Get best of the week

Sistem sertifikasi yang efektif yang akan memungkinkan Anda untuk menjadi pemimpin yang lebih baik



Di masa lalu, ketika saya masih seorang manajer produk muda, salah satu pemimpin saya secara radikal mengubah karier saya. Itu tahun kedua saya di Airbnb. Saya mengatasi tugas saya, tetapi tidak lagi. Pemimpin baru saya, Vlad Loktev, menarik perhatian pada kenyataan bahwa penyelesaian proyek yang saya lakukan ditunda selama berminggu-minggu. Dia tidak terkejut, dia membantu membawa proyek kembali ke jalurnya dan menyelesaikannya. Tetapi saya tahu bahwa pada sertifikasi berikutnya saya akan mengingat kesalahan ini. Ketika saatnya tiba, saya benar-benar menerima jauh dari tanda cemerlang. Vlad menguraikan poin pertumbuhan saya, termasuk merekomendasikan agar saya fokus pada komunikasi yang bertujuan memantau status tugas dan prioritas mereka yang ketat. Setelah percakapan ini, saya mungkin keluar depresi. Tetapi sebaliknya, saya merasakan peningkatan emosi yang belum pernah terjadi sebelumnya dan keinginan untuk bertindak - itu menjadi jelas bagi sayaApa yang harus kita lakukan.

Dan itulah kenapa. Vlad menggunakan sistem peninjauan kinerja yang sangat sederhana dan efektif. Kejelasan umpan baliknya, bantuannya, organisasi sederhana dari proses kerja - semua ini bersama-sama menciptakan dasar bagi pertumbuhan karier saya. Ini memungkinkan saya untuk lepas landas dari posisi manajer produk baru menjadi kepala setengah lusin manajer, dengan area tanggung jawab mulai dari meningkatkan kualitas produk hingga menciptakan dan mengelola tim lintas fungsi yang terdiri dari 80 orang, memastikan pertumbuhan Airbnb.

Setahun setelah saya menjadi pemimpin dan menerima bawahan langsung, saya melakukan lebih dari 50 sertifikasi. Saya mengadaptasi dan memperluas sistem Vlad, mengubahnya menjadi sistem manajemen personalia ujung ke ujung -kerangka Sistem ini memungkinkan saya untuk terus menumbuhkan manajer berkualifikasi tinggi dari manajer muda, mengubah kekurangan mereka menjadi negara adikuasa dan menciptakan salah satu tim terbaik dan paling efektif di Airbnb .

Saya pikir banyak pemimpin akan menganggap sistem ini bermanfaat. Oleh karena itu, saya akan menjelaskan secara terperinci mengapa sistem sertifikasi yang diterima sering bekerja dengan buruk dan cara memperbaikinya. Kemudian, langkah demi langkah, saya akan menjelaskan cara kerja kerangka saya. Terlepas dari siapa Anda - manajer yang baru dibuat yang sedang mencari instruksi tentang cara melakukan sertifikasi pertama, atau manajer berpengalaman yang berharap untuk meningkatkan levelnya menjadi kecuraman yang luar biasa, atau pengusaha pemula yang mencoba menerapkan sistem sertifikasi di perusahaan - Anda dapat menggunakan praktik terbaik saya, metode dan nyata contoh kerja yang akan Anda temukan di artikel ini.

Pemimpin, hindari kesalahan utama selama sertifikasi!


Adalah jarang ketika satu atau dua pertemuan setahun memiliki dampak utama pada motivasi, efisiensi dan pengembangan karyawan. Sayangnya, sertifikasi seringkali tidak cukup, dan mereka dilaksanakan dengan buruk. Akibatnya, prospek evaluasi menyebabkan horor daripada harapan di antara bawahan, dan manajer menganggap sertifikasi sebagai tugas rutin, dan bukan sebagai peluang.

Sistem penilaian yang terorganisir dengan baik meningkatkan efisiensi, memenuhi harapan dan merangsang pertumbuhan karyawan, dan sistem penilaian yang tidak terorganisir memecat mereka.

