🔏 🗓️ 👉🏽 Akankah perusahaan meninggalkan udalenki pada akhir periode paksa? 🐑 🅱️ 👋

Baru-baru ini, ada banyak diskusi tentang mode remote paksa untuk perusahaan. Salah satu pertanyaan paling menarik menurut saya: "Akankah perusahaan terus mematuhi mode jarak jauh atau tidak, ketika mode paksa berakhir?".

Untuk mengungkapkan pemikiran saya tentang hal ini, saya diminta oleh pernyataan salah satu pembicara konferensi online tentang organisasi pekerjaan jarak jauh. Inti dari pernyataan pembicara adalah bahwa setelah mencoba berlatih remote, sebagian besar perusahaan akan merasakan kelebihannya dan tidak ingin meninggalkannya. Saya tidak memiliki optimisme yang sama, tetapi saya tertarik mendengar pendapat lain tentang masalah ini.

Secara umum, dalam implementasi mode remote work saat ini, saya melihat banyak kesamaan dengan pengenalan Linux di sekolah di masa lalu, setidaknya pada tahap awal ada kesamaan:

Bagi sekolah dan perusahaan, kebutuhan untuk implementasi segera datang sebagai kejutan. Secara formal, tentu saja, sekolah memiliki lebih banyak cacat, tetapi pada kenyataannya, semuanya diputuskan pada saat terakhir.
Inisiator pelaksana tidak menjelaskan bagaimana cara memperkenalkan pendekatan baru, kesulitan apa yang mungkin timbul, bagaimana menyelesaikannya, dan siapa yang harus meminta bantuan.
Karena ada cukup banyak kesulitan dalam hal ini dan dalam kasus lain, sebagai akibat dari kejutan dan ketidaksiapan, implementasi telah merusak kredibilitas Linux di sekolah di masa lalu dan mungkin akan mendiskreditkan pekerjaan jarak jauh di perusahaan sekarang.

Upaya untuk menyusun pemikiran tidak berhasil, jadi saya akan meninggalkan rekayasa dalam bentuk catatan yang terpisah dan tumpang tindih sebagian. Seperti biasa, saya menganggapnya dalam konteks perusahaan pengembangan, tetapi kemungkinan besar, sebagian besar komentar itu berlaku untuk industri lain.

Spesifikasi perusahaan

Di sini saya memasukkan semua keadaan yang disebabkan oleh spesifikasi perusahaan, yang secara obyektif menghambat pengenalan pekerjaan jarak jauh karyawan.

Misalnya, suatu perusahaan berspesialisasi dalam integrasi dengan peralatan tertentu: ATM, pelacak, kunci elektronik, dll. Dalam hal ini, mungkin sulit untuk menyediakan semua peserta dengan contoh alat mereka sendiri untuk bekerja, dan bahkan lebih sulit untuk memberikan kesempatan untuk bekerja dengan contoh umum. Selain peralatan, ini bisa berupa perkembangan yang membutuhkan debugging di depan umum (misalnya, perangkat lunak untuk orang-orang cacat), hewan, atau di tempat-tempat tertentu (misalnya, panduan AR).

Dalam kasus seperti itu, pengorganisasian pekerjaan jarak jauh secara objektif dapat menjadi sulit untuk diatur, atau bahkan tugas yang mustahil.

Dalam kerangka kerja udalenka yang dipaksakan, sangat mungkin untuk melakukan beberapa tugas yang terisolasi, atau untuk bekerja "secara membabi buta," tetapi Anda tidak dapat menyebut rejimen semacam itu sepenuhnya, dalam ayunan penuh pekerjaan itu akan berjalan lagi hanya di fasilitas atau di kantor .

Kekurangan alat

Kurangnya alat yang diperlukan dapat dianggap sebagai hambatan obyektif ketika persyaratan untuk beralih ke pekerjaan jarak jauh muncul tiba-tiba.

Ini termasuk ketidakmungkinan mengakses jaringan perusahaan atau sumber daya individu dari luar, sejumlah besar komunikasi di media offline (juga terjadi hari ini), kurangnya pelacak tugas terintegrasi, alat untuk komunikasi suara, pengeditan dokumen bersama, dll.

Semua ini diselesaikan, tetapi tidak tiba-tiba, membutuhkan persiapan, evaluasi, pengembangan instruksi untuk karyawan dan rencana implementasi.

