Get best of the week

Bagaimana CTO Bekerja untuk Perekrut

Seorang karyawan baru di perusahaan dapat menelan biaya sebanyak MacBook baru - dari 100.000 rubel. Biaya satu jam CTO (Chief Technology Officer), dukungan teknis dan SDM, yang terlibat dalam pencarian, penyaringan resume dan wawancara, menambah jumlah ini. Tapi ini bukan angka terbesar. Pencarian dapat ditunda selama berbulan-bulan, Anda perlu membayar untuk menerbitkan lowongan di HeadHunter, dan Anda belum memperhitungkan laba yang hilang dari kenyataan bahwa tidak ada karyawan baru, tetapi karyawan lama sedang memproses.



Nama saya Svetlana Petrovicheva, 10 tahun saya telah bekerja dalam perekrutan IT. Saya berbicara dengan beberapa CTO tentang bagaimana mereka dipekerjakan, mengapa mereka harus menghabiskan waktu puluhan jam untuk memilih pengembang, apa yang membuat mereka kehilangan uang, di mana itu paling menyakitkan, dan mengapa biaya satu karyawan seperti MacBook baru atau bahkan lebih. Jika Anda CTO, semuanya akan familier bagi Anda, tetapi Anda dapat melihat beberapa opsi (atau menyarankan di komentar) cara keluar dari corong rekrutmen. Jika Anda seorang pengembang, Anda akan mengetahui apa yang menyebabkan CTO atau techlide Anda menderita. Di bawah potongan, kami menghitung dalam angka berapa biaya satu pengembang, formula untuk menghitung potensi kerugian, pemikiran eksekutif perusahaan dan startup tentang masalah mempekerjakan CTO dan solusi.

STO adalah seorang manajer: ia bertanggung jawab atas produk dan syarat-syarat sebelum kepemimpinan, menentukan strategi, membuat keputusan kunci pada arsitektur dan teknologi (dari pasokan lead teknis), merobohkan anggaran dan mengelola tim teknis dan manajer.


Pilihan tanggung jawab CTO dari lowongan.

Perekrutan bukan tanggung jawab utama CTO. Dia dapat mewawancarai, menyetujui kandidat, dan memberhentikan, tetapi pekerjaan utama seleksi harus dilakukan oleh SDM. Di dunia nyata, stasiun layanan dapat menjadi insinyur, arsitek, pakar teknis, pengembang, dan manajer produk. Kenapa dia tidak juga bekerja sebagai SDM atau perekrut?

Perekrut atau pencarian SDM untuk waktu yang lama, menawarkan kandidat non-inti, tidak tahu bagaimana menjual pekerjaan dan diam sebagai partisan tentang proyek yang harus dikerjakan oleh kandidat. Ini mengarah pada fakta bahwa jika CTO tidak merekrut seorang kandidat, ia akan kehilangan uang. Jika dia menyewa sendiri, dia kehilangan waktu dan bahkan lebih banyak uang. Bagaimana ini bisa terjadi?

Mengapa CTO terjebak dalam perekrutan


Dalam perekrutan normal, ketika pemimpin tim atau pemimpin tim memahami bahwa tim tidak melakukan pekerjaan mereka, mereka memberi tahu CTO bahwa mereka membutuhkan orang. CTO mentransfer pesanan ke HR (perekrut), menjelaskan siapa yang dibutuhkan, untuk tugas apa, menyuarakan steker.

HR bekerja lebih jauh: ia mencari kandidat, berkomunikasi dengan mereka dan menghilangkan mereka. Sisanya diundang untuk wawancara, di mana ia mengevaluasi soft skill, dan pemimpin tim atau mahasiswa teknik mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis. CTO terhubung pada tahap terakhir , ketika kandidat telah melewati semua putaran seleksi dan menyaksikan bagaimana pengembang cocok dengan tim. Tetapi lebih sering semua itu sedikit salah.