6 kesalahan utama manajer selama sertifikasi


  1. . , . , . 6 3 ( 5) .
  2. . , , . ( .) . , . , , . , .
  3. . . , , , . .
  4. . , , . . – , .
  5. . , , . , . , .
  6. . , . 6 , , , . , .. . , . , , . .

Jika Anda tidak dapat menemukan selusin jam sepanjang tahun untuk fokus pada pengembangan bawahan, ini biasanya berarti bahwa Anda memiliki terlalu banyak bawahan atau Anda tidak dapat menjadi pemimpin.

3 langkah sistem sertifikasi


Sistem yang saya tawarkan terdiri dari tiga bagian penting:

  1. latihan,
  2. melakukan
  3. tindakan lebih lanjut.

Ini adalah fondasi, fondasi sistem. Pertimbangkan setiap bagian secara terperinci. Saya akan memberikan formulir sertifikasi yang dapat Anda gunakan dalam pekerjaan Anda .



Langkah 1. Persiapan, persiapan, persiapan


Sebagian besar waktu Anda harus dihabiskan untuk mengerjakan setiap langkah. Mulailah dengan mengumpulkan data tentang pekerjaan bawahan, menggunakan umpan balik dari rekan-rekannya dan informasi yang diberikan oleh dirinya sendiri. Anda perlu mengumpulkan data sebanyak mungkin pada saat ini. Semakin cepat Anda memulai proses ini, semakin baik. Saya biasanya memulainya sebulan sebelum sertifikasi yang akan datang untuk mendapatkan jawaban dari semua orang. Ada banyak cara untuk mengumpulkan umpan balik, dan sebagian besar perusahaan memiliki alat mereka sendiri, tetapi Anda selalu dapat melakukan ini melalui email.

Pilih dari 5 hingga 8 orang yang dapat memberikan umpan balik tentang bawahan Anda, dan kirimkan surat kepada mereka dengan tiga pertanyaan sederhana .

Hai, Joe!

, , . . 5 – 10 , , ( ) .

1. 2 – 3 ? ?
2. 2 – 3 ? ?
3. 2 – 3 ? ?

, . , . . , , , . !

Secara paralel, minta bawahan Anda untuk harga diri dengan mengirimkan kira-kira surat berikut.

Hai jane

Untuk mengantisipasi sertifikasi yang akan datang, saya ingin mengetahui pendapat Anda tentang bagaimana keadaan. Bisakah Anda menjawab 3 pertanyaan berikut, serta memberikan informasi lain sesuai kebijaksanaan Anda kepada X / X?

1. Apa 5 pencapaian teratas Anda untuk periode pelaporan?
2. Kompetensi 2 - 3 apa yang ingin Anda fokuskan di periode berikutnya?
3. Apa tujuan karir Anda selama 2 tahun ke depan? Terima kasih!

Sementara umpan balik sedang dikumpulkan, saya sarankan mulai membuat pendapat Anda sendiri tentang hasil bawahan. Apa yang dia lakukan dengan baik? Apa yang menariknya kembali? Apa poin pertumbuhan utamanya di periode berikutnya (satu atau dua)? Ini adalah langkah-langkah kunci untuk mengurangi prasangka dan risiko sepenuhnya dipengaruhi oleh umpan balik teman.

Ketika Anda mengambil keputusan, menerima umpan balik dari kolega, mulailah membuat sistematis informasi dan masukkan ke dalam formulir sertifikasi (lihat di atas). Informasi dari formulir ini pada akhirnya akan dibahas dengan bawahan. Mari kita membaca setiap bagian dari formulir ini.

