Get best of the week

Bagaimana menerapkan manajemen pengetahuan: manfaat "kantong", "duri burung beo" dan pemikiran klip

Rasa sakit utama dari bisnis adalah faktor bus, penciptaan kembali penyelesaian masalah, aliran dan stagnasi pengetahuan karyawan. Di KnowledgeConf tahun lalu, pengembang, penguji, dan pemimpin berbicara tentang bagaimana mereka berhasil memecahkan masalah ini. Kurang dari satu bulan tersisa sebelum KnowledgeConf 2020 Online - saatnya untuk mengingat laporan tahun lalu dan mempersiapkan konferensi online baru. Dalam format baru, itu menjadi lebih mudah diakses: lebih banyak konten, dan harga lebih rendah.



Basis pengetahuan di perusahaan farmasi dengan tur virtual di laboratorium, transfer pengetahuan Kamazami dari satu pembangkit listrik tenaga nuklir ke yang lain, otomatisasi masalah domestik sebagai bagian dari orientasi, dan konferensi mikro dalam satu jam. Semua ini adalah contoh nyata dari kisah perusahaan yang telah menerapkan manajemen pengetahuan sepenuhnya atau sebagian. Kami telah menguraikan semuanya, dan bagi mereka yang ingin mempelajari cerita secara lebih rinci, kami telah melampirkan video dengan versi lengkap.

Masalah utama dalam manajemen pengetahuan


Sinopsis pertama dari laporan Vladimir Leshchenko "Bagaimana menerapkan sistem manajemen pengetahuan dalam bisnis . " Dengan namanya, tampaknya Vladimir akan memberikan "pil ajaib" dan memberi tahu cara menerapkan manajemen pengetahuan (KM) sehingga bagus. Tetapi tidak ada pil, hanya ada banyak masalah menyakitkan.

Vladimir dimulai dengan kesalahpahaman.

  • () — / (-).
  • — .
  • HR.
  • .

Semua ini adalah keyakinan salah yang dengannya tidak mungkin untuk memperkenalkan CPS, dan jika berhasil, maka semuanya akan berantakan. Oleh karena itu, pertanyaan pertama dan utama adalah "Mengapa mengalokasikan uang dan menerapkan sistem manajemen pengetahuan?"

Hanya ada tiga alasan: untuk melaporkan , menjadi, dan menghasilkan . Jika jawaban Anda adalah yang terakhir - lanjutkan ke pertanyaan berikut: apa keadaan perusahaan saat ini, apakah ada inovasi produk, rata-rata usia karyawan, komposisi modal, dan seberapa sensitif informasi (rahasia negara, rahasia dagang).

Jika pada 2012 Rosatom telah menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, proyek pengenalan CPS akan lebih murah dan lebih cepat - bukan dalam lima tahun, tetapi dalam tiga tahun.
CPS bukan proses, tetapi proyek, dengan semua fitur dan tahapan kehidupan.
Catatan menarik:

  • Agar SDM tidak ikut campur, mereka perlu menjual idenya dan menjadikannya pelanggan mereka.
  • Sebuah pabrik nuklir telah dibangun selama 10 tahun, dan telah beroperasi selama 100 tahun. Untuk mentransfer dokumentasi dari satu stasiun nuklir ke yang lain, diperlukan waktu berminggu-minggu dan dokumen untuk Kamaz (secara harfiah), dan hari down time pabrik membutuhkan biaya 1 juta euro. 


Hasil implementasi CPS di Rosatom.

Laporan ini bermanfaat bagi mereka yang berpikir tentang memperkenalkan CPS di perusahaan mereka. Lihat laporan untuk memahami apa yang harus dipersiapkan. Di tengah pidato, Vladimir mengadakan sesi interaktif di mana pendengar berbicara tentang kesalahan mereka dalam implementasi CPS.