Sebagian besar waktuperekrut menghabiskan pada pencarian. Untuk mempercepat proses, perusahaan melatih perekrut dalam mencari, membangun pertanyaan Boolean, dan membeli agregator mahal, misalnya, AmazingHiring. Tetapi alih-alih mempercepat, alat membenamkan departemen dalam corong kandidat pasif yang lebih besar, karena ada sedikit data tentang keterampilan dalam kuesioner dan resume kandidat di situs, dan tidak ada keinginan untuk pekerjaan di masa depan. Perekrut tidak tahu apakah kandidat siap untuk mempertimbangkan proposal atau tidak - ini adalah kandidat pasif. Semua ini memperlambat pencarian.



Perekrut mengirim semua resume segera ke CTO atau techlida. Lihat CV, pilih, undang - CTO menghabiskan banyak waktu untuk semua ini untuk memilih satu kandidat.



Perekrutan berubah menjadi perburuan. Saat bekerja dengan kandidat pasif, SDM mengirim 25 surat dalam 8 jam, paling banter, dan menerima 1-2.



Mempekerjakan satu kandidat membutuhkan waktu 40-50 jam , dan lowongan ditutup hanya 1-3 per bulan. Saat bekerja dengan kandidat aktif, jawaban positif adalah 60%, dan seluruh proses memakan waktu sekitar 2 jam.

HeadHunter dan perekrut tidak efektif


Seringkali untuk majikan (CTO) selain HH.ru tidak ada alternatif. Tapi saluran ini tidak berorientasi pada TI - ini adalah sumber daya yang besar dengan lowongan dari loader ke direktur umum perusahaan.



HeadHunter hampir merupakan satu-satunya alat SDM. Tetapi jika tampaknya bahwa SDM tidak efektif, maka dengan perekrut itu bahkan lebih buruk.



Tugas agensi adalah untuk mendapatkan komisi. Paling sering mereka “menyedot” resume, tetapi mereka tidak dapat mengevaluasi mereka, secara besar-besaran “mengebom” para kandidat, tidak dapat memberi tahu apa-apa tentang produk, dan mengirimkan resume ke semua orang. Corongnya besar, tapi kualitasnya buruk. Ini adalah rasa sakit standar dan masalah besar.



STO dan tim dapat mengevaluasi keterampilan teknis sebagai ahli. Tetapi jika agensi tidak dapat menguji soft skill, maka ini akan lebih memperlambat tim. Anda harus menghabiskan banyak waktu untuk wawancara - ini mengalihkan perhatian dari tugas-tugas saat ini, tetapi tidak banyak berguna. Akibatnya, proyek menderita, yang berarti untung.

Jika CTO tidak merekrut kandidat sendiri, ia kehilangan waktu dan uang untuk perekrut. Jika sendirian, ia kehilangan waktu, dan perusahaan memiliki uang, karena ia tidak terlibat dalam tugasnya. Ini masalah.



MacBook untuk satu pengembang


CTO dan techlide adalah spesialis dengan bayaran tinggi. Di HH.ru dan Habr Karir, gaji bervariasi (rata-rata) dari 100.000 hingga 350.000 rubel.



Harga satu jam kerja adalah sekitar 2500 rubel.



Gaji teknis di wilayah 250.000 rubel.



Harga satu jam dukungan teknis sedikit lebih rendah (kadang-kadang sama, tetapi itu tergantung pada perusahaan).

Penolakan Proposal lebih dari 300-350.000 jarang atau terkait dengan relokasi. Anda tidak dapat menonton lebih sedikit tawaran - secara subyektif, spesialis level-CTO atau insinyur teknis tidak dapat bekerja dalam waktu kurang dari 200.000. Oleh karena itu, kami setuju untuk mempertimbangkan spesialis bola dalam ruang hampa dalam garpu saat ini.