Kemajuan- Ini adalah detail dari pencapaian selama periode yang diperkirakan. Itu dikumpulkan berdasarkan informasi dari yang tersertifikasi, umpan balik dari kolega dan catatan Anda sendiri. Prestasi harus bermakna. Misalnya, “memenuhi tujuan tim”, “menyelesaikan proyek X tepat waktu dan memenuhi anggaran” alih-alih “mengadakan rapat hebat” atau “menghadiri 3 konferensi”. Di bagian ini, saya juga lebih suka memasukkan contoh terbaik dari umpan balik positif dari kolega, idealnya 3-5 dari kutipan terbaik (tentu saja, dianonimkan).

Adikuasa- Ini adalah kompetensi yang paling berkembang, bakat. Bahkan, kontribusi karyawan kepada perusahaan akan lebih tinggi jika dia melakukan apa yang dia lakukan dengan sangat baik, dan tidak mencoba mengembangkan kualitas yang membutuhkan perjuangan dengan dirinya sendiri. Anda memiliki kesempatan untuk fokus pada hal ini. Jelaskan bawahan negara adidaya dan bagaimana ia dapat menggunakannya di masa depan. Saya memiliki kesempatan untuk mengungkapkan kekuatan super seperti kemampuan untuk berbicara dengan tim, untuk mencapai kesatuan dan mobilisasi. Ada banyak penelitian yang menunjukkan bahwa berfokus pada kekuatan jauh lebih efektif daripada berfokus pada kelemahan. Tapi hati-hati: mudah untuk membuat kesalahan, karena banyak dari kita secara tidak sadar menganggap perilaku yang sama sebagai suatu kebajikan ketika menyangkut laki-laki, dan sebagai kerugian jika seorang wanita bertindak dengan cara ini.(Anda dapat membaca lebih lanjut tentang ini.di sini , di sini dan di sini .)

Kesimpulannya - hasil karyawan dalam 4-6 kalimat, yang saya jelaskan, akan kembali. Saya mencoba membuat alur cerita sederhana: Saya mulai dengan menggambarkan seberapa besar kemajuannya, kemudian saya berbicara dalam satu atau dua kalimat tentang bagaimana periode pelaporan berjalan, dan saya akhiri dengan generalisasi - apa yang harus menjadi fokus karyawan di masa depan.

Poin pertumbuhan - satu atau dua kompetensi yang perlu diidentifikasi dan pengembangannya harus dikonsentrasikan pada periode berikutnya. Jelaskan ini di kolom tengah (lihat di atas). Bagian ini adalah inti dari sertifikasi, karena pilihan poin pertumbuhan yang tepat sangat penting. Saya akan memberikan beberapa rekomendasi.

  • ? , , .
  • ?
  • , ? , -, .
  • , . , , – , .

Saya akan memberikan contoh poin pertumbuhan: "meningkatkan kontrol", "bekerja pada kualitas kode", "menggunakan kata-kata yang lebih pendek". Jangan terlalu mementingkan kompilasi deskripsi yang komprehensif, karena semua detail akan diberikan di kolom berikutnya. Kesalahan utama yang dapat dilakukan di sini adalah menunjukkan terlalu banyak arahan untuk pengembangan (jika ada lebih dari dua di antaranya, sangat sulit untuk mencapai kemajuan yang terlihat) dan untuk mengidentifikasi mereka secara tidak spesifik (jika bawahan harus menebak apa yang sebenarnya Anda pikirkan).

Jelaskan detail untuk setiap arah pembangunan.


Kolom di sebelah kanan menunjukkan jumlah informasi terbesar dan, sebagai aturan, jumlah terbesar alasan untuk diskusi. Tujuannya adalah untuk menggambarkan dengan sangat jelas apa poin pertumbuhan, mengapa mereka penting dan apa yang perlu dilakukan. Saya sering mengedit bagian ini hingga menit terakhir sebelum sertifikasi.

Untuk setiap titik pertumbuhan, saya uraikan yang berikut ini.