Catatan . Bagaimana menerapkan proyek dan bagaimana mereka mempengaruhi CPS, Elena Popkova akan memberi tahu KnowledgeConf 2020 Online dalam laporan " Bagaimana kami mengumpulkan pengalaman proyek perusahaan "

Kami menciptakan basis pengetahuan yang kami gunakan


Seringkali basis pengetahuan adalah serangkaian dokumen yang tidak koheren, rekaman video dari laporan konferensi, buku, artikel, dan instruksi. Mereka tidak menggunakan basis seperti itu, karena tidak jelas cara mencari dan apa. Ini adalah basis pengetahuan di BIOCAD beberapa tahun yang lalu. Ini diceritakan oleh Ekaterina Gudkova dalam laporan "Pengembangan basis pengetahuan perusahaan, yang benar-benar digunakan . "

Untuk mengatasi masalah tersebut, kami menciptakan sistem dengan fungsi yang luas: pengetahuan, peristiwa, pengujian pengetahuan. Tetapi bahkan sistem "canggih" tidak membantu - pada tahun 2018, rata-rata waktu yang dihabiskan dalam database turun menjadi beberapa detik.
Semakin banyak bahan dimuat ke dalam database, semakin sedikit itu dibaca.
BIOCAD mengembangkan dan memproduksi obat-obatan. Jalan dari ide ke produksi industri obat membutuhkan waktu 10 tahun, dan setengah dari karyawan - RND. Dalam kondisi ini, basis pengetahuan yang baik untuk perusahaan sangat penting. 

Oleh karena itu, di BIOCAD, untuk melestarikan dan bertukar pengetahuan, perlu mengubah tidak hanya layanan informasi, tetapi juga prinsip-prinsip manajemen personalia. Untuk melakukan ini, pertama-tama temukan area masalah utama. Ini adalah sistem dan manusia.

  • Sistem memiliki kesulitan dengan skalabilitas, standar perusahaan, struktur data dan hak akses (ada informasi rahasia).
  • Ini lebih rumit untuk orang : pengembangan diri, keingintahuan, tanggung jawab.

Seorang karyawan di sebuah perusahaan bukan posisinya, tetapi seperangkat peran dan kompetensi. Karena itu, mereka "dibongkar" menjadi beberapa bagian: tindakan khas, keterampilan, pengetahuan. Setelah menyusun grid peran dan keterampilan karyawan. Kemudian kami beralih ke kebutuhan.
Jika Anda ingin menggunakan sistem, tanyakan kepada staf.
Staf dibagi menjadi tiga bagian: pemula, berpengalaman dan pergi. Setiap kategori memiliki persyaratan database sendiri. Daftarnya besar, tetapi, misalnya, pemula membutuhkan rencana pelatihan individu, yang berpengalaman ingin tahu lebih banyak tentang kolega, dan mereka yang pergi harus menyalin semua pengetahuan ke dalam sistem.

Setelah memproses persyaratan, sistem tag, grafik tag, dasbor pengetahuan, rencana pelatihan individu, tur laboratorium virtual, dan bot FAQ muncul.



Gagasan utama - bekerja pada basis pengetahuan dimulai dengan kebutuhan orang, berlanjut untuk menentukan kebutuhan setiap orang dan mengantisipasi keinginan.


. 2000 . . , , .   , . 

- IT- . . 


Departemen pengembangan server di Badoo telah berlipat ganda selama beberapa tahun terakhir. Dalam kondisi seperti itu, orientasi penting tidak hanya untuk mengajarkan keterampilan teknis, tetapi juga untuk stereotip komunikasi di perusahaan. Laporkan Gleb Dekaylo "Selamat datang: perkenalkan pengembang baru ke tim" tentang cara mengotomatisasi adaptasi sistem untuk sampai ke pintu keluar unit tempur, upaya minimum. Materi akan berguna untuk tim yang besar dan berkembang.

Gleb mengevaluasi manfaat tim di "kantong". Satu tim - tiga "tas" yang bagus. Ada lebih banyak tugas dan pengembang baru diperlukan. Perusahaan mengharapkan bahwa dengan pendatang baru, tim akan membawa empat "kantong" manfaat, dan itu membawa dua setengah. Karena waktu dihabiskan untuk memimpin dan anggota tim.


Harapan dan kenyataan.

Onboarding memiliki dua tujuan: untuk mengurangi waktu adaptasi dan untuk mendorong kemandirian. Itu berlangsung tiga bulan dan dibagi menjadi beberapa tahap.

