〰️ ✍🏿 💧 Era baru perekrutan. Tren dan Prakiraan Ketenagakerjaan untuk tahun 2020 👨🏼‍🏫 ⛎ ❔

Gelombang perekrut dan eychars sebagai misi baru - dicatat. Teknologi dan template untuk menemukan karyawan dan spesifikasi pekerjaan mereka telah berubah secara signifikan selama 8-5 tahun terakhir. Tren apa yang lambat laun akan menghilang dalam perekrutan? Dan yang mana - mendapatkan momentum dan bobot publik baru?

Untuk perekrut, pekerjaan juga dibagi menjadi hard skill dan perangkat lunak.

Hard skill - keterampilan untuk deskripsi pekerjaan yang kompeten dan akurat, representasi gambar perusahaan pemberi kerja, keterampilan dalam menemukan spesialis menggunakan berbagai metode dan saluran, keterampilan untuk mewawancarai dan merekam informasi penting untuk transmisi ke manajemen, analisis "wawancara" yang dilakukan, dll.

Dan soft skill - keterampilan yang mencolok dan tetap tersimpan dalam ingatan jauh lebih kuat daripada keras. Ini termasuk keterampilan komunikasi dan mendengarkan secara aktif, menghormati lawan bicara, memahami tujuan dan keinginan sejatinya, kemampuan untuk menganalisis informasi itu sendiri dan membangun gambaran besar, dan tidak mendengarkan teks telanjang dari mulut majikan. Jawaban atas pertanyaan, kecepatan, dan niat baik dalam memberikan jawaban setelahnya. Pola atau orisinalitas. Kehadiran senyum atau "wajah_ wajah" yang suram, dll.

Tetapi tren terkait dengan hal ini secara tidak langsung. Tren adalah perubahan yang pasti akan terjadi setelah tahap tertentu dalam pengembangan masyarakat, ekonomi, teknologi, kebiasaan dan mentalitas manusia.

Contoh sederhana - jika sebelum pintu kayu tebal dan segumpal kertas bekas di perusahaan dianggap sebagai "tempat suci", sekarang struktur seperti itu disebut "merah" dan diletakkan pada tingkat perkembangan terendah (ya, di suatu tempat dekat Neanderthal). Tahta sekarang ditempati oleh pirus, ruang terbuka, pemimpin di tempat tidur gantung dan hoodies. Kita tidak dapat mengandalkan fakta bahwa situasinya tidak akan berkilau dengan warna yang benar-benar baru dalam 5-10 tahun.

Tentang tren yang sama, tetapi dalam bidang mempekerjakan spesialis, saya akan memberitahu Anda berdasarkan pengalaman dan perasaan saya sendiri. Jadi, apa yang akan mendapatkan momentum dan apa yang akan menurun.

Semakin sedikit mencari cita-cita, semakin banyak orang

Perusahaan-perusahaan tidak memperhatikan hal ini, tetapi mereka masih memiliki keinginan untuk "menakut-nakuti" dengan susu ibu soviet mereka. Betapa takutnya kami di sekolah sebelum ujian, dan kami menunggu berminggu-minggu untuk "hari pinjaman", karena jika gagal, hidup kami pasti hancur, seperti kata guru dan orang tua. Saat mempekerjakan, ada tekanan dorongan yang sangat mirip untuk mensimulasikan situasi yang paling sulit dan pencelupan dalam stres, yang harus bekerja sehingga bahkan tidak ada waktu untuk pergi ke toilet (hanya untuk memperbaiki wasir yang rontok). Bukan rahasia lagi bahwa sebenarnya semua karyawan perusahaan dengan tingkat sosialisasi rata-rata dalam waktu satu minggu merasa bebas dalam tim, membalik-balik Facebook, saling memperlihatkan video lucu, mendiskusikan retrograde Mars.