Ringkasan dalam bidang pengembangan ini. Misalnya, “tim Anda tidak memiliki strategi yang jelas untuk 6 bulan ke depan. Dengan tidak adanya strategi, tidak jelas bagi anggota tim bagaimana mereka harus bekerja bersama, dan sulit bagi kolega Anda di luar untuk memahami bagaimana Anda memprioritaskan tugas Anda dan mengapa. "

Contoh nyata tentang apa yang tidak berhasil dengan baik.Di sini umpan balik dari kolega berguna, contoh situasi di mana masalah muncul, keluhan muncul yang telah menjadi kesempatan untuk diskusi di rapat. Buat aturan untuk mencatat fakta seperti itu sepanjang tahun.

Saran nyata untuk pengembangan.Di sini Anda harus berbagi pengalaman. Apa yang secara spesifik dapat Anda sarankan agar bawahan mencapai kemajuan maksimum pada titik pertumbuhan yang dipilih? Merumuskan kalimat secara langsung, ambisius, dan konstruktif. Akibatnya, ini akan menjadi tugas yang harus Anda kerjakan bersama dengan bawahan Anda. Saya menyertakan artikel dan buku untuk dibaca di daftar ini, orang-orang untuk diajak bicara, eksperimen untuk dilakukan. Kapan pun memungkinkan, gunakan kekuatan super di tempat pertama bersama dengan kekuatan lain untuk membuat kemajuan dalam arah yang Anda pilih. Misalnya, jika titik pertumbuhan yang ditentukan terkait dengan komunikasi lisan, proposal mungkin adalah ini - ikuti kursus dalam pidato. Jika kompetensi yang dipilih untuk pengembangan terkait dengan kontrol,masuk akal untuk merumuskan proposal dengan cara ini - untuk merencanakan kegiatan pemantauan mingguan, di mana waktu, penyumbatan dan prioritas akan diperiksa untuk setiap anggota tim. Jika kita berbicara tentang pekerjaan untuk memenuhi tenggat waktu, kami dapat menyarankan - mengalokasikan waktu tambahan untuk 5 proyek berikutnya untuk mengevaluasi pekerjaan yang akan datang.

Tujuan super. Jangan melebih-lebihkan bawahan, yang memungkinkan mereka untuk tetap berada di zona nyaman untuk waktu yang lama. Jelaskan di bagian ini betapa sempurna 12 bulan mendatang. Jangan berharap bahwa seseorang akan dapat mencapai ini, tetapi berikan orang itu ruang dan inspirasi untuk pertumbuhan.

Orang-orang yang ambisius ingin tahu tidak hanya bagaimana menjadi lebih baik, tetapi juga manfaat apa yang akan diberikannya kepada mereka. Gambar ini untuk bawahan - seperti apa pencapaian tujuan super dalam sertifikasi berikutnya.

Taksiran kerangka waktu untuk promosi.Anda harus meninggalkan bawahan dengan pemahaman tentang berapa banyak waktu yang dia butuhkan sebelum pindah ke tingkat berikutnya. Jika perusahaan Anda tidak memiliki level resmi, gunakan tonggak penting bagi bawahan yang prestasinya ingin (menjadi pemimpin, memperluas lingkup pengaruh, pindah ke posisi lain). Saya akan memberikan tiga tipe umum dari situasi seperti itu.

Hampir siap: orang seperti itu telah mencapai batas levelnya, tetapi belum melewatinya. Saya menggunakan skor 6 hingga 12 bulan (dengan asumsi Anda bertemu setiap 6 bulan untuk mengevaluasi kinerja kerja). Dan perkiraan ini secara signifikan kurang dari 6 bulan.

Baru saja ditingkatkan:orang seperti itu tidak terlalu khawatir untuk mencapai level berikutnya. Bersikaplah serealistis mungkin mengenai waktunya. Saya pikir periode 12 hingga 18 bulan cukup normal.

Sebagai gantinya: ini adalah kasus yang paling umum, dan penilaian pertumbuhan biasanya dari 6 hingga 12 bulan.