Tugas ini membutuhkan sejumlah waktu yang signifikan dari manajemen perusahaan, dan hanya dapat dilakukan secara kualitatif jika perusahaan dengan sengaja memutuskan untuk menjalankan bisnis jarak jauh ke dalam praktik.

Dalam situasi seperti itu, waktu yang signifikan akan dihabiskan untuk menyediakan alat untuk pekerjaan, kemungkinan besar mereka akan dipilih dan diimplementasikan dengan cepat, yang akan melemahkan sikap terhadap mereka dan pekerjaan jarak jauh pada umumnya .

Kurangnya kontrol diri karyawan

Dalam praktik saya, saya sering bertemu dengan karyawan yang, ketika bekerja di kantor, menghasilkan hasil yang luar biasa, tetapi di lokasi terpencil mereka menyelesaikan tugas-tugas sepele untuk waktu yang lama. Alasannya diketahui, termasuk sendiri:

Keadaan di rumah, berupa suara bising anak-anak, anjing, tetangga.
Penundaan baru-baru ini trendi, terutama diwujudkan dalam suasana rumah yang nyaman.
Kurangnya kecepatan kerja, yang ditetapkan oleh orang lain di kantor.

Spesialis seperti itu sendiri paling sering menyadari keterbatasan mereka dan lebih suka bekerja di kantor, setidaknya secara berkala.

Apa yang dapat dilakukan manajemen:

. . , .
. , “ ”, , , . - , - , .
Dan keahlian utama adalah menciptakan suasana komunitas tim dan keterlibatan dalam perusahaan. Ini sangat sulit dalam kondisi terpencil dan topik terpisah untuk percakapan.

Apa yang akan terjadi pada liburan paksa kami? Banyak perusahaan tidak akan memperhatikan risiko seperti itu, akibatnya, manajemen akan memutuskan bahwa beberapa karyawan tidak dapat bekerja dari jarak jauh. Karyawan itu sendiri akan memastikan bahwa udalenka berarti ketidakpastian dalam tugas, kelesuan kepemimpinan, klaim tidak berdasar, kehilangan motivasi mereka sendiri .

Ketidakjujuran karyawan

Sejauh ini, kami telah mendekati dari sudut pandang bahwa semua karyawan dengan hati-hati mendekati pekerjaan mereka: mereka mencoba untuk melakukannya lebih, lebih baik, merasa bertanggung jawab atas hasilnya. Namun, di banyak perusahaan terdapat karyawan yang tidak bertanggung jawab, pada level yang berbeda, dalam jumlah yang berbeda. Mengejar tujuan mereka sendiri, mereka mengurangi ruang lingkup tugas dan tanggung jawab mereka bila memungkinkan. Jika di siang hari, di kantor lebih sulit bagi mereka untuk menghindari kontrol, maka dalam mode jarak jauh mereka dapat benar-benar bersembunyi di bayang-bayang karyawan yang teliti.

Keberadaan karyawan tersebut di perusahaan adalah tanggung jawab manajemen, dan jika dalam mode kantor kepala departemennya tidak menemukan atau mengabaikan karyawan tersebut, maka dalam mode jarak jauh, ia bahkan tidak akan mendeteksi atau tidak akan mengambil tindakan apa pun mengenai dirinya.

Apa hasil percobaan kami? Yang mengejutkan, konsekuensi dari kejadian ini tidak mungkin terjadi: jika seorang karyawan menghindari pekerjaan lebih awal dan mulai bekerja lebih sedikit, kemungkinan besar perusahaan tidak akan memperhatikan hal ini. Tetapi mungkin ada masalah jika karyawan tersebut akan diberi tugas-tugas penting dan dibiarkan tanpa kendali. Orang-orang seperti itu pasti akan menemukan alasan untuk gagal, dan alasan yang paling nyaman adalah udalenka. Manajer kemungkinan besar juga tidak akan mau mengakui kesalahannya dan mengkonfirmasi alasannya .