Para pemimpin mendapat lebih banyak perhatian dan memiliki kemampuan untuk "memerintah dan menyalahkan" (hanya bercanda, tentu saja ... atau apakah Anda benar-benar ada ...? Disalahkan?) Bukan karena mereka memiliki kekuatan super atau mata ketiga bawaan. Mereka tidak bisa terbang jika didorong dari atap. Pemimpin tidak melakukan lebih banyak tugas per unit waktu. "Boss" dalam 3/4 dari kasus hanya nama yang sangat tipis. Segala sesuatu di dunia kita memiliki nama, tetapi mereka jauh lebih stabil. Misalnya, zat transparan agar-agar dalam telur burung adalah protein. Dan saya tidak bisa menyebut protein kuning telur. Yah, mungkin, jika hanya replay protein.

Perekrut tidak suka memaksakan diri untuk berpikir sedikit lebih baik untuk sampai pada ide sederhana bahwa kita semua hanya manusia biasa. Dan, mempekerjakan bukan robot, tetapi seseorang, harus ada pendekatan yang sama sekali berbeda untuk itu dan harapan lainnya (bukan "persyaratan" - kata-kata mengerikan ini sudah cukup).

Lebih sedikit orang untuk digunakan

Orang tidak suka digunakan dan dimanipulasi. Tetapi mereka suka melakukannya sendiri dalam hubungannya dengan orang lain. Di dunia modern, yang menuntut toleransi yang semakin banyak, kita perlu belajar melakukannya dengan lebih terampil sehingga orang menyukainya, atau berhenti melakukannya sama sekali.

Perekrut tidak dapat melakukan ini, menimbulkan kemarahan orang benar dari ketinggian Olympus. Ribuan forum dan kelompok (mengikuti contoh "agen penjual adalah kejahatan" dan "perekrut adalah jahat") dikhususkan untuk berteriak dan mengutuk para heychar. Ribuan orang menggambarkan secara rinci nama, tanggal lahir, tempat kerja orang-orang yang: menghabiskan waktu mereka = uang, menguji kesabaran mereka dengan lima tahap wawancara, tugas "rumah" atau "tes", tes psikologis dan intelektual, dan keterampilan untuk mendapatkan pertemuan pribadi di cuaca apa pun dan pada jarak berapa pun untuk waktu terbatas, tanpa peringatan mereka menyerukan pertemuan setengah kantor ... Dan setelah lingkaran kedelapan neraka ... mereka hanya diam selama berminggu-minggu tanpa umpan balik atau menolak. Banyak, banyak kisah yang sangat nyata. )) Saya tahu bahwa masing-masing memiliki tempat untuk menjadi.
Banyak skandal poin membentuk gelembung besar reputasi tidak likuid untuk perekrut dan "metode kerja," yang hanya akan meledak. Mencurahkan semua yang lalai dengan nanah dan memberikan sukacita bagi mereka yang menderita. (ho-ho-ho, Selamat Natal!)

Apa yang akan menjadi tren?

Bertemu satu sama lain

Setiap pelamar, setelah datang untuk wawancara, pertama-tama perlu tahu siapa yang ada di depannya, oleh siapa orang ini bekerja, berapa lama dia berada di perusahaan, dll. Itu adalah interaksi timbal balik mini. Dan hanya dengan begitu pelamar dapat mulai berbicara tentang dirinya sendiri. Dia tidak berada di "KGB" dalam mesin waktu terbang untuk diinterogasi.

Bayar lebih banyak untuk orang

Perjuangan untuk menghentikan kekeringan otak akan meningkat.

Bagian gaji dari total pendapatan perusahaan akan lebih besar. Perusahaan akan menyadari bahwa orang lebih berharga daripada kertas, program ala siremock, dan robot. Dan faktor uang ("motivasi", "kompensasi" - sama seperti kata "uang" tidak menyebut nama) - pada umumnya faktor pertama retensi dan motivasi karyawan.

