Salah satu bakat utama dari pemimpin tim modern atau spesialis teknis adalah kemampuan untuk menemukan spesialis yang masuk akal, mengumpulkan mereka menjadi tim yang erat dan bekerja sama secara efektif. Dan baru pada bulan Februari, konferensi profesional TeamLead Conf 2020 diadakan , satu-satunya acara hanya untuk para pemimpin tim. Kami ingin belajar tentang pengalaman perusahaan lain, dan kami pergi ke konferensi. Di bawah potongan - topik paling menarik yang diangkat di sana.

Saya membaca di pagar: "XYZ"

Anton Kosterin, Tinkoff Bank

Cepat atau lambat, manajer menyatakan bahwa ia tidak dapat menemukan bahasa yang sama dengan karyawan yang lebih muda atau lebih tua. Hal pertama yang mereka usulkan untuk dipelajari dalam kasus ini adalah buku "Theory of Generations". Begitu juga dengan saya. Saya membaca buku dalam aslinya. Dia menggambarkan sejarah Amerika pada periode 1584-1991.

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa peristiwa-peristiwa bersejarah di Amerika Serikat bersifat siklis, yang dikaitkan dengan keberadaan generasi yang berulang.

Generasi

Generasi adalah orang-orang yang dilahirkan di era sejarah yang sama. Peristiwa dan penemuan ilmiah memengaruhi bagaimana orang berkembang pada berbagai tahap kehidupan mereka.

Generasi memiliki beberapa kepercayaan dan perilaku yang sama. Ketika orang tumbuh dan dewasa dalam periode sejarah yang sama, mereka mulai menghargai hal-hal yang sama secara setara. Misalnya, mereka suka genre musik yang sama, tertarik pada seni yang sama. Dengan demikian, perwakilan dari suatu generasi memiliki rasa memiliki terhadap generasi ini sendiri. Misalnya, Anda mungkin pernah mendengar dari nenek atau orang tua Anda bahwa kami seperti itu, dan Anda juga beberapa yang lain. "Kita" kolektif adalah perhitungan diri kita untuk kelompok orang tertentu berdasarkan usia.

Mari kita lihat generasi yang ada saat ini di pasar tenaga kerja.

Generasi pertama adalah baby boomer . Ini adalah orang-orang yang lahir di suatu tempat dari tahun 1943 hingga 1963.

Generasi berikutnya adalah generasi X . Dengan pola dasar mereka adalah "pengembara": pada dasarnya, di masa kanak-kanak, mereka tidak tahu apa kontrol orang tua mereka. Mereka pergi ke sekolah sendiri, menghangatkan makanan mereka sendiri, mereka sendiri terlibat dalam hiburan mereka, mereka sendiri melakukan semua yang mereka butuhkan.

Ketiga - generasi Y . Mereka adalah orang-orang yang lahir dari tahun 1983 hingga 2003.

Sebuah generasi Zkita masih tidak melihat di pasar tenaga kerja, yang tertua dari mereka saat ini adalah 16-17 tahun. Dalam kasus terbaik, mereka dapat melakukan semacam pekerjaan lepas, melanjutkan magang ke perusahaan Anda. Mereka adalah orang-orang yang akan mengisi tim Anda secara harfiah 2-3 tahun. Mereka akan menyelesaikan tahun pertama universitas dan akan datang kepada Anda untuk disewa oleh coders, analis.

Cara menggunakan teori generasi dalam bekerja

Pertama-tama, Anda perlu merumuskan masalah antara perwakilan dari berbagai generasi yang ingin Anda selesaikan.

Lalu - pergi ke siklus produk , yaitu, merumuskan hipotesis yang ingin Anda uji. Misalnya, saya memiliki tugas manajemen yang perlu didelegasikan. Saya ingin memindahkan tugas-tugas ini ke orang-orang yang lebih muda dan energetik, karena, menurut saya, pertama, itu akan membantu mereka tumbuh secara profesional, dan kedua, antusiasme dan energi mereka akan memberikan hasil yang baik.

