🧑🏾 😪 👩🏿‍🤝‍👩🏽 Teknik Wawancara “MoSt” 🚵🏿 🚶🏼 👑

Bukan kebiasaan untuk membicarakan hal ini dengan lantang, tetapi banyak kandidat memperindah keterampilan mereka, dan terkadang secara terbuka berbohong pada wawancara untuk mendapatkan pekerjaan. Bagi majikan, ini sama sekali bukan fakta yang menghibur, karena karyawan yang tidak bertanggung jawab tidak akan langsung merasa - itu akan membutuhkan banyak usaha, waktu dan uang dari perusahaan sebelum menjadi jelas bahwa pengembalian tidak sesuai dengan sumber daya yang diinvestasikan. Dan dengan keputusan untuk mengucapkan selamat tinggal kepada seorang pria, Anda masih harus mencari yang baru ...

Kesalahan dalam memilih karyawan adalah fenomena lama, oleh karena itu penting untuk segera menyelidiki sebanyak mungkin orang yang datang untuk menunjukkan diri. Teknik MoSt dapat membantu kita dengan ini. Wawancara, menurut wasiatnya, membutuhkan waktu sekitar satu jam dan menyediakan untuk wawancara terstruktur dari kandidat dalam dua bagian: teknis dan pribadi. Anda dapat melakukan wawancara baik secara langsung maupun melalui telepon / video.

Teknik ini dirancang untuk mengajarkan Anda untuk mendapatkan informasi yang lebih bermakna tentang kandidat, tetapi itu tidak akan menambah jumlah kandidat dan meningkatkan keterampilan mereka. MoSt, bagaimanapun, akan meningkatkan peluang kesuksesan Anda ketika memutuskan apakah akan mempekerjakan seseorang.

25 pertanyaan

Jadi, kita akan melakukan wawancara. Untuk bagian pertama, teknis, kami sedang mempersiapkan 25 pertanyaan, dibagi menjadi 5 kelompok, dengan durasi total 30-40 menit:

Bunga
(kelompok ini penting ketika bekerja dengan kandidat muda, karena programmer yang berpengalaman sering memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi karena kehadiran keluarga, kewajiban, keengganan untuk berganti pekerjaan, juga sangat relevan untuk posting dengan aliran besar persyaratan baru: outsourcing, produk eksperimental yang belum diuji oleh pengguna dan dapat berubah secara dramatis)

Seringkali, para kandidat mencoba menunjukkan minat pada apa yang dilakukan perusahaan Anda, atau pada profesi secara umum, dan sudah di sini kita harus mengambil langkah pertama. Sangat mudah untuk mengatakan "Saya tertarik", tidak mungkin untuk meniru minat, jadi kami akan memilih beberapa pertanyaan yang menunjukkan seberapa besar seseorang benar-benar tertarik dengan apa yang dia lakukan. Mengunjungi konferensi, blogging, forum, proyek pribadi, berpartisipasi dalam pengembangan Open Source, pengetahuan tentang pemrograman berita dunia dan sejarah TI, ide-ide ilmiah, seperti kompleksitas kode siklomatik dan verifikasi formal algoritma, prinsip-prinsip KISS, DRY, SOLID dan semua yang Anda maksud mereka sendiri tidak bisa tidak mendengar di tempat kerja - ini adalah tanda-tanda yang menarik. Pertanyaan dapat berbentuk percakapan gratis, tetapi intinya sudah jelas bagi Anda. Orang yang tertarik selalu berharga,karena minat menghasilkan keinginan tulus untuk memahami, mengembangkan, dan berhasil.

Bunga adalah segalanya, tanpa bunga kita hanyalah manusia.