Jumlah gaji resmi meningkat secara alami selama 3 tahun terakhir. Negara-negara bekas CIS hampir sama dalam hal pembayaran kepada spesialis profesi modern dengan pengusaha asing. Jika sama 5 tahun yang lalu, akun SMM senang untuk 6 ribu UAH (sekitar 16,500 rubel) per bulan, sekarang bahkan seorang junior bisa mendapatkan dari 15 ribu UAH (sekitar 41,500 rubel) per bulan. Manajer penjualan selalu menerima bonus penjualan dengan tarif tetap yang kecil, tetapi jumlah ini dalam perusahaan Ukraina rata-rata 5 tahun yang lalu jarang melebihi 18 ribu UAH (sekitar 50 ribu rubel). Hari ini, penjualan, terutama di sektor TI, dapat menghasilkan pada tingkat dasar dari 40 ribu UAH (lebih dari 110 ribu rubel) per bulan. Bersih. Dan tren ini hanya akan meningkat.

Selama 5 tahun terakhir, sejumlah besar spesialis telah pindah ke luar negeri. Namun kemudian mereka kembali ke tanah air mereka. Di antara alasan menunjukkan bahwa setelah semua biaya pajak, sewa, asuransi kesehatan dan biaya wajib lainnya di negara-negara baru, kira-kira jumlah yang sama dibiarkan seperti di Ukraina. Situasi ini dapat diperburuk oleh alasan psikologis untuk adaptasi yang berkepanjangan di tempat baru dalam mentalitas baru dan dengan bahasa asing. Apa yang bisa diharapkan? Sebagian ekspatriat yang mengesankan mungkin masih kembali ke tanah air mereka di tahun-tahun mendatang. Dan itu akan menempati posisi yang layak di perusahaan yang sukses dengan tugas dan penghasilan yang menarik, yang akan memuaskan tidak kurang dari di luar negeri.

Jadi, perjuangan untuk menghentikan "brain drain" akan meningkat. Tetapi ini tidak akan dilakukan oleh negara, tetapi oleh perusahaan itu sendiri.

Memperpendek jalur perekrutan

Tidak ada tiga hingga lima tahap wawancara. Legalitas dan pernapasan memungkinkan pelanggaran hukum ini terus dimungkinkan oleh pelamar itu sendiri, yang dengan berat hati menyetujui hal ini: bepergian, membicarakan tentang diri mereka lebih dari apa pun, mengerjakan pekerjaan rumah, menunggu keputusan, dan akhirnya tidak mendapatkan apa-apa. Ini seharusnya tidak menjadi norma. Oleh karena itu, dengan setiap kasus seperti itu, saya dengan kuat memotivasi untuk meninggalkan skema perekrutan seperti itu dan terus terang berbicara tentang ketidaksesuaian teknik-teknik tersebut.

Jumlah maksimum adalah 2 tahap. Tetapi bahkan satu langkah setelah melihat resume dan secara mandiri mempelajari informasi tentang pelamar sudah cukup. Saya punya banyak contoh ketika setelah berbulan-bulan wawancara di berbagai saluran komunikasi, tes psikologi dan intelektual, dan analisis, orang akhirnya dipekerjakan. Tetapi setelah beberapa hari - mereka sendiri memutuskan untuk pergi. Termasuk, dengan cara yang paling langsung dan dapat dipahami untuk menunjukkan semua kebodohan universal, birokrasi teater dan inefisiensi skema tersebut.

Meningkatkan peran resume

Peran resume melek juga akan meningkat. Mantan boom kartu nama cetak, yang berada di nol, akan menjadi booming resume dan portofolio digital profesional yang unik. Pengusaha kait akan menjadi lebih sulit. Untuk mendapatkan perhatian dan diingat oleh pemimpin dan perekrut, untuk pergi ke posisi yang diinginkan, Anda perlu bekerja kembali pada CV Anda.