Ketika saya naik ke cowok dan langsung mengusulkan melakukan manajemen, mereka menolak. Saya mulai mencari studi yang akan membantu saya memahami mengapa orang menemukan diri mereka sendiri. Data pertama yang saya temukan adalah survei perwakilan dari berbagai generasi dengan topik "Apakah mereka ingin menjadi pemimpin." Ternyata generasi X, yang oleh semua orang dianggap sebagai pemimpin, sebenarnya ingin mengelola sedikit kurang dari yang lain, dan Z ingin memimpin tidak kurang dari Y. Jadi mengapa mereka menolak?

Alasan pertama yang terlintas di benak saya: lelaki takut stres, kesulitan, masalah yang muncul dalam pekerjaan. Saya menemukan sebuah penelitian yang menemukan bahwa 54% orang menolak untuk memimpin karena stres. Ini adalah alasan yang signifikan, tetapi tidak menunjukkan perbedaan antar generasi.

Para penulis studi lain mengatakan bahwa perwakilan dari generasi Z diduga sangat memperhatikan keseimbangan pekerjaan / kehidupan mereka dan ingin menghabiskan lebih banyak waktu dengan keluarga mereka, melakukan sendiri dan sedikit pekerjaan. Benarkah itu? Saya mencari data: ternyata tidak demikian. Generasi Z menyebut ini alasan penolakan setengah sesering Y dan X. Mungkin ada penjelasan untuk ini, karena Z belum mencoba sendiri sebagai pemimpin, sementara mereka melihatnya murni secara teoritis.

Mungkin motivasi dari orang-orang ini akan memberi kita kunci untuk mengundang mereka menjadi pemimpin? Saya menemukan data berikut. Orang diminta memilih alasan daya tarik menjadi pemimpin. Jika X, pada dasarnya, menyebut kemungkinan membimbing motivator mereka, maka Z ingin memiliki tingkat tanggung jawab yang lebih tinggi dan lebih banyak kebebasan bertindak. Oleh karena itu, untuk membujuk seorang karyawan kelahiran tahun 1997 untuk melakukan beberapa tugas sebagai manajer, saya perlu menawarkan sedikit lebih banyak kebebasan.

Meskipun generasi berbeda, perbedaan ini sering tidak sepenting, misalnya, perbedaan gender atau geografis. Misalnya, untuk memotivasi pria dan wanita untuk mengambil posisi kepemimpinan, perlu untuk membuat lebih banyak perubahan signifikan dalam proses dan pendekatan daripada hanya untuk menemukan perbedaan antar generasi, karena pria dan wanita dibesarkan secara berbeda di masa kanak-kanak, mereka memiliki nilai yang berbeda.

Contoh perbedaan geografis: di India, banyak orang suka bekerja dalam kerja kolektif dan sedikit orang suka memimpin. Dan di Eropa ada banyak orang ambisius yang ingin cepat menaiki tangga karier. Akibatnya, aspek geografis memiliki dampak yang lebih besar daripada aspek generasi.

Teori generasi adalah sumber hipotesis yang dapat Anda coba gunakan. Tetapi semakin tidak jelas bidang hipotesis yang kami ambil, semakin banyak upaya yang harus dilakukan untuk menguji dalam praktik. Tanpa eksperimen, mengambil keyakinan apa yang tertulis dalam artikel ini mungkin salah: kemungkinan besar, Anda hanya bertengkar dengan kolega Anda.

SDM sendiri

Arthur Dementyev, Kredit Langsung.

Mari kita bicara tentang mempekerjakan orang. Apa pun pemimpin Anda - pemimpin tim, kepala departemen, CTO - kita semua perlu merekrut orang yang bertugas. Alangkah baiknya bisa melakukan kualitas ini.

Entah bagaimana saya dipanggil ke startup suku cadang otomotif bekas untuk membuat agregator suku cadang ini. Mereka mencari kepala departemen pengembangan, yang akan memulai pengembangan fungsi pergudangan, memuat harga, menjual suku cadang, pengiriman dan sebagainya.

TK pertama saya adalah: “Kami memiliki toko yang menjual suku cadang, dan ada pembeli. Mari kita hubungkan mereka. " Secara alami, seseorang tidak dapat mulai bekerja dengan TK semacam itu. Bagaimana itu mungkin?