Pada hari pertama, pemimpin melakukan instruksi untuk kantor. Peta interaktif membantu: ini menunjukkan di mana kamar apa, siapa yang duduk di mana. Seorang pemula juga menunggu seorang mentor - seorang spesialis keren dan pemilik soft skill yang dengannya ia dapat menanamkan budaya perusahaan.



Untuk mengurangi biaya mentor -  mendelegasikan semua masalah rumah tangga kepada individu . Mereka menyiapkan tempat kerja pemula pada daftar periksa dengan preferensi untuk perangkat keras, perangkat lunak, dan teknologi. Oleh karena itu, pada hari pertama di atas meja adalah komputer, telepon dan lembaran dengan instruksi: ke mana harus pergi, bagaimana menemukan akun dan mengkonfigurasi semuanya. 

Di hari pertama, seorang pemula siap menyerap ilmu. Dia sedang menunggu daftar teknologi semacam itu.



Dengan cara standar, seperti percakapan pribadi, video, atau Wiki, Anda tidak dapat menjelaskan semuanya. Untuk melakukan ini, kembangkan sistem Mulai Cepat . Kami menyusun daftar alat dan teknologi, menulis bab dan bagian, menyediakan segalanya dengan beberapa tugas praktis untuk setiap bagian. Mereka dieksekusi sebagai yang bertempur: kode, push, tetapi tanpa pengujian. Hasilnya adalah dokumen ringkas dengan struktur yang jelas yang mencakup semua topik penting.

Tiket dengan subtugas dimulai untuk Mulai Cepat. Pembelajaran murni diencerkan dengan tugas nyata.



Setelah sebulan, pendatang baru lulus tes anonim. Setelah 2-3 bulan , pengalaman diperoleh dan mendapatkan tugas akhir - merancang fitur besar. Perusahaan ingin dia memahami dan melukis arsitektur proyek tanpa kode. Seminggu kemudian, dia memberi tahu kolega yang berpengalaman bagaimana dia akan memecahkan masalah. Sekarang pemula sudah siap. 

Apa yang berguna untuk diambil dari laporan:

  • Mengotomatiskan masalah rumah tangga dengan daftar periksa.
  • Mulai Cepat terbayar dengan cepat.
  • Tugas-tugas praktis memperkuat materi.
  • Tes ini memungkinkan Anda untuk mengkonsolidasikan dan mengkalibrasi pengetahuan.


Catatan . Di KnowledgeConf 2020 Online, banyak perhatian telah dibayarkan untuk orientasi. Misalnya, Yevgeny Selevich akan menyampaikan laporan " Teknologi Baru untuk Mengelola Adaptasi dan Risiko Kehilangan Karyawan Baru ". Eugene akan memberi tahu Anda cara membangun proses adaptasi di bisnis menengah dan besar, dan berbagi teknologi baru untuk mengurangi turnover. 

Kami mengajar dan terlibat dalam proses transfer pengetahuan


Laporan Anna Tarasenko “Bagaimana melibatkan semua karyawan perusahaan IT dalam melatih pendatang baru dan satu sama lain” tentang cara mengatur pelatihan bagi karyawan ketika Anda memiliki banyak pendatang baru. Tetapi dia juga berbicara tentang situasi menyedihkan dalam pendidikan Rusia: siswa departemen TI tidak tahu dasar-dasarnya, mereka tidak tahu cara berlatih, mereka perlu diajari dari awal, dan pertanyaannya seperti pertanyaan para senior. 

  • Pada 7bit, mereka mencoba mempekerjakan tradisional. Tetapi pengembang dari pasar memiliki persyaratan tinggi, kualifikasi rendah, dan impian untuk bekerja jarak jauh dari Thailand.
  • Kami memutuskan untuk melatih karyawan sendiri. Kami mulai dengan siswa dari program khusus universitas. Tetapi mereka tidak pergi ke kelas dan tidak mengerjakan pekerjaan rumah, dan mereka juga dimanjakan oleh permintaan dari perusahaan.
  • -. , , . , .

Sejak 2013, mereka beralih ke magang yang tidak dibayar . Ini adalah kerja tim penuh waktu selama dua bulan. Dari bulan kedua secara penuh dalam bahasa Inggris.