Bahasa pemrograman
(paling relevan untuk programmer muda (<5 tahun pengalaman); juga sangat penting jika kandidat telah bekerja lama di satu perusahaan atau sebagai freelancer)

Sebenarnya, inti dari wawancara. Kandidat harus mengetahui alat bahasa bawaan, struktur data, standar untuk penulisan kode dan organisasinya. Kelompok pertanyaan ini harus memaksimalkan basis teknis kandidat, jadi pilihlah dengan cermat! Di antara hal-hal lain, ada baiknya untuk memahami seberapa saksama seseorang mendekati masalah ini. Orang-orang yang bercita-cita untuk hanya mendapatkan pekerjaan bergaji tinggi, sebagai aturan, menunjukkan pengetahuan tinggi tentang kerangka kerja spesifik (yang dapat dijual), tetapi kesadaran yang rendah akan fitur-fitur bahasa bawaan, yang tanpanya cukup sulit untuk berhasil menyelesaikan tugas-tugas baru (untuk programmer). Programmer, "untuk cinta," biasanya dimulai dengan dasar-dasar, esensi, dan, sebagai hasilnya, memiliki basis yang baik, jauh lebih baik dalam mengatasi yang baru.

Toolkit dan optimasi diri
(signifikansi jawaban meningkat dengan pengalaman kandidat kurang dari 5 tahun karena probabilitas tinggi ketidaktahuan alat dan lebih dari 15 tahun karena penolakan luas terhadap pengembangan lebih lanjut; ini sangat signifikan bagi kandidat untuk tim kecil yang sarat muatan)

Grup ini dirancang untuk menentukan alat pengembangan mana yang digunakan kandidat dan apakah ia berupaya menyederhanakan karyanya. Ini, seperti yang Anda duga, termasuk pertanyaan tentang sistem kontrol versi, penyebaran dan pengiriman aplikasi, IDE, fitur OS, perencanaan kode dan alat pemantauan (mengukur kompleksitas program, cakupan pengujian, konsumsi memori, pemeliharaan indeks ...). Kelompok pertanyaan ini akan membantu mengevaluasi efisiensi kandidat, sifat ilmiah, dan ketelitian pendekatannya.

Keterampilan arsitektur
(pentingnya jawaban sangat tinggi ketika memilih spesialis terkemuka, karena ia akan membuat keputusan yang memengaruhi pekerjaan seluruh tim)

Kelompok ketiga harus mengungkapkan kemampuan kandidat untuk menulis kode yang nyaman, fleksibel, dan mudah dipelihara. Dalam kebanyakan kasus, pertanyaan bertumpu pada pengetahuan tentang paradigma bahasa utama: OOP, pemrograman komponen, antarmuka ... Kami juga menambahkan dokumentasi di sini, mengatur repositori Git, penerapan aplikasi, pengujian otomatis dan unit ... Artinya, ini bukan tentang mengetahui hal-hal tertentu, tetapi tentang kemampuan untuk membangun produk dengan benar, membuatnya dapat dimengerti, mudah digunakan dan mendukung, berkelanjutan, mudah diuji dan dirakit.

Item dengan ulasan proyek pribadi kandidat (jika ada) sangat cocok dengan grup ini, karena di dalamnya diketahui keakraban pemilik dengan urutan dan preferensi arsitektur.

Spesifisitas dan pemikiran
(relevansi meningkat dengan kompleksitas posisi yang dipertimbangkan oleh kandidat - misalnya, pemrograman desktop untuk tujuan umum lebih sederhana daripada game pemrograman, program keuangan atau matematika, Data Besar)

Kelompok ini mencakup masalah yang berkaitan langsung dengan arah pertimbangan kandidat. Sangat sering (saya telah melihat ini sendiri lebih dari sekali) pertanyaan spesifik tidak terdengar sama sekali. Ini adalah dosa besar: seorang programmer Python mungkin seorang programmer yang baik atau pengembang CLI, tetapi sama sekali tidak memiliki pengalaman dalam pengembangan Web, dan bahkan tidak tahu dasar-dasarnya. Pengembang / perancang frontend cenderung menjadi pengembang backend yang lemah dan pemelihara basis data. Pengembangan game adalah warisan yang sangat istimewa. Ada banyak contoh - satu hal yang jelas: seseorang tidak dapat melakukannya tanpa pertanyaan spesifik pekerjaan! Dalam pemrograman modern, ada terlalu banyak arahan dan tidak semuanya memiliki kemiripan satu sama lain, jadi pengalaman dalam satu hal tidak menjamin kesuksesan yang lain.