Pertama, Anda perlu mengumpulkan kriteria proyek; ubah kriteria ini menjadi peran, yaitu posisi; memahami di mana menemukan orang dan bagaimana menarik mereka, bagaimana memilih orang dan tidak tersandung pada jebakan. Saya mengambil pena dan buku catatan, dan pergi ke pabrik untuk mencari tahu apa yang terjadi di sana.

Saya mempelajari segala sesuatu mulai dari investor hingga pengemudi yang mengirim suku cadang ini. Ternyata kita berbicara tentang program lama di Delphi. Situs ini pernah dibeli di Bitrix. Selain itu, program dan situs umumnya hidup di pesawat yang berbeda. Saya membutuhkan kesempatan untuk bekerja melalui web dan dari perangkat seluler. Harus ada integrasi dengan platform iklan. Harus ada unit keuangan. Adalah perlu untuk memulai permulaan dari agregator. Persyaratan lain: lakukan semuanya dalam 3-4 bulan. Secara umum, bukan cerita yang paling indah.

Pikiran pertama yang merayap ke kepala - well, nafig itu, Anda harus keluar dari sini dan tidak uap. Meskipun demikian, saya tidak pergi, tetapi mencoba membangun sesuatu di sana. Saya mengumpulkan persyaratan. Apa berikutnya?

Pertama-tama, saya melukiskan rencana tindakan di mana saya menunjukkan apa yang perlu dilakukan, layanan apa yang harus diterapkan, sehingga bahkan dapat diluncurkan. Rencananya hanya selama enam bulan, karena itu tidak ada gunanya - ini adalah startup. Kemudian dia mulai bertanya-tanya, dan pada teknologi apa saya, pada prinsipnya, dapat melakukannya. Di sini Anda perlu mempertimbangkan pasar kerja, karena spesialis bisa mahal, tetapi mungkin ternyata mereka tidak ada sama sekali dalam jumlah yang tepat.

Sekarang perlu untuk memahami ke mana harus membawa orang. Startup kami memiliki aspek positif dan negatif. Mereka perlu diidentifikasi, dijelaskan dan dipahami, bagaimana kita dapat mengemasnya dengan indah untuk menarik pelamar. Saya tidak bermaksud bahwa seseorang perlu memasukkan sesuatu - hanya hadiah yang indah.

Apa keunggulan kami?

Tidak ada warisan.
Pertumbuhan yang cepat.
Tidak ada manual.
Saya pingsan pelatihan (perjalanan ke semua jenis konferensi dan sebagainya).
Anda bisa mendapatkan pengalaman unik.
Kemampuan untuk bekerja dari jarak jauh.

Bahkan, setiap startup memiliki kelebihan-kelebihan ini, saya tidak menyebutkan apa pun yang baru.

Anda dapat membuat manfaat tambahan yang tidak selalu jelas. Sebagai contoh, saya ingin orang terlibat. Ada tugas yang tidak sepenuhnya dijelaskan. Saya datang ke tim dan berkata: "Teman-teman , mari kita bahas bagaimana Anda akan menyelesaikannya ." Pada awalnya, tidak ada yang menawarkan apa pun. Lalu saya katakan bagaimana saya akan melakukan ini, saya meminta setiap anggota tim untuk mengungkapkan pendapat mereka. Dan perlahan orang terlibat dalam proses. Begitu saya berkumpul rapat, dan ketika saya tiba, orang-orang sudah berdiskusi tanpa saya. Mereka benar-benar terlibat.

Langkah selanjutnya adalah memahami dari mana mendapatkan orang. Kenalan dan jejaring sosial adalah opsi standar, tetapi Anda perlu memahami bahwa kami mungkin tidak merekrut jumlah orang yang kami butuhkan. Bagaimanapun, para pengembang seperti apartemen yang baik: setelah 2 jam mereka sudah menyewa. Saya harus menggunakan semua saluran untuk menarik karyawan sekaligus.

Saya menerima 54 tanggapan dalam beberapa jam pertama, mengangkat telepon dan secara pribadi mulai menelepon pelamar. Tentu saja, saya melakukan ini karena putus asa, karena tidak ada petugas personalia. Namun ternyata ini memiliki banyak keunggulan. Pertama, tidak setiap spesialis teknis, ketua tim, manajer akan segera berkomunikasi secara pribadi dengan pelamar. Itu bagus. Kedua, tingkat kepercayaan meningkat. Anda dapat mengajukan beberapa pertanyaan spesifik, bahkan "menjual" lowongan Anda, yaitu, memberi tahu Anda tentang teknologi mana dan bagaimana Anda akan melakukannya.