Pemimpin memiliki bobot publik yang lebih besar

Jika pemimpin yang disebut ingin karyawan menjadikan mereka sebagai otoritas, mereka harus menjadi de facto, bukan de jure. Jika satu manajer, ketika mencari namanya di browser Internet, hanya menampilkan profil di situs kencan, sementara yang lain bahkan tidak memiliki jaringan sosial dan bukan foto tunggal, apalagi publikasi di media khusus, kolom pada topik yang relevan, lalu bagaimana para ahli dapat berhubungan dengan orang seperti itu, pada prinsipnya, secara memadai?

Jadi, bahkan bos biasa pun harus memikirkan reputasi mereka untuk menjaga kredibilitas di antara karyawan dan mitra.

Tim semakin muda

Perekrut berkata sambil tersenyum, “Kami tidak punya usia di perusahaan! Kita semua muda! " Emm ... Jadi ini adalah ageism menuju “bukan orang termuda,” saya mengerti dengan benar? Ya tentu saja benar.

Anda dapat berbicara lama tentang "perjuangan" dengan ageism, tetapi kolektif benar-benar semakin muda. Kepala departemen berusia 20 tahun dan pendiri agensi dan startup mereka tidak akan mengejutkan siapa pun. Perusahaan itu sendiri juga lebih suka anak muda (dan karena itu, paling sering: orang yang cepat, energik, bersemangat dengan waktu luang yang tidak terbiasa membahas arah dipan politik, atau mengevaluasi anak-anak mereka di sekolah).
Lebih sedikit gangguan dan pekerjaan yang lebih produktif.

Ketika seseorang tidak diperbolehkan melakukan sesuatu untuk waktu yang lama, seringkali efek dari kompensasi dimulai. Booming kantor transparan, tidak adanya partisi, tempat tidur gantung, dan video game di kantor secara bertahap akan menurun. Perusahaan yang baru dibuat tidak akan lagi merasa rendah diri jika mereka tidak memperkenalkan pusat hiburan portabel dan kebun binatang di ruang mereka.

Dari posisi perangkat lunak, semua orang akan mengharapkan KPI yang terukur lebih spesifik. Kotak SMM yang melakukan posting secara terpisah dari tugas bisnis dapat mengandalkan tingkat pembayaran yang sangat rendah dan penyalinan yang sangat cepat oleh pesaing yang lebih efektif untuk tugas komersial.

Pengembangan pengusaha yang masuk daftar hitam

Mereka sudah ada sejak lama, dan informasi apa pun disebarluaskan terutama dengan cepat bukan dari telinga ke telinga, tetapi dari sedikit ke sedikit. Dunia akan membagi lebih kuat lagi menjadi perusahaan "normal", yang akan mengambil posisi lebih stabil, dan "orang lain", yang mungkin menganggap diri mereka paling tidak yang terbaik, tetapi pada kenyataannya tetap di suatu tempat di area bawah dan makan remah-remah dari meja yang terbang dengan Beverly Hills.

Dan bagaimana dengan alat rekrutmen modern?

Beberapa telah digunakan secara luas selama beberapa tahun, sementara yang lain hanya ditampilkan oleh beberapa perusahaan. Mari kita tonton!

Pelacak aplikasi pekerjaan

Sama seperti pesanan pizza!;) Apa gunanya? Perusahaan internasional yang keren telah membuat "pelacak aplikasi".

Temukan posisi yang Anda minati.
Daftarkan di situs web perusahaan. Dengan perintah sukarela-wajib dengan mencentang kotak, bahwa Anda diizinkan untuk menggunakan data Anda. Dan juga sering memungkinkan Anda untuk mentransfer data Anda ke lowongan pekerjaan-pacar yang Anda lamar.
Kirim aplikasi (resume, formulir aplikasi, surat lamaran) untuk posisi yang menarik.
Sekarang, dengan masuk ke situs, Anda dapat melihat pada tahap apa aplikasi Anda kapan saja.
Mainan yang menarik? Berguna?