Langkah 2. Perilaku


Untuk sertifikasi, sangat penting bukan apa yang kita diskusikan (nilai, poin pertumbuhan, perubahan karier), tetapi bagaimana kita melakukannya. Saya memiliki sertifikasi di mana saya menerima nilai buruk, tetapi meninggalkan rapat dengan motivasi dan peningkatan emosi. Dan ada sertifikasi dengan nilai bagus yang memuncak dalam perasaan ketidakpastian tentang masa depan saya. Ini terjadi karena orang menginginkan detail, kejelasan, dan yang terpenting - pemahaman tentang langkah selanjutnya.

Cara Anda memberikan umpan balik dan bagaimana perasaan bawahan setelah percakapan seringkali lebih penting daripada kontennya.

Berikut adalah beberapa tips untuk mempersiapkan diri Anda untuk sertifikasi.

  • : 45 . 30, 60 , 45- . , , , . 30 ( , - ).
  • : . , . , . . – .
  • : , , . , , . , , . , . .
  • : , , . : , . , . , .

Setelah persiapan seperti itu, percakapan biasanya berlangsung sebagai berikut.

Pendahuluan
Saya memulai percakapan dengan upaya untuk menghibur dan memeriksa bagaimana perasaan seseorang. Penting untuk menemukan cara untuk meredakan situasi. Maka Anda harus melakukan hal berikut.

  • Jelaskan bahwa ini adalah dialog, dan cukup normal untuk mengajukan pertanyaan dan bersama-sama menemukan jawabannya.
  • Ingatkan saya betapa seriusnya Anda menanggapi percakapan ini tentang pengembangan karier seorang karyawan, berapa banyak waktu dan upaya yang Anda habiskan untuk mempersiapkan sertifikasi.
  • Jelaskan urutan pertemuan, poin-poin utama, ceritakan tentang tunjangan yang disediakan sesuai dengan hasil sertifikasi dan sisakan sebagian besar waktu untuk wawancara.

Diskusi hasil pekerjaan

Berbagai sistem penilaian.sebagai aturan, bantu bawahan mendapatkan gagasan yang jelas tentang hasil mereka. Karenanya, jika belum digunakan di organisasi Anda, terapkan di periode berikutnya. Saya memberi tahu orang itu peringkatnya sedini mungkin. Ini adalah masalah yang mendesak, dan saya perhatikan bahwa seseorang tidak dapat sepenuhnya membenamkan dirinya dalam proses sertifikasi sampai ia menerima hasil resmi dari pekerjaannya. Jika ini bukan hasil yang brilian, suaranya, tapi jangan berhenti di situ terlalu lama. Silakan, bicarakan peluang untuk memperbaikinya. Sejauh mungkin, pastikan bahwa hasil penilaian tidak akan menjadi kejutan mutlak. Bawahan Anda pada dasarnya harus memahami bagaimana pekerjaannya dievaluasi selama pertemuan rutin sepanjang tahun. Jika hasil pekerjaan benar-benar menimbulkan masalah, perhatian khusus harus diberikan pada bagian ini.Seringkali ini melibatkan bekerja dalam kontak dekat dengan layanan personalia.

Kami pindah ke pedalaman.

Kami pindah ke dokumen. Jika Anda mengirimnya di muka dan orang tersebut membacanya, fokuslah pada poin-poin utama. Berhentilah dan klarifikasi semua poin yang membuat Anda merasa tidak setuju. Pantau waktu dan tinggalkan dua pertiga pertemuan untuk diskusi rinci tentang poin pertumbuhan. Ketika menganalisis situasi yang sulit, saya mendorong Anda untuk bersikap terbuka dan sensitif. Kapan pun memungkinkan, bagikan pengalaman Anda sendiri dalam mengatasi kesulitan-kesulitan seperti itu, masalah-masalah yang harus Anda hadapi, dan solusi mereka. Semakin bawahan merasakan keinginan Anda untuk membantu (bukan mengutuk atau memarahi), semakin baik dia akan menerima umpan balik.

Berikut adalah beberapa reaksi umum yang dapat dilihat selama percakapan.