Tugas magang adalah meluncurkan startup (meskipun ini tidak pernah mungkin). Pekerjaan tersebut diawasi oleh karyawan perusahaan: mereka mengajarkan budaya perusahaan dan prinsip-prinsip kerja di perusahaan, misalnya, cara bekerja dalam pelacak tugas atau menguraikan tugas. Nedo-jun tidak dibagi menjadi backend dan frontend - semua orang dilatih dengan tumpukan penuh.

Pada 2014, mereka menyelenggarakan Konferensi Bimbingan Karier HappyDev-lite . Tujuan: untuk menjelaskan kepada siswa dan siswa sekolah menengah apa IT itu.



Sponsor dan pembicara adalah perusahaan IT: pengembang dan manajer nyata berbicara, dan perwakilan perusahaan ada di stan.
Penting untuk memberi lebih banyak motivasi daripada informasi.
Banyak informasi mematikan siswa. Siswa lebih tertarik melihat hasil dari apa yang mereka pelajari dalam teori. Misalnya, semua orang menyukai laporan tentang algoritma genetika untuk menyelesaikan masalah transportasi. 

Sejak 2016, mereka memperkenalkan kursus persiapan sebelum konferensi . Pertama, mereka yang bisa menulis kode di atas kertas dipilih untuk kursus. Tapi setengahnya ternyata sulit, dan mereka yang masuk mengeluh bahwa kursusnya terlalu rumit.

Mereka mulai mengambil orang-orang yang menulis proyek mereka sendiri dan mereka yang lulus persiapan untuk kursus. Dalam kursus persiapan, siswa terlibat dalam proyek nyata dari basis data hingga tata letak. Mereka memperhatikan banyak pola desain, tugas pada mesin negara yang terbatas, dan kode dipahami. Secara terpisah, mereka mengajarkan soft skill: bagaimana berkomunikasi, menulis surat, menyiapkan presentasi.

Sejak tahun ini, 7bits telah sepenuhnya beralih ke sistem pelatihan personel mereka dan tidak mempekerjakan siapa pun dari pasar. Oleh karena itu, perusahaan tidak memiliki manajer proyek dan SDM.

Sejak 2018, Coding Garden telah ditambahkan - persiapan untuk kursus persiapan , di mana siswa mengembangkan game konsol di C ++. Dalam persiapan, basis algoritmik diperketat dan malas dihilangkan. Di pintu keluar, sebuah proyek siap untuk dipilih untuk kursus.

Ringkasan:

  • Siswa membayar dalam 12 bulan atau 3 dalam pekerjaan penuh waktu.
  • Karyawan itu pasti akan pergi, tetapi akan memberi tahu Anda betapa kerennya perusahaan itu, dan yang baru akan datang.
  • Kuliah tidak berfungsi. Sebaliknya, mereka memberikan teori dan ujian terlebih dahulu. Siswa datang ke kelas yang sudah disiapkan.
  • Para guru adalah mantan siswa kursus, dan asisten dalam kursus adalah magang kemarin. Mereka dipompa, mengajarkan yang berikut ini.

Kesimpulan sampingan . Setiap tahun, siswa memiliki keterampilan belajar mandiri yang kurang berkembang dan kurang dan kurang pengetahuan. Berpikir klip tidak memungkinkan menahan perhatian selama lebih dari tiga menit - siswa tidak dapat membaca teks besar dan menulis artikel.


Catatan . Membangun sistem pelatihan dengan konferensi dan kursus panjang dan mahal. Tetapi selalu ada alternatif - pembelajaran online. Natalia Mikhailova akan memberi tahu Anda cara membuat kursus online, yang akan menggantikan pelatihan penuh waktu dalam laporan " Bagaimana mensistematisasikan basis pengetahuan perusahaan dengan satu proyek, berteman dan meningkatkan loyalitas pelanggan: sejarah membuat kursus online ".

Singkirkan faktor bus


Laporan oleh Maria Palagina “Tidak ingin basah - berenang: pertukaran pengetahuan sukarela-wajib” tentang cara meningkatkan stabilitas tim dengan sistem pengetahuan yang dibangun. Dengan menambahkan satu set kompetensi baru, mudah untuk menukar karyawan dalam tim dan departemen, melepaskan mereka saat liburan, dan mengganti yang meninggal tanpa rasa sakit.