Juga, kelompok ini harus memasukkan beberapa pertanyaan tentang algoritmik dan pemikiran tingkat rendah. Mereka tidak harus rumit, tetapi kandidat harus memiliki gagasan tentang apa yang programnya lakukan di tingkat rendah, dalam urutan apa, berapa banyak waktu yang tim ini atau tim lain ambil relatif satu sama lain, apa hambatan yang mereka miliki, bagaimana cara menghemat sumber daya komputasi dan pecahkan masalah dengan tindakan yang lebih sedikit.

Apa berikutnya?

Sebenarnya, kami memiliki 25 pertanyaan - sekarang bagaimana? Sekarang kita perlu mengajukan pertanyaan-pertanyaan ini dan, berdasarkan jawaban kandidat, jawab sendiri lima pertanyaan tentang orang yang diwawancarai:

1. Tertarik pada : akankah ia mencoba, berkembang sesuka hati, tidak akan membenci pekerjaannya seperti itu?
2. Memiliki basis teknis : apakah ia akrab dengan sarana dasar bahasa, tahu cara menggunakannya, dan akan dapat memecahkan masalah "bukan dari buku teks"?
3. Terorganisir dan ekonomis : ia menghargai waktu, upaya, memperhatikan pemilihan alat dan akan mencoba menyederhanakan kehidupan dirinya dan seluruh tim?
4. Arsitek : ia dapat dipercaya dengan solusi arsitektur, ia mengatur kode dimengerti, extensibly, mudah diverifikasi, sehingga tim dapat bekerja dengannya?
5. Cocok untuk posisi: Apakah dia memahami masalah spesifik pekerjaan dan memiliki pemahaman mendasar tentang apa yang terjadi pada dirinya?

Berdasarkan jawaban, kita dapat memahami apa yang menanti kita dan tim kita dengan kandidat ini secara profesional.

Kualitas pribadi

Faktor penting adalah penentuan profil psikologis kandidat: dia adalah workaholic atau malas, lebih suka melakukan pekerjaannya atau akan (mungkin dengan iri atau tidak puas) melihat karyawan lain, akan menguraikan disiplin atau, sebaliknya, akan mendukungnya dengan tindakannya - bagian kedua dikhususkan untuk klarifikasi semua ini wawancara (20-30 mnt). Pertanyaan-pertanyaan untuk menentukan kualitas pribadi bertanya pada diri sendiri: apa yang tidak disukai di tim sebelumnya, di tempat kerja terakhir, yang diingat konflik pekerjaan, seberapa sering Anda memproses dan untuk alasan apa ... - kisah tentang semua ini dapat mengungkapkan banyak tentang kandidat.

Licik, pengkhianatan, kepalsuan

Kebenaran yang menyedihkan adalah bahwa banyak kandidat berbohong pada wawancara (sekitar 70%, menurut berbagai sumber). Bisakah ini dilawan? Saya akan merumuskan pendekatan saya sendiri:

1. Tentukan keterampilan kandidat yang secara pribadi tidak cocok untuk Anda . Sesuatu yang, menurut kandidat, dia tahu caranya, tetapi Anda tidak harus, karena posisinya tidak mewajibkan. Misalkan Anda tidak memerlukan SQL dalam suatu pekerjaan, tetapi kandidat mengklaim sebagai master SQL.

2. Buat kandidat berbicara. Ajukan pertanyaan panjang tentang keterampilan sehingga orang yang diwawancarai memiliki kesan bahwa Anda tidak berpengalaman. Sebagai aturan, dalam situasi seperti itu, pembohong menyerang, karena sangat mudah untuk menggantung mie di telinga seseorang yang tidak mengerti, dan menunjukkan diri Anda sebagai "pengguna PC yang percaya diri". Selain itu, wawancara teknis sudah berakhir, dan "sesuai dengan aturan sandwich, pada akhirnya perlu dijelaskan bahwa tidak ada apa-apa, bahwa saya sedikit tidur tentang masalah teknis, saya telah memisahkan segala sesuatu dalam pekerjaan sebelumnya, saya menjadi ahli dalam segala hal, dan mereka tidak ingat apa yang ada di tengah. "