Perlindungan.Jika Anda memperhatikannya, dengarkan baik-baik bawahan untuk memahami sudut pandangnya. Selalu ada bahaya bahwa Anda melewatkan sesuatu atau salah paham. Bahkan jika tidak, penting untuk memberi orang itu kesempatan untuk mengekspresikan pendapat mereka. Jika Anda mulai berjalan dalam lingkaran, cobalah mengalihkan perhatian Anda dan beralih ke langkah berikutnya. Jangan memikirkan satu pertanyaan. Jika dia tetap tidak terselesaikan sampai akhir pertemuan, dan Anda tidak sampai pada konsensus, tetap dengan Anda sendiri. Bicaralah dengan jelas. Ini normal. Diskusikan langkah selanjutnya dan setujui untuk melihat perkembangannya dalam 12 bulan ke depan.

Diam.Ini adalah reaksi yang paling umum. Sertifikasi adalah sejumlah besar informasi, sehingga orang mendengarkan dan memprosesnya. Ini normal. Tetapi jika Anda merasa orang itu terlalu pendiam, katakan secara terbuka, misalnya: “Saya perhatikan bahwa Anda selalu diam, dan saya ingin memastikan bahwa kami saling memahami. Anda dapat mengekspresikan pikiran Anda, mengajukan pertanyaan sebelum kita melangkah lebih jauh. "

Terlihat bingung atau tertegun.Ini terjadi ketika Anda memberikan terlalu banyak informasi atau sertifikasi berjalan secara negatif. Pelan - pelan. Terus menonton. Terkadang saya menghentikan pengesahan dan beralih ke percakapan dari hati ke hati. Cari tahu apa yang terjadi pada orang tersebut. Terkadang, ia mempersepsikan informasi lebih dekat ke jantung daripada yang diperlukan. Mungkin ini masalah kesulitan hidup. Kembali ke komunikasi manusia normal dan jangan khawatir tentang semua poin dan detail sertifikasi.

Laporkan bonus berdasarkan hasil sertifikasi (jika keputusan dibuat)
Pembicaraan tentang tunjangan yang ditentukan berdasarkan hasil sertifikasi akan secara positif menyelesaikan bagian percakapan ini. Lakukan saja, daftarkan fakta-fakta dan ucapkan selamat kepada orang tersebut atas pencapaiannya. Sangat mudah baginya untuk menerima promosi begitu saja dan tidak menganggapnya sebagai peristiwa penting. Gunakan kesempatan ini untuk mengingatkan karyawan betapa Anda menghargai pekerjaannya.

Sisakan waktu untuk diskusi

Berikan kesempatan pada bawahan untuk mengajukan pertanyaan, ungkapkan pikiran. Apakah ada sesuatu yang tidak ia setujui? Apa yang harus saya perhatikan lebih detail? Apakah ada kebutuhan untuk mengklarifikasi harapan Anda untuk periode berikutnya? Cobalah memberi orang itu paling sedikit 5 menit. Saya mencoba untuk tidak tinggal di sini terlalu lama, terutama jika tidak ada momen tidak nyaman yang tersisa dan semuanya berjalan sebagaimana mestinya. Seringkali orang membutuhkan waktu untuk memahami semua yang mereka dengar. Anda dapat mendiskusikan langkah selanjutnya pada pertemuan satu lawan satu.

Rencana tindakan selanjutnya

Lanjutkan ke diskusi tentang rencana tindakan selanjutnya (instruksi lihat di bawah). Ini akan memungkinkan Anda mempertimbangkan semua ide, janji, dan poin penting pada pertemuan berikutnya, di mana Anda dan bawahan akan menyetujui perubahan lebih lanjut.