Departemen kualitas di Tinkoff telah tumbuh 1,5 kali dalam beberapa tahun - sekarang perusahaan memiliki lebih dari 350 QA. Karena itu, dua masalah muncul: duplikasi pekerjaan dan pengalihan konteks. Perpindahan konteks membutuhkan waktu 15 menit. Rata-rata, tim front-end memiliki 5 dari mereka per hari, dan ini adalah satu jam waktu yang dihabiskan. Duplikasi pekerjaan adalah penemuan sepeda.

Untuk menyingkirkan ini, mereka beralih ke UZ. Mereka mengorganisir konferensi, sarapan, demo, basis pengetahuan, rencana pengembangan, dan permainan kelaparan.

Konferensi . Pada awalnya mereka mengulangi yang eksternal: sepanjang hari, laporan apa pun, audiens yang besar, proyektor, dan cookie.


Foto dari salah satu konferensi.

Kami mengadakan dua konferensi, tetapi hasilnya tidak menyenangkan. Orang-orang mendengarkan laporan sepanjang hari, berbicara, tetapi tidak ingat apa-apa. Selain itu, mereka bekerja lebih buruk - di bulan-bulan konferensi mereka mengeluarkan rilis 25% lebih sedikit.

Mengubah format menjadi "Sarapan" . Ini adalah konferensi pagi satu jam dan satu ceramah (atau dua yang singkat).

  • Butuh sedikit waktu kerja. 
  • Dirangsang untuk tidak terlambat di pagi hari untuk mempelajari sesuatu yang baru.
  • Anda dapat mendiskusikan kenyataan dengan angka, rahasia, dan kasus.
  • Platform untuk persiapan pembicara - ada lebih banyak presentasi eksternal.
  • Anda dapat berbicara tentang inovasi dan hasilnya.
  • Hanya hadirin yang tertarik, terima kasih untuk pengumumannya.

Basis pengetahuan . Awalnya, di perusahaan itu adalah kumpulan dokumen yang tidak koheren. Sekarang semua yang ada di database dipesan oleh filter (tag). Semua konferensi, pelatihan dari karyawan yang kompeten, instruksi ditambahkan ke dalamnya. Mempertahankan basis data merangsang pemeliharaan dokumentasi - departemen lain juga memulainya.
Dalam manajemen pengetahuan, latar belakang informasi utama.
Tidak semua orang berpartisipasi dalam konferensi, tidak semua orang membaca database dan menambahkan sesuatu ke dalamnya. Karena itu, mereka menambahkan beberapa tanggung jawab: tugas, rencana pengembangan, dan permainan kelaparan.

Tugas Produk . Secara teratur, bagian dari anggota tim pindah ke yang tetangga. Saat bertugas dibutuhkan 10% dari tim dan 20% dari waktu kerja - tiga orang untuk satu hari seminggu.

Untuk petugas jaga, ini beragam: tidak berubah masam, mendapat keterampilan dan pengetahuan baru, melihat produknya dari sisi yang tidak biasa. Untuk tim lain, umpan balik obyektif dari mata yang "tidak tersumbat".

Rencana pengembangan . Seorang karyawan dievaluasi oleh dua orang: dia dan pemimpinnya. Mereka memutuskan apa yang akan diunduh. Rencana terbuka dan dengan daftar utilitas: tautan, buku, kursus, yang juga ditambahkan ke database. Rencana pribadi terkait dengan rencana tim.

The Hunger Games - diadakan di pagi hari atau sebelum makan malam. Ketika tim tumbuh kuat, Maria terus-menerus menjelaskan hal yang sama. Suatu kali dia memutuskan untuk memperkenalkan "sanksi": dia mengajukan pertanyaan pada pertemuan umum, dan siapa pun yang tidak menjawab berdiri. Tim tidak mengerti bahwa ini adalah hukuman dan mereka menyukainya.

Sekarang ini adalah praktik yang konstan. Mentor memeriksa pengetahuan seluruh tim dalam satu pertandingan, termasuk peserta magang. Kurang stres, aktivitas sendi dan stimulasi nafsu makan

Hasil:

  • Implementasi lebih cepat dari solusi baru, termasuk proyek Open Source.
  • Taman solusi teknologi telah menurun, dan kompetensi telah tumbuh.
  • Penyeberangan lebih horizontal ketika karyawan menawarkan bantuan mereka ke tim lain.
  • Tim yang dibentuk sendiri muncul, termasuk yang lintas fungsi (QA dan pengembangan).