Apa yang harus dicari ketika memilih karyawan

Saya membuat tablet di Excel, di mana saya menulis berbagai keterampilan, dan meminta pelamar untuk memasukkan angka dari 1 hingga 10 berlawanan dengan masing-masing keterampilan. Jika nilai-nilai pelamar kecil, saya tidak menganggapnya sebagai lowongan. Jika menengah-tinggi, maka diajukan pertanyaan spesifik, sehingga menghemat banyak waktu. Selama 4 tahun, hanya tiga orang yang menolak untuk mengisi tablet. Saya melanjutkan pembicaraan dengan yang lain, dan inilah yang saya pelajari dari ini:

Pastikan untuk mendengarkan dengan cermat pelamar, karena mereka dapat berbicara tentang pengalaman yang bahkan tidak Anda curigai. Ingat bahwa pelamar harus menjawab untuk setiap surat dalam resume-nya.
Anda juga perlu mencari tahu dari pelamar tentang pendidikan mandiri, karena ini akan menunjukkan apakah dia melakukan sesuatu atau tidak, apakah dia dapat menyebutkan beberapa buku, ceramah atau podcast. Pemohon harus tepat untuk Anda.
Pastikan untuk memberi tahu pemohon tentang teknologi yang Anda lakukan dalam proyek ini, tentang solusi menarik. Yaitu, menarik baginya. Secara umum, lebih baik untuk melatih cerita ini. Dan idealnya, agar seseorang tidak memiliki pertanyaan tentang bagaimana Anda melakukannya.
Sangat membantu untuk memberikan umpan balik. Seorang pria datang kepada kami, dia buruk, tetapi saya memberinya umpan balik. Dia datang enam bulan kemudian, dan kami mempekerjakannya.

Jika spesialis cocok untuk Anda, bawa segera, karena besok itu tidak akan ada. Kami melihat tablet itu, dua jam kemudian menulis dan mengajukan penawaran. Saya memiliki lebih dari 50 kasus ketika hari berikutnya orang-orang membawa saya pergi.

Pentingnya masa percobaan

Masa percobaan adalah yang terbaik yang muncul pada umat manusia. Anda tidak dapat memeriksa semuanya saat wawancara. Itu berlangsung sekitar 40 menit, dan pada masa percobaan Anda sudah bisa melihat bagaimana seseorang bekerja pada tugas nyata.

Ketika orang yang sangat termotivasi datang, tetapi tanpa pengalaman, masa percobaan sangat berguna. Pernah kami tidak dapat menemukan tester: apakah spesialis yang terlalu mahal datang atau tidak tahu apa-apa. Dan kemudian datang pria yang bekerja di toko komputer. Dia "berenang" dalam teori, tetapi memecahkan masalah praktis. Saya berkata: “ Ayo kita coba. Saya tidak menjanjikan apa pun . " Akibatnya, setelah dua minggu kami melakukan Selenium dengan tes, dan setelah dua minggu sudah ada awal pengujian API. Secara alami, kami mengambilnya.

Contoh lain: seorang manajer penjualan mendatangi kami yang mempelajari JS sebagai hobi. Saya menyarankan untuk mencoba. Dia mengambil cuti sakit di tempat kerjanya, datang kepada kami selama seminggu. Akibatnya, saya mengundangnya untuk bekerja, meskipun ia tidak berpengalaman, seperti penjual komputer itu.

Mempekerjakan di IT tidak dimulai dengan posting pekerjaan, tetapi dengan perumusan kriteria dan persyaratan. Kita perlu mempelajari pasar untuk memahami siapa yang dapat kita temukan dan siapa yang tidak bisa kita temukan. Penting untuk memilih teknologi tempat Anda akan menulis proyek, dan memikirkan urutan pelaksanaannya. Sangat penting untuk mengemas proposal dengan benar, memahami kekuatan dan kelemahan Anda. Dan akhirnya, buat potret pelamar untuk memahami apakah Anda akan dapat menawarkan keuntungan dan kerugian Anda sebagai nilai.