Di perusahaan kecil, CTO mungkin kehilangan “tidak banyak waktu” dalam perekrutan.



Tetapi semakin besar skalanya, semakin dalam CTO terjun ke saluran perekrutan dan semakin besar biayanya.



Pekerjaan non-inti CTO dan pemeliharaan teknis, biaya untuk perekrut dengan gaji rata-rata 125.000, pajak, harga tempat kerja, gaji liburan, cuti sakit, bonus, pihak perusahaan menambahkan hingga ratusan ribu rubel per karyawan.



Tapi itu belum semuanya. Selain fakta bahwa insinyur, pengembang, penguji atau insinyur DevOps mengalami peningkatan beban ketika tidak ada cukup banyak orang, perusahaan menderita kerugian hanya karena karyawan tidak ada di staf.

Menghitung. Misalkan perusahaan N menghasilkan 100 juta rubel per tahun. Total karyawan 25. Ternyata satu karyawan membawa (syarat) 2 juta per tahun. Bagilah dengan 365 dan dapatkan 10 800 rubel - penghasilan dari satu karyawan per hari. 

Sekarang gandakan jumlah ini dengan jumlah hari yang dihabiskan untuk merekrut, dan hitung potensi kerugian dari ketidakhadiran seorang karyawan. Jika pencarian diperpanjang selama seminggu, maka kerugiannya adalah 75.000, dan jika untuk bulan - 302.000, tetapi, seperti yang kita lihat, pencarian dapat diperpanjang selama berbulan-bulan.

Penafian: Tentu saja, Anda perlu memperhitungkan pajak akun, pengurangan, hari libur dan parameter lainnya untuk kemurnian perhitungan, tetapi saya mengambil angka bersyarat untuk menggambarkan metode perhitungan itu sendiri dengan sebuah contoh. 

Bagaimana CTO berhenti bekerja sebagai perekrut


Evaluasi CTO lain.



Jika Anda menggunakan bahasa non-mainstream seperti Scala atau Ruby, maka komunitasnya kecil, semuanya sudah terlihat. Anda dapat menerima umpan balik dari CTO lain secara langsung atau melalui teman. Dalam bahasa atau petunjuk lain, semuanya bisa berbeda.

Mentransfer tanggung jawab kepada seorang karyawan. Fungsi, kecepatan, dan efisiensinya tidak akan berbeda dari perekrut biasa, tetapi gajinya jauh lebih sedikit.



Di perusahaan besar, alih-alih SDM atau manajer kantor, kewajiban untuk meninjau resume dapat dialihkan ke pengembang. HR "menabur" lowongan di sumber daya "kerja" dan mencari kandidat yang cocok, mengumpulkan resume, memilih yang cocok dan memberikannya kepada pengembang. Dia sudah mempelajari keterampilan, tumpukan, pengalaman untuk memilih kandidat untuk wawancara.

Beginilah cara kerja resume diatur dalam DODO IS, tetapi opsi ini juga tidak menjamin kecepatan. Ada puluhan resume per kandidat yang diterima (dalam pasal 78 sampai 1), yang masing-masing membutuhkan waktu 10-40 menit. Jika Anda mengambil minimum, ternyata sekitar 10 jam. Dalam hal ini, biayanya akan sedikit lebih rendah, karena gaji pengembang biasanya lebih rendah daripada CTO.

Evaluasi soft skill. Memfasilitasi pekerjaan pewawancara teknis - Anda tidak perlu menghabiskan waktu mewawancarai soft skill. Ini adalah tanggung jawab HR atau perekrut, tetapi, seperti yang telah kami jelaskan, seringkali tidak terpenuhi.



Delegasikan evaluasi kode.Layanan evaluasi kode dapat menghemat waktu wawancara. Tetapi muncul masalah - sayangnya, kecuali untuk pengembang perusahaan, tidak ada yang bisa melakukan ini, karena setiap orang memiliki persyaratan mereka sendiri. Karena itu, hanya orang-orang Anda yang harus mengevaluasi kode kandidat. GitHub juga tidak selalu membantu. Pengembang yang menulis produk Open Source dan menerima persetujuan komunitas tidak harus pandai dalam proyek komersial.