Gagasan utama:

Proses berbagi pengetahuan bukanlah tongkat ajaib, tetapi katalis untuk pengembangan.


Catatan . " Berbagi pengetahuan melalui struktur yang membebaskan " adalah pandangan lain tentang kerja tim dalam manajemen pengetahuan. Di KnowledgeConf 2020 Online, Anton Morev akan memberi tahu Anda cara membangun kerja tim melalui komunikasi menggunakan 33 praktik.

Kami melatih tim


Miran memiliki 56 karyawan, 17 di antaranya adalah dukungan teknis, yang memproses 7.000 tiket setiap bulan. Semua pengetahuan tidak dapat diingat, dan perusahaan berkembang, proses dan komunikasi antara karyawan menjadi lebih rumit dan kerangka kerja peraturan terus berubah. Cara mengatasi kesulitan-kesulitan ini, kata Alexander Solovyov dalam laporannya "Pengalaman dalam implementasi KM dalam dukungan teknis dari pusat data . "

Pada awalnya, masalah diselesaikan dengan regulasi, nasihat, pelatihan perusahaan, dan tindakan keras dan sangat sulit. Tapi ini dan lainnya "26 metode menunggang kuda mati" tidak membantu. Kecelakaan membantu ketika pada konferensi tahun 2016 mereka mendengar tentang KPI dan memutuskan untuk mengimplementasikannya.

Dukungan KPI yang baik berasal dari kualitas kerja tim secara keseluruhan dan masing-masing pada khususnya. Ini berarti bahwa penting untuk memompa pengetahuan dan pengalaman insinyur dengan pelatihan - untuk memodelkan situasi khas TP (use case).

Pelatihan adalah ujian di mana situasi tipikal disimulasikan - kasus penggunaan. Situasi ini terdiri dari 4 terhubung dalam blok makna:

  • informasi - apa yang harus menjadi pengetahuan;
  • blok bundel informasi dengan kendaraan pengangkut dalam memori;
  • pilihan jawaban;
  • tautan.



Hasil pelatihan disimpan dan sebulan sekali jumlah jawaban yang benar dan salah dihitung. Rasio menunjukkan tingkat pengetahuan - dukungan KPI.
Landasan KM adalah motivasi finansial dan non-finansial.
Orang-orang sangat khawatir tentang denda dalam uang, dan lebih mudah - denda dalam "burung beo." Dorong orang dengan jumlah kecil dan waktu istirahat untuk setiap kasus penggunaan yang benar. Seseorang dapat membayar studinya, kedokteran gigi atau kebugaran dengan cuti. Misalnya, di Miran, satu hari libur harganya 3.000 rubel. Hukuman hanya pada waktu istirahat ("kakatua").

Tidak ada hubungan langsung antara tingkat pengetahuan dan laba. Bagaimana meyakinkan manajemen untuk memperkenalkan KM? Seperti ini.



Pikiran filosofis :

  • Tidak ada yang akan membantu.
  • Jangan merusak global - putuskan lokal.
  • Anda tidak dapat menerima besarnya - delegasi
  • Jangan menerapkan KM di mana tidak ada manajemen motivasi.
  • Tanpa pelatihan - tanpa ultrasound.

  • Hadiah besar membuat orang takut.


Gunakan teknik dan pengalaman pembicara dan laksanakan manajemen pengetahuan. Ini dapat dilakukan di perusahaan dengan ukuran dan area yang berbeda - dari bank hingga perusahaan farmasi. Atau, algoritma implementasi umum adalah:

  • Tanyakan pertanyaan "Mengapa?" Jika jawabannya, terapkan.
  • Sebelum Anda menerapkan sesuatu - tanyakan kepada karyawan apa yang mereka inginkan.
  • Libatkan KM dalam proses tanpa mengganggu pekerjaan.
  • Memotivasi secara finansial, tetapi tidak dalam bentuk uang.
  • Latih tim Anda.

KnowledgeConf 2020 Online , . : , , , , . — . 2 , — 4 . 

. , . , .

More articles:


All Articles