Bagiku, pelacak ini seperti mouse buatan untuk dimainkan kucing. Seolah ya, itu mungkin terlihat seperti tikus yang enak, tetapi apa artinya? Anda tidak bisa memakannya.
Pelamar dapat melalui semua tahap wawancara, lulus semua jenis tes, tetapi ditolak di final.

Alat sederhana untuk mengevaluasi diri Anda sebagai seorang profesional di pasar

Sekarang semua orang dapat melihat lowongan dan resume masing-masing. Bekerja, rabota, HH, Jooble org, rekan djinni, Flagma, dll. - sumber daya memberikan kebebasan untuk membandingkan indikator mereka (pengalaman, keterampilan, pengetahuan, dokter umum) dengan indikator orang lain.

Berkat analisis data ini, Anda dapat membangun nilai nyata Anda sebagai spesialis di pasar tenaga kerja. Dan untuk memperdebatkan label harga ini selama wawancara.

Secara umum, ada lebih banyak alat untuk membandingkan pengalaman dan dokter umum. Sekarang, tidak hanya situs pertukaran pencarian kerja yang menempatkan pelacak analitik seperti itu, tetapi juga sejumlah media. Karena itu seperti mengetahui cuaca dan hari-hari baik untuk potong rambut. Lipat gandakan kepentingan dan kenyataan dengan seribu kali.

Mengapa Anda perlu pemantauan pasar untuk membentuk nilai dan harga Anda sebagai seorang profesional di pasar tenaga kerja?

Katakanlah Anda lulus dari sebuah perguruan tinggi di kota kecil. Anda hanya memiliki tudung di belakang Anda dan tidak ada pengalaman. Anda memutuskan untuk mengambil kursus, yang sekarang sangat banyak. Apa yang harus dipilih? Katakanlah Anda menyukai arahan teknis. Tetapi agar tidak berputar-putar dengan kepala, Anda memutuskan untuk memulai dengan administrasi sistem di Linux. Kursus-kursus ini biayanya 70 persen lebih rendah dari sejumlah bahasa pemrograman, dan prospek untuk menangkap kembali biaya pelatihan cukup cepat.

Salah satu langkah kunci dalam memilih Who to Be adalah tepatnya analisis pasar tenaga kerja - permintaan akan profesi (keterampilan) dan pembayaran (hari ini dan dengan pengalaman) + potensi otonomi dan penskalaan (misalnya, bisnis freelance atau memulai bisnis Anda sendiri dalam 5 tahun).

Beruntung pada awalnya, jika Anda memiliki mata yang terbakar, maka 3/4 dari pekerjaan telah dilakukan. Ketika api petualangan menjadi tenang dan penusuk di tempat yang hangat kehilangan ketajamannya dan tidak begitu membosankan, semangat untuk bekerja adalah kesabaran dan kesabaran. "Aku bisa melakukannya secara gratis, kalau saja di timmu!" setelah beberapa tahun berubah menjadi "Di sini, tentu saja, bukan Treasure Island atau Las Vegas, tetapi stabil dan dibayar tepat waktu."

Anda sekarang dapat mengetahui siapa, berapa banyak dan untuk apa saja yang ada di dunia dalam satu klik. Banyak perusahaan yang resmi (artinya tercantum dalam kontrak yang Anda tandatangani) melarang membahas RFP Anda dengan kolega.

Tetapi sangat penting bagi kita untuk menetapkan harga yang bukan jari di langit, tetapi berdasarkan analisis nyata dari RFP saat ini di pasar.

Suatu kali saya berdebat dengan teman dan kolega saya untuk waktu yang lama bahwa sangat penting bagi semua orang untuk mengetahui berapa banyak dan untuk apa yang diterima kolega, tetangga, dan kenalannya. Dan sebagai tanggapan saya menerima seember kritik bahwa Anda harus menjaga diri sendiri, bukan orang lain. Tentu saja, saya belum mengubah sudut pandang saya. Seiring waktu, saya hanya menemukan lebih banyak bukti. Kami tidak akan pernah berhenti membandingkan. Dan tidak perlu berhenti. Hanya jika Anda bukan seorang biksu atau downshifter Tibet.