Jika Anda datang untuk bekerja bukan di tempat yang paling populer, tetapi, menurut Anda, ia memiliki prospek, saya sarankan Anda untuk tidak putus asa. Saya percaya bahwa dari beberapa ratus kandidat Anda selalu dapat membentuk tim juara yang sangat baik.

Kenapa sering Anda ingin bekerja, dan terkadang tidak

Dmitry Smiryagin, ITExpert

Bayangkan Anda perlu menulis sebuah layanan mikro. Bos Anda berkata: " Untuk layanan mikro ini, yang diperlukan kemarin, saya akan membayar sejuta rubel ." Apa yang Anda pikirkan, dalam hal ini, motivasi apa yang akan berhasil pada tingkat yang lebih besar - motivasi "ke" atau "dari"?

Sebaliknya, "dari." Mengapa? Segera setelah seseorang setuju dengan bosnya bahwa ia akan menerima jumlah tertentu, ia sudah mulai menganggap jumlah ini sebagai miliknya. Dan karena dia menganggapnya miliknya, maka selanjutnya dia berusaha untuk tidak kehilangannya. Di sini motivasi "dari" bekerja lebih luas - tidak kehilangan uang. Dan seringkali, melakukan pekerjaan dalam situasi seperti itu, seseorang memaksa dirinya untuk bekerja karena dia tidak ingin kehilangan uang ini.

Dan jika bos hanya menguraikan gambar beberapa hadiah besar dan keren potensial untuk pekerjaan itu, itu akan membuat seseorang berpikir tentang hadiah dalam proses kerja, memvisualisasikannya, melibatkan imajinasinya. Maka motivasi "k" akan digunakan.

Semua orang memiliki motivasi mereka sendiri, koneksi saraf mereka, yang terbentuk dalam proses pendidikan dan kehidupan. Apalagi setiap orang memiliki otaknya yang unik. Kami tidak terkejut bahwa setiap orang memiliki tangan dan kaki mereka sendiri yang unik.

Ada 5 tipe orang sesuai dengan motivasi mereka. Saya mendengar klasifikasi ini dari seorang konsultan bisnis beberapa tahun yang lalu. Mereka hampir selalu bekerja.

1. Pemodal.Ini adalah seseorang untuk siapa uang adalah motivator utama. Praktis tidak ada pemodal di kehidupan nyata. Tetapi sangat mudah untuk bekerja dengan karyawan seperti itu. Semuanya jelas: saya membayar Anda, dan Anda melakukan apa yang saya inginkan dari Anda. Selain itu, karena pemodal diasah karena menerima uang, ia mengasah profesionalismenya. Dia biasanya seorang profesional yang sangat baik di beberapa bidang, mungkin, sempit. Dan untuk zamannya, profesionalisme, pengetahuan dan keterampilannya, ia ingin menerima hadiah uang. Beton, jelas dan adil. Dan lebih baik dari adil.

2. Hasilnya.Pria ini terlihat seperti pemain catur, dia menghitung pergerakannya. Berorientasi pada hasil berpikir dalam abstraksi. Ia membangun model proses, cara mencapai hasil. Dia sangat baik menganalisis dan melakukan koneksi logis antara tindakan tertentu. Seseorang menganggap dunia di sekitarnya dalam banyak hal sebagai sumber daya untuk mencapai hasil, termasuk orang. Saat wawancara, menentukan "resultant" sangat sederhana. Dia selalu berbicara tentang apa yang telah dilakukan, masalah apa yang telah dipecahkan, betapa sulitnya proyek itu. Dia selalu fokus pada kompleksitas proyek.

Seseorang yang berorientasi pada hasil, ketika ia membangun model, sangat sering tidak siap untuk membawa masalah tersebut ke hasil fisik. Begitu dia membangun model, segera setelah model telah menunjukkan keefektifannya, dia kehilangan minat dalam tugas ini dan sudah melihat puncak berikutnya, ke mana harus melangkah lebih jauh.