Kurangnya rencana implementasi untuk pekerjaan jarak jauh

Kita telah membahas bahwa tidak ada waktu untuk menyusun rencana berkualitas tinggi untuk implementasi udalenka, penilaian risiko, pelatihan. Tetapi ini tidak berarti bahwa Anda tidak perlu merencanakan sama sekali. Setidaknya Anda bisa:

Kumpulkan informasi tentang solusi masalah apa yang dapat menyebabkan kesulitan saat beralih ke mode jauh. Pikirkan sendiri, pikirkan pendapat karyawan.
Tetapkan tanggung jawab untuk menerapkan alat dan melatih karyawan untuk menggunakan alat ini.
Untuk mengembangkan peraturan bagi karyawan di lokasi terpencil, termasuk rutinitas harian yang telah disebutkan dan pengaturan tempat kerja.
Selesaikan kesulitan individu karyawan saat bekerja di situs yang jauh.

Dan lagi, dalam banyak kasus, perusahaan pergi ke tempat yang jauh tanpa rencana, tanpa menyadari perlunya mengendalikan proses ini.

Akibatnya, kami mendapatkan tindakan yang tidak terkoordinasi, kegagalan dalam infrastruktur, dan hilangnya karyawan dari proses tersebut. Tidak mungkin bahwa siapa pun akan secara sukarela menghapuskannya untuk pengawasan mereka sendiri, udalenka akan disalahkan .

Ketidakmampuan manajemen

Akhirnya, menurut pendapat saya, akar sebenarnya dari potensi mengatasi masalah, yang dapat dilihat dari paragraf sebelumnya, adalah ketidakkonsistenan manajer dengan persyaratan posisi mereka di banyak perusahaan di tingkat yang berbeda. Untuk manajer lini, ini terutama ketidakmampuan (atau keengganan) untuk mengelola karyawan dan proses bisnis. Untuk manajer proyek - ketidakmampuan (atau keengganan) untuk merumuskan tujuan proyek, menetapkan tugas dan memantau kemajuan, buat ruang informasi tunggal untuk tim.

Perbedaan tersebut muncul karena berbagai alasan, tetapi pada tingkat yang lebih besar karena kurangnya kesadaran akan disiplin seperti "manajemen" banyak pemimpin pada prinsipnya. Selain itu, banyak manajer tidak menganggap perlu untuk menyelami esensi pekerjaan unit mereka secara memadai dan sebagai hasilnya, bahkan dengan semua keinginan, mereka tidak dapat mengevaluasi hasil kerja karyawan.

Saat bekerja di kantor, karyawan benar-benar dapat mengatur diri mereka sendiri, berkoordinasi, bahkan saling mengendalikan.

Di kantor, semua ini entah bagaimana hidup, karyawan menyelesaikan masalah sendiri, beradaptasi dengan perubahan.

Dalam kondisi udalenka, fungsi pemimpin menjadi lebih penting. Dan jika pada saat yang sama implementasinya tiba-tiba, seperti kita, maka seorang pemimpin dibutuhkan.

Sudah sekarang saya memperhatikan atau mendengar dari orang lain tentang beberapa manajer yang mencurigai bahwa mereka kehilangan kendali dan dengan panik berusaha untuk memperkuat kontrol dengan meningkatkan pelaporan, tekanan pada karyawan dan langkah-langkah "jelas" lainnya untuk "memperkuat kontrol", yang menyebabkan resistensi karyawan yang teliti dan kehilangan motivasi dan kepercayaan mereka terhadap manajemen dan perusahaan. Pada gilirannya, kurangnya kepercayaan akan mengarah pada penindasan masalah yang lebih kuat, yang akan memperburuk dampak dari masalah ini.

Sebagai hasil dari paragraf ini dan generalisasi dari semua yang telah dikatakan: sepanjang rezim kerja jarak jauh kami yang dipaksakan secara tiba-tiba, kepercayaan pada pekerjaan jarak jauh akan dirusak oleh karyawan dan manajemen. Bertanggung jawab untuk ini akan terutama para pemimpin dari tautan yang berbeda, tetapi banyak yang bahkan tidak akan menyadari hal ini, orang lain tidak akan mau mengakui tanggung jawab mereka. Sikap terhadap inisiatif kerja jarak jauh akan lama dirasakan secara negatif di banyak perusahaan .

Kenapa ini semua.

Jika udalenka tidak rukun di suatu tempat, maka mungkin karena prosesnya dibiarkan kebetulan? Mereka mungkin tidak melakukannya sekarang, mungkin luncuran gravitasi telah diluncurkan sejak lama, tetapi udalenka hanya menunjukkannya?

Saya akan berterima kasih atas pendapat Anda!