Akhir

Temukan cara untuk mengakhiri pertemuan secara positif. Ingatkan bawahan betapa berharganya kontribusinya bagi pengembangan perusahaan (jika ini benar), betapa menyenangkannya bekerja dengannya (jika ini benar) dan apa yang dapat ia capai di perusahaan (jika ia bisa). Dan yang tidak kalah penting: biarkan karyawan memahami bahwa jika sesuatu terjadi sebelum pertemuan Anda berikutnya, dia dapat menghubungi Anda kapan saja tanpa ragu-ragu.

Langkah 3. Rencana Tindakan


Semua orang tahu ungkapan George Bernard Shaw: "Masalah terbesar dalam komunikasi adalah ilusi bahwa itu terjadi."

Anda ingin percaya bahwa kata-kata bijak Anda yang dipilih dengan cermat dipahami dengan benar dan tercetak dalam pikiran seorang bawahan. Lebih aman untuk berasumsi bahwa ini tidak benar.

Saya memiliki seorang bawahan, yang mengelola tugasnya dengan buruk. Saya menghabiskan waktu berjam-jam untuk mempersiapkan sertifikasinya, menentukan titik pertumbuhan, memberikan banyak contoh, banyak rekomendasi. Saya berbicara semua ini di pertemuan menonton. Saya pikir saya membuat kontribusi nyata. Sebulan kemudian, kami kembali ke percakapan kami, dan seolah-olah tidak ada percakapan sebelumnya sama sekali. Bawahan itu memiliki ingatan yang samar tentang beberapa bidang pembangunan yang saya indikasikan, dan keinginan yang tulus untuk berkembang. Tapi 95% dari apa yang saya katakan hilang.

Dari sini saya belajar dua pelajaran. Pertama, kesalahan saya sebagai seorang pemimpin adalah bawahan saya tidak ingat kompetensi apa yang harus ia kembangkan. Kedua, saya pikir saya telah menyelesaikan sertifikasi ketika saya baru di awal proses ini.

Solusi untuk masalah ini sederhana - mencurahkan cukup waktu untuk ini dan menyetujui tanggung jawab bersama. Anda bisa melakukannya seperti ini.

Buat rencana aksi dua arah. Pada akhir sertifikasi, minta bawahan untuk membuat daftar 5 hingga 7 tindakan spesifik yang ingin dia lakukan dalam 6 bulan ke depan. Tambahkan mereka ke tabel sederhana. Beri karyawan satu minggu untuk menyelesaikan tugas ini sementara ingatannya segar. Saya akan memberikan template dan beberapa contoh.



Pastikan bawahan telah memasukkan dalam daftar ini semua yang dia butuhkan dari Anda untuk mencapai kesuksesan. Penting bahwa ia bertanggung jawab atas proses ini dan memilih tugas (berdasarkan umpan balik dari Anda). Dalam hal ini, ia akan sangat termotivasi untuk bekerja. Daftar tersebut harus mencakup rekomendasi spesifik yang disuarakan pada sertifikasi, momen-momen di mana bawahan sendiri ingin bekerja, serta apa yang perlu Anda lakukan agar bawahan dapat berhasil memenuhi rencana yang telah direncanakan. Tandai status setiap tugas dengan warna dan perbarui setiap bulan.

Jadwalkan pemantauan bulanan.Segera setelah menyelesaikan sertifikasi, buat janji di kalender. Saya menyebutnya "Nasihat Bulanan Pengembangan Karir" untuk membedakannya dari pertemuan mingguan satu-satu. Selama pertemuan ini, penting untuk beralih dari tugas sehari-hari dan berkonsentrasi pada pengembangan karir dan masalah efisiensi. Jangan membahas proyek saat ini, tenggat waktu yang akan datang, mengunci: untuk ini ada pertemuan satu-satu. Ingatkan bawahan sebelum setiap rapat untuk memperbarui status pada tugas-tugas dari rencana di atas dan sertakan item baru yang ingin ia curahkan waktu.

Konseling karir bulanan. Pada pertemuan ini Anda memiliki tiga tugas:

  1. untuk memantau kemajuan bawahan dalam arah pengembangan yang direncanakan;
  2. pastikan bahwa dia memiliki semua yang dia butuhkan untuk melanjutkan;
  3. pastikan bahwa daftar tugas tetap relevan (tidak memerlukan revisi).