Contoh dari praktik pribadi:

Saya di perusahaan seorang karyawan mewawancarai seorang programmer Go yang mengklaim bahwa ia telah bekerja dengan Firestore selama beberapa tahun, dan juga PostgreSQL. Tidak satu pun dari keduanya disebutkan dalam lowongan, sehingga situasi berikut berkembang: orang yang diwawancarai mengklaim bahwa dia praktis menguasai apa yang kita sendiri bukan orang terakhir. Namun, dia tidak tahu ini - dia tidak tahu bahwa kita memiliki pengalaman baik di Firestore dan PostgreSQL. Dia hanya tahu bahwa kita adalah programmer-Go, dan dengan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang berorientasi pada Go, dia jelas bukan pemenang.

Tanpa ragu-ragu, kami meminta orang yang diwawancarai untuk memberi tahu dia apa yang dia lakukan di Firestore, dan kemudian pada SQL, "sehingga orang-orang yang tidak mengerti hal ini mengerti." Menurutnya, ia mendesain database dan tabel, indeks, menulis pertanyaan baru dan mengoptimalkan yang lama setelah karyawan lain (yaitu, kami mendengar pernyataan percaya diri, keras, tetapi sangat umum). Apa yang mengejutkannya ketika kami mulai mengajukan pertanyaan spesifik tentang perangkat Firestore dan SQL (dengan demikian mengungkapkan pengalaman kami sendiri), dan betapa sedikitnya yang bisa ia katakan kepada kami.

Namun, kami tidak mengatakan bahwa kami tidak mengerti, kami hanya meminta untuk memberi tahu sedemikian rupa sehingga orang yang tidak tahu mengerti. Manipulasi yang tidak berbahaya memungkinkan kami untuk menentukan bahwa kandidat tidak tahu tentang perangkat Firestore dan GABUNG dalam SQL, dan, yang paling penting, berusaha menipu kami. Ya, kami tidak memerlukan pengetahuan tentang Firestore, dan kami tidak menggunakan SQL sama sekali, tetapi kami menemukan bahwa kandidat tidak dapat diandalkan, dan ia hampir tidak seorang programmer yang sukses di pekerjaan sebelumnya, karena ia tidak mengerti apa yang seharusnya ia lakukan di sana.

Dengan bantuan keheningan, penyimpanan informasi tentang diri kita sendiri dan pertanyaan-pertanyaan bodoh, kami menciptakan kesan bahwa kami tidak siap, memberi kandidat untuk mengambil inisiatif, mulai berbicara. Provokasi? Hampir tidak. Kami baru saja menciptakan situasi di mana kebohongan akan bermanfaat, kami melihat bagaimana calon akan berperilaku, dan kemudian kami melanjutkan ke langkah ketiga, terutama penting.

3. Beton. Orang yang diwawancarai harus menjawab pertanyaan secara khusus! Jangan biarkan pidato yang percaya diri menyesatkan Anda - setiap pernyataan harus dievaluasi kebenarannya. Ungkapan "Saya bekerja dengan Angular selama dua tahun, menyelesaikan tiga proyek, dan di keempat saya adalah pemimpin", bahkan mengatakan dengan nada percaya diri, biasa, masih tidak benar-benar berarti apa-apa. Cobalah untuk mencari tahu dari kandidat apa yang sebenarnya dia lakukan, apa yang dia tahu, kesulitan apa yang dia lihat, bagaimana dia memutuskannya - jika dia benar-benar memberi tahu Anda sesuatu yang spesifik secara teknismaka Anda bisa mulai percaya. Jika percakapan berlanjut dengan frasa umum dan upaya untuk menghindari jawaban langsung, lebih baik mengakhirinya dengan lancar - kami mencari bukti pengalaman nyata, daripada dugaan tidak berdasar yang masih harus diuji dalam praktik. Seseorang tidak dapat menulis suatu program, tetapi tidak dapat memahaminya sama sekali, karena dalam profesi kita, pemahaman mendahului hasilnya. Orang yang mengerti, bisa mengekspresikan dirinya secara spesifik. Orang yang tidak mengerti, ini pasti tidak bisa.