3. Bintang.Sangat mudah untuk mengidentifikasi sifat. Secara relatif, seorang gadis dengan pita merah besar. Artinya, seseorang yang menonjol di atas kerumunan, yang selalu ingin menjadi sempurna, yang terkadang sangat sulit untuk menanggung mahkotanya. Bintang lelaki berpikir, pertama-tama, egois, melanjutkan dari "aku" sendiri. Dia membayar banyak perhatian pada bagaimana orang lain berhubungan dengannya, dia membutuhkan perhatian. Dan motivator terkuat akan menjadi perhatian yang sama: sebuah pos dengan nama besar, proyek terkenal dan signifikan.

Salah satu demotivator paling mengerikan bagi seorang bintang adalah kritik. Saya kenal seorang analis keren, dan kritik dari pelanggan dianggap sebagai penghinaan pribadi. Kita perlu mengkritik bintang itu dengan sangat hati-hati.

4. Romantis, informal.Pria yang membutuhkan makna dalam segala hal. Setiap tindakan harus disadari, Anda memerlukan semacam ide, misi, kebaruan. Dia menantang beberapa yayasan sosial. Tipe ini sangat baik jika tugas-tugas yang harus dia lakukan jatuh ke dalam matriksnya tentang apa yang dia anggap penting, perlu dan keren. Kemudian dia akan bekerja 24 jam, dengan sepenuh hati dan dengan senang hati. Tetapi begitu minat menghilang, seseorang dapat dengan mudah meninggalkan perusahaan.

Contoh dari latihan saya. Pengembang depan datang. Saya mendapat pekerjaan dengan sangat cepat, melakukan banyak hal, melakukan tugas dengan baik, kami tidak dapat mencukupinya. Dan suatu kali dia berkata, “ Aku bosan denganmu. Saya pindah ke kota lain. Saya akan bekerja selama dua minggu. Saya ingin melihat proyek baru dan mencari sendiri". Dalam pengertian ini, romantik sangat menentang risiko dan sangat sosial. Dia pasti memiliki beberapa orang yang berpikiran sama, orang-orang yang pergi bersamanya menuju suatu tujuan, sebuah ide.

5. Karyawan. Seorang pria yang terampil menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan waktu luangnya. Dia sering tidak memiliki api di matanya. Dia hanya datang untuk bekerja agar bisa bekerja. Pada wawancara, alasan untuk meninggalkan tempat sebelumnya akan sering disuarakan sebagai berikut: bos telah berubah, atau bos telah berubah, atau kami telah mengatur ulang. Yaitu, segala sesuatu yang membunuh stabilitas, beberapa ikatan sosial yang mapan, semuanya sangat menyakitkan untuk tipe ini. Ada beberapa karyawan di antara bos. Pemimpin seringkali adalah orang-orang dengan jenis resultan atau bintang.

Di grup mana pun, ada baiknya ketika ada satu set semua jenis. Karena beberapa tugas paling baik dilakukan oleh satu, beberapa oleh yang lain. Setiap jenis akan memiliki koneksi saraf tertentu yang lebih aktif yang mengarah pada produksi hormon kebahagiaan. Dan upaya untuk membangun kembali ikatan ini akan gagal. Ini tidak mungkin dilakukan, sejauh itu sudah sangat tertanam dalam sifat manusia, dalam struktur koneksi saraf, dalam struktur otak. Tetapi mengetahui karyawan Anda dan memahami apa yang penting bagi mereka seperti kunci motivasi yang efektif.

Mengapa Anda sering ingin bekerja? Karena zat yang diproduksi adalah hormon kebahagiaan. Mereka dikembangkan secara situasional, tidak harus karena beberapa tujuan global, tetapi setiap hari, dalam proses interaksi antara orang-orang. Sesuatu muncul yang membuat koneksi saraf yang diperlukan diaktifkan dan mengarah pada pelepasan hormon kebahagiaan. Otak senang ketika kita bekerja.

* * *

Menurut pendapat kami, setiap pemimpin yang kompeten harus menerapkan semua metode yang dijelaskan di atas, dari pemimpin tim hingga techdir. Di salah satu artikel kami di masa depan, kami pasti akan memberi tahu Anda tentang metode yang kami gunakan di Skillbox.

TeamLead Conf 2020: laporan utama