. Namun dari sudut pandang bekerja dengan corong kandidat, ada beberapa hal penting. Selama pemutaran film, kami selalu ingin memberi tahu orang tersebut sedikit tentang produk apa yang kami lakukan, bagaimana kami mengembangkan, tumbuh, apa yang harus kami kerjakan. Ini lebih mudah dilakukan melalui telepon. Juga, berbicara dengan seorang kandidat membantu mengevaluasi keterampilan komunikasinya.

Kadang-kadang dalam percakapan telepon kita mengetahui tugas apa yang dilakukan kandidat, membahas poin-poin yang tidak jelas dari resume dan mencari tahu harapan gaji.

Wawancara dengan pemimpin masa depan

Di sini, saya pikir, saya tidak akan memberi tahu Anda sesuatu yang baru. Kami melakukan wawancara teknis standar selama satu jam untuk memahami seberapa cocok kandidat untuk perusahaan dan unit ini. Biasanya kami membangun dialog sebagai berikut:

Kepala berbicara tentang tujuan perusahaan, tentang produk yang desainnya sedang dikembangkan, melakukan tur tinjauan singkat dari struktur departemen.

Pada langkah selanjutnya, kami meminta kandidat untuk berbicara tentang beberapa tempat kerja terakhir, bagaimana proses dan tim produk diorganisasikan, apa masalahnya, bagaimana ia menyelesaikannya, bagaimana ia memecahkan masalah komunikasi. Kualitas jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan ini memungkinkan kita untuk memahami kematangan kandidat sebagai seorang desainer: seberapa independennya dia, apakah dia benar memahami bagaimana pekerjaan harus diatur, apa yang akan dia harapkan dari kepala, departemen dan perusahaan. Kami secara berkala menelusuri portofolio atau meminta untuk mengatur presentasinya, ini membantu untuk memahami pada tingkat apa orang tersebut memiliki keterampilan komunikasi dan apakah ia memahami dengan baik kekhasan bisnis.

Jika pada tahap sebelumnya tidak ada cukup data, kami meminta kandidat untuk menyelesaikan beberapa kasus. Mereka terkait dengan pemahaman umum tentang proses pengambilan keputusan dan komunikasi. Kasus biasanya memakan waktu sekitar 20 menit, kami memberikan garis besar tugas, kondisi dapat diubah saat bepergian. Hal utama adalah jangan melangkah terlalu jauh, penting untuk merasakan suasana hati kandidat.

Bagian pertanyaan dari kandidat. Wawancara selalu tentang dua sisi, jadi pada tahap akhir wawancara, kami menjawab sebanyak mungkin pertanyaan dari kandidat. Saya terutama menyukai orang-orang yang memiliki semua pertanyaan mereka ditulis sebelumnya :)

Setelah wawancara, lebih dari setengah dari kandidat yang dipilih sebelumnya disaring. Sekitar 65-70%. 2-3 hari setelah tahap ini, kami memutuskan apakah kami ingin menawarkan kandidat untuk menyelesaikan tugas pengujian dan memperkenalkannya kepada tim produk.

Uji

Tahap paling menyakitkan. Di sini hasil dari segala sesuatu yang kita dengar, lihat, dan tanyakan adalah nyata. Tetapi Anda perlu memahami bahwa ujian bukanlah cara untuk mendapatkan pemikiran cemerlang dari seorang kandidat yang akan kami curi dan produksi. Ini hanyalah cara lain untuk mengenal satu sama lain, untuk mengetahui apa yang sebenarnya kandidat dalam pekerjaan.

Anda bisa tahu banyak, membiarkan debu di mata Anda, tetapi tes tetap sering menempatkan semuanya di tempatnya.

Ada beberapa aturan tentang kasus pengujian:

2-3 ( , 2-3 -);
. , , .. . , . : , , . , , , . , . : « », « », «, , ...», « ui kit» ..
, - , - . , .
, , .
.
. , , . Senior+, .
. , - . . .

( / )

Ini adalah wawancara tentang apa yang disebut kecocokan budaya. Perancang akan memiliki kepala sendiri untuk spesialisasi, tetapi ia bekerja di tim produk. Semua tim memiliki kekhasan proses pembangunan dan budaya mereka sendiri. Adalah penting bahwa perancang itu sangat cocok untuk pemimpin masa depannya dan tim produk.

Biasanya, manajer produk dan manajer arah datang untuk wawancara dari tim. Yang pertama adalah mencoba untuk memahami betapa nyamannya baginya untuk bekerja dengan seorang desainer, karena perancang dan manajer produk adalah "produk deuce" di mana orang bekerja sebagai mitra.

Seorang kandidat yang tidak cocok dengan satu tim dapat dengan mudah masuk ke tim lain, jadi Anda perlu memahami bahwa menolak wawancara dengan tim tidak berarti final "tidak."

Final - analisis tes dengan kandidat

Analisis tugas tes sudah dengan para finalis. Tahap ini mirip dengan salah satu bagian dari "wawancara dengan pemimpin", tetapi lebih singkat dalam waktu. Kami menjalani tugas, bertanya bagaimana orang tersebut mendekati solusinya dan mendiskusikan solusi ini.

Tahap ini menarik karena memiliki unit HRBP, yang bertugas memeriksa komponen motivasi kandidat. Ini mungkin tampak aneh bagi Anda, tetapi saya telah melihat berkali-kali betapa besar perusahaan IT mempekerjakan orang semata-mata karena ketrampilan keras mereka dan kemudian menderita dari harapan yang tidak dapat dibenarkan, motivasi yang buruk, toksisitas, dan faktor psikologis tidak menguntungkan lainnya.

Menawarkan

Jika semuanya telah tumbuh bersama, seseorang menerima tawaran :) Rata-rata, dua hari kerja setelah final sudah cukup bagi kita untuk mengajukan penawaran kepada seorang kandidat dan mendiskusikannya dengannya.

Setelah kami memberikan penawaran kepada seseorang, bagian selanjutnya dimulai - orientasi. Itu dimulai tepat pada saat kita mengajukan penawaran, dan bukan ketika kita sudah membawa seseorang untuk bekerja. Tetapi lebih banyak tentang itu di artikel selanjutnya.

Bagaimana kami memilih desainer dan melakukan wawancara teknis