Magang . Sesuatu yang serupa diatur di DODO IS (lagi) -  hari ujian. Ini adalah pekerjaan penuh waktu di kantor. Seorang kandidat dapat melihat basis kode, berbicara dengan pengembang, melakukan tur kantor, ikut serta dalam rapat umum, melihat cara kerja pengembangan dan menguji pizza. Menurut hasil hari tes, para kandidat dievaluasi dan memutuskan apakah akan membawa perusahaan atau tidak.

Dalam satu hari Anda bisa mendapatkan ide tentang seseorang. Tetapi pada tugas kerja, tugas tidak dapat diuji dan dipahami bagaimana ia akan bergabung dengan tim.



Headz.io . Cara ini lebih mudah, tanpa SDM, dan tanpa resume. Ketika CTO mendaftar dan menambahkan lowongan (pada saat yang sama gratis untuk pemberi kerja dan kandidat), itu hanya akan ditunjukkan kepada para kandidat yang cocok: berdasarkan posisi, format pekerjaan (jarak jauh atau kantor), kota, tumpukan, gaji, dan keterampilan. Bertanggung jawab untuk iniPencocokan algoritma - algoritma pemilihan pembelajaran multi-kriteria. Oleh karena itu, kandidat yang pasif dan tidak relevan dapat dilupakan.


Contoh pekerjaan di platform.

Ketika seorang kandidat menyukai pekerjaan, dia menyukainya. Ini berarti bahwa dia "panas" - tertarik. CTO akan melihat semua pengalaman dan keterampilannya dalam kuesioner anonim, yang diverifikasi oleh wawancara teknis dengan karyawan platform.



Selanjutnya, CTO akan menjadwalkan wawancara dan panggilan.



Majikan juga mungkin tidak menunggu umpan balik, tetapi lihat profil pengembang dan sukai mereka jika kandidat menyukainya. Untuk CTO dan perekrut yang kepadanya mereka dapat mendelegasikan pekerjaan, headz.io memecahkan masalah “tenaga kerja manual”. Tidak perlu mencari pengembang tentang sumber daya dan obrolan, menyaring yang tidak pantas, menelepon dan menulis. Semua pekerjaan telah dilakukan untuk Anda, Anda hanya perlu menyukainya.

Headz.io membantu kandidat menemukan pekerjaan tanpa membuang waktu, gugup, dan waktu untuk lowongan yang konyol, ujian, dan pertanyaan dari perekrut. Dia sendiri dapat memilih parameter yang diperlukan baginya untuk memilih lowongan, agar tidak menerima penawaran non-inti, tetapi hanya yang sesuai dengan tumpukan teknologi, keterampilan, dan permintaannya. Tidak ada lowongan dari agen perekrutan - kami memeriksa semua majikan dengan cermat. Oleh karena itu, semua pengembang yakin bahwa tawaran itu nyata, semua pengusaha langsung (tanpa perantara), dan jika mereka menyukai lowongan Anda (mereka menyukainya), maka mereka siap untuk berkomunikasi dan mendiskusikan ketentuannya. Semua ini tidak memakan waktu berbulan-bulan, tetapi beberapa jam di latar belakang, memperpendek jalur dari kandidat ke majikan dan menghemat sumber daya.


Berlangganan saluran telegram komunitas headz.io . Di dalamnya kami menerbitkan pengumuman tentang mitaps dan berbagai hal menarik tentang perekrutan dan ulasan pengguna. Agar tidak ketinggalan artikel baru, berlangganan buletin di mana kami juga berbagi analitik pasar, wawancara, dan sumber daya serta materi yang bermanfaat.

More articles:


All Articles