Pada sebuah rapat, Anda harus mendengarkan, mengajukan pertanyaan, dan, jika perlu, memberikan rekomendasi. Bawahan harus melakukan rapat: memeriksa setiap item sesuai rencana, melaporkan informasi baru, dan menyesuaikan warna status. Sebagai aturan, bawahan saya memiliki segalanya untuk ini. Jika Anda tidak setuju dengan sesuatu, diskusikan. Bertindak melalui diskusi, alih-alih memberi tahu bawahan apa yang harus dilakukan, bantu mereka merumuskan tugas sendiri. Ketika mereka meminta jawaban atau saran, tanyakan lagi: "Keputusan apa yang Anda lihat?" atau "Sebelum saya menjawab, katakan apa yang Anda pikirkan." (Ini dari sebuah buku karya David Rock dan Julie Jo, yang mengajari saya bagaimana cara bertanya kepada bawahan dengan benar.)

Di antara pertemuan.Catat apa yang dilakukan karyawan dengan baik, apa yang tidak terjadi dengan baik, serta pencapaian penting apa pun. Bicaralah dengan bawahan Anda tentang hal itu sesegera mungkin, atau pada pertemuan mingguan satu-satu. Juga tuliskan momen-momen seperti itu di file, misalnya: "10 Juli - Saya mengadakan pertemuan hebat dengan manajer puncak" atau "3 September - kami mengembangkan strategi yang kuat untuk Q3", masukkan umpan balik dari orang lain di sini: "4 Januari - Spike mengatakan bagaimana dia berada. terkesan dengan kemampuan Jane untuk bertemu. " Untuk melakukan ini, saya menyimpan dokumen Google secara terpisah untuk setiap bawahan. Selain mereka, ada alat seperti Matter, Culture Amp dan TINYpulse untuk bekerja dengan umpan balik dan kegiatan manajemen lainnya. Mereka dapat membantu Anda mengendalikan masalah ini sepanjang tahun.

Kumpulkan semuanya


Hal yang paling menyenangkan bagi seorang pemimpin adalah melihat bagaimana bawahannya tumbuh. Saya tidak akan pernah melupakan manajer produk muda yang datang ke tim kami dengan kesenjangan serius dalam keterampilan kerja tim. Setelah mengidentifikasi poin pertumbuhan dan bekerja bersama untuk itu, saya sangat senang 6 bulan kemudian untuk melihat dari umpan balik dari rekan kerja bahwa tugas itu selesai. Kompetensi yang membutuhkan pengembangan telah menjadi kekuatan. Hasil ini membuat proses sertifikasi lebih terstruktur, membutuhkan perhatian, mengisinya dengan makna.

Ringkasan proses sertifikasi:

  1. Latihan
    • Kumpulkan umpan balik dari bawahan dan rekan-rekannya
    • Berkomitmen untuk pencapaiannya
    • Jelaskan kekuatan supernya
    • Tulis kesimpulan singkat tentang hasil karyanya
    • Tetapkan 1 - 2 poin pertumbuhan dengan contoh, rekomendasi spesifik, dan rumuskan tujuan super untuk pengembangannya

    • ,
    • ,
    • /
  3. :

    • ,
    • , ,

Jika perusahaan Anda telah memiliki sertifikasi, Anda dapat dengan mudah menerapkan sistem ini. Saya percaya bahwa manajer memiliki banyak peluang untuk menggunakan pendekatan mereka sendiri, yang telah mereka pertahankan sejak lama dan perubahan organisasi. Anda tidak boleh hanya menggunakan templat, rekomendasi, dan mengadakan pertemuan formal. Kerjakan dengan benar. Anda akan segera melihat hasilnya dan menemukan diri Anda di jalan untuk menjadi pemimpin yang lebih baik.

More articles:


All Articles