Koleksi umpan balik

PC atau ponsel cerdas Anda (pengumpulan otomatis) atau perekrut, mitra, perusahaan, dll. (Koleksi pribadi oleh sumber daya manusia (tetapi tidak selalu manusia)) dapat meminta umpan balik dari Anda.

Dengan rapi. Jangan biarkan terlalu banyak umpan balik. Anda tidak ingin mengisi tes atau memasang emotikon “suka layanan, tidak suka”? Jangan menganggap perlu untuk menjawab mengapa Anda senang, marah, memutuskan untuk datang atau pergi? Kamu. Tidak. Diperlukan.

Sejumlah perusahaan sudah berada pada tahap pertama (yaitu, segera setelah mereka menerima resume Anda, dan tidak masalah yang mana) mengirimkan secara besar-besaran kuesioner ke beberapa halaman dan / atau tugas tes yang sangat banyak untuk semua orang. melatih, melakukan serangkaian "tugas tes" profesional yang rumit, lulus tes psikologi (gambar keluarga Anda, orang yang Anda cintai, diri Anda sendiri, pohon dan rumah), menunjukkan segala bentuk dan warna, sebutkan jumlah anak dan nama mereka.

Profil. Paling sering, itu berisi pertanyaan yang sudah ada dalam resume, atau yang dapat dengan mudah disimpulkan dari informasi yang sudah disediakan oleh kandidat. Alasan untuk kuesioner semacam itu sederhana - mengisi basis data kandidat Anda sendiri. Informasi apa pun mahal.

Ingat saran untuk tidak lulus tes "genre musik seperti apa Anda". Itu hanya terlihat konyol. Sekarang ingat hukum matematika - jika tugasnya tampak bodoh, dan jawabannya terlalu sederhana - jawaban Anda salah.

Secara sederhana. Tidak. Mengembalikannya. Sendiri. Informasi.

Menolak pertama kali, kedua, kesepuluh, keseratus, dan setiap kali Anda menemukan pengumpulan data tersebut. Hanya Anda sendiri yang "melegitimasi" mereka. "Dengan izinnya sendiri yang tidak bertanggung jawab." Berhentilah melambaikan tangan Anda yang "tidak ada yang seperti itu." Ungkapan super tidak profesional “tidak ada apa-apa di sana” saya pribadi mendengar dari perekrut ketika saya menolak untuk mengisi kuesioner.

Saya selalu tenggelam dalam kenyataan bahwa spesialis dengan pengalaman bahkan 2-3 + tahun dan yang memiliki portofolio dengan contoh tidak melakukan tes apa pun. Anda bisa mengatakan label harganya adalah "test". Beberapa perusahaan, tentu saja, setelah memahami posisi ini, segera jatuh. Tapi tidak ada yang salah dengan itu.
Pengujian juga merupakan hak prerogatif perekrut, sebagian besar. Jika Anda dapat langsung berkomunikasi langsung dengan direktur atau pemilik, maka jawaban mengenai posisi akan lebih cepat, dan kemungkinan tes jauh lebih sedikit. djinni.co menulis bahwa, menurut statistik, ketika berkomunikasi dengan CEO, semuanya terjadi 64% lebih cepat.

Saya tahu bahwa saya dapat memengaruhi keadilan dengan sikap, pikiran, dan tindakan saya. Saya ingin lebih banyak orang melakukannya. Dan saya berharap bukan pekerjaan yang baik, tetapi bekerja, di mana kita masing-masing akan baik-baik saja!

Era baru perekrutan. Tren dan Prakiraan Ketenagakerjaan untuk tahun 2020