Program melakukan apa yang Anda tulis di dalamnya, dan bukan apa yang Anda inginkan darinya.

Memesan

Mungkin ini tidak jelas pada pandangan pertama, tetapi ada urutan tertentu dalam teknik wawancara ini. Kelompok pertanyaan pertama adalah sederhana dan memungkinkan kandidat untuk terbiasa dengan situasi, untuk bersantai. Kelompok kedua melemparkan pertanyaan teknis, setelah itu ada lompatan ke alat, kemudian kembali ke masalah pemrograman dan kemudian ke yang paling sulit - pertanyaan tingkat rendah dan spesifik. Beban dan topik melonjak, perlu untuk setidaknya melihat sedikit kemampuan kandidat untuk beralih di antara tugas. Dalam kelompok ketiga dan keempat, dianjurkan, kapan pun memungkinkan, untuk memberikan tekanan psikologis, menempatkan kandidat pada jalan buntu, menciptakan perasaan bahwa ia tidak mengatakan dengan tepat apa yang diharapkan dari dirinya. Ini diperlukan untuk menciptakan ketegangan agar, sekali lagi, untuk setidaknya mengevaluasi sebagian perilaku dan kinerjanya dalam situasi yang penuh tekanan.

Setelah kandidat dipenuhi dengan pertanyaan teknis, survei pribadi dimulai. Dalam praktiknya, saat ini jatuh pada sekitar menit keempat puluh wawancara - waktu ketika kandidat sudah cukup lelah, mulai kehilangan kewaspadaannya dan jujur mengungkapkan rincian kepribadiannya.

Kesimpulan

Banyak detail teknik dihilangkan untuk mempersingkat artikel, namun esensi dari pendekatan ini sepenuhnya diungkapkan. MoSt membutuhkan persiapan setengah jam untuk wawancara dari orang yang melakukan itu, perhatian dan beberapa keterampilan akting, tetapi ia menawarkan keuntungan-keuntungan berikut:

- Anda dapat mengidentifikasi mereka yang datang untuk mencari uang. Cita-cita seperti itu tidak selalu “kode itu merah, kode itu merah, kita punya karier di sini!”, Namun, orang yang tertarik biasanya lebih sukses daripada seseorang yang hanya mencari untung.
- Pertanyaan diajukan oleh kelompok tertentu. Ini memungkinkan Anda untuk menentukan kekuatan dan kelemahan kandidat dan, berdasarkan konteksnya, membuat keputusan yang tepat. Misalnya, ketika mencari Junior, keterampilan arsitektur akan menjadi nilai tambah, tetapi mereka tidak akan memiliki nilai tambah, dan ketika memilih seseorang untuk tim yang sangat sarat, penting untuk memahami apakah ia akan mengatasi alat pengembangan yang rumit, yang tidak ada yang punya waktu untuk menjelaskan perangkat.
- Dengan hati-hati, Anda akan mengidentifikasi pembohong dan mereka yang telah menyiapkan "lima menit sebelum" - sebagai aturan, mereka menjawab beberapa pertanyaan spesifik dengan baik, tetapi ketika mempertimbangkan situasinya, mereka mulai tersandung dari sudut yang berbeda.

Sebagai kesimpulan, ada baiknya mengatakan bahwa beberapa orang mungkin menemukan teknik MoSt provokatif, tetapi pewawancara hanya perlu manipulasi - menciptakan situasi di mana Anda dapat melihat kandidat dalam cahaya yang benar, dan bukan gambar yang ia siapkan untuk wawancara - tetapi bukan kebohongan yang jelas. Tujuan kami (orang yang melakukan wawancara) adalah perjuangan melawan kebohongan dan pengumpulan informasi yang signifikan dan dapat diandalkan.
-
Ilya,
QLogic LLC,
Pengembang Python / Go,
GitHub acc | Halaman pribadi