🚱 🤷 😛 Tentang budaya perusahaan untuk tim yang didistribusikan dan tidak hanya 🤾 ⏯️ 👩🏾‍⚕️

pengantar

Saya mendapat pekerjaan jarak jauh pertama saya pada tahun 2009. Saya berumur 19 tahun. Ini adalah jabatan administrator sistem junior di hosting. Padahal, bagian utamanya adalah dukungan teknis. Itu adalah pekerjaan yang relatif tidak nyaman: Anda harus menghabiskan sepanjang hari di dekat laptop dan siap untuk dengan cepat menanggapi pesan pelanggan di webchat dan tiket. Plus, lakukan beberapa tugas rutin seperti menyiapkan server virtual baru. Untuk pergi ke toko harus meminta istirahat. Tetapi bahkan saya menyukai pekerjaan ini lebih dari semua pekerjaan kantor saya.

Belakangan saya masih bekerja di kantor, tetapi saya memutuskan sendiri bahwa saya perlu tumbuh sebagai spesialis dan mencari posisi di situs terpencil. Sejak sekitar 2012, saya di kantor hanya sebagai tamu.

Selama bertahun-tahun, pekerjaan jarak jauh yang sangat terampil menjadi semakin banyak. Semakin lama, para penggiat puas secara resmi di bawah kontrak kerja atau setidaknya sebagai seorang pengusaha perorangan. Sekarang ada peluang untuk mendaftar sebagai wiraswasta, yang sangat menyederhanakan pemutihan pendapatan untuk freelancer. Semua hal di atas tidak bisa lain kecuali bersukacita: kemungkinan lebih baik daripada tidak adanya mereka.

Histeria karena epidemi secara keseluruhan menghantam pasar, tetapi berkontribusi pada fakta bahwa bahkan organisasi besar dan konservatif setidaknya untuk sementara waktu diperbolehkan untuk bekerja dari rumah. Mungkin inilah yang terjadi ketika krisis membantu menghilangkan inefisiensi seperti wabah epidemi sekaliberfungsi sebagai pemicu untuk keberangkatan bertahap dari feodalisme dan pembentukan institusi kapitalisme.

Dalam artikel ini, saya, mungkin, tidak akan mencantumkan pro dan kontra utama pekerjaan jarak jauh. Saya juga tidak akan membahas mitos tentang bekerja dari rumah. Banyak artikel telah ditulis tentang topik ini dan tanpa saya, dan banyak salinan di ruang obrolan telah rusak .

Saya akan mencoba menjelaskan prinsip-prinsip sederhana, yang dengannya Anda dapat mengatur pekerjaan tim yang didistribusikan dengan cukup efektif. Prinsip-prinsip ini tidak spesifik untuk pekerjaan jarak jauh, tetapi dengan format jarak jauh kesalahan organisasi menjadi jelas.

Budaya perusahaan sebagai hukum berkode

Yang paling penting untuk dilakukan adalah menulis teks tentang budaya perusahaan. Setiap anggota tim harus memahami aturan permainan. Jika mereka hanya di kepala, maka pada dasarnya mereka tidak ada di sana. Semua orang bekerja sesuai dengan idenya sendiri tentang keadaan, dan di kepala bos sendiri, aturan ini dapat berubah beberapa kali sehari, tergantung pada konteksnya.

Tiga elemen budaya : perilaku, sistem dan metode kerja. Mereka berbagi seperangkat nilai yang sama. Jika ketiga elemen ini seimbang dan selaras dengan nilai-nilai organisasi, maka budaya perusahaan yang efektif diperoleh.

Pola perilaku

Dalam lowongan, Anda seringkali dapat memenuhi persyaratan yang signifikan: kemampuan untuk bekerja dalam tim, fokus pada hasil, toleransi stres, inisiatif, dll. Apa yang tersembunyi di belakang mereka biasanya sudah diketahui selama bekerja. Penting untuk dipahami bahwa sebagian besar karyawan membutuhkan harapan yang jelas.

Cobalah untuk menggambarkan apa yang Anda masukkan dengan kata-kata ini. Misalnya, yang berarti kemampuan untuk bekerja dalam tim untuk Anda. Ini mungkin keinginan untuk membuat keputusan bersama dan mencapai kesepakatan dalam komunikasi sebagai lawan atomisasi. Atau maksud Anda dengan kerja tim, kesediaan sederhana untuk mengikuti arahan tanpa pertanyaan dan saran yang tidak perlu? Hal yang sama berlaku untuk toleransi stres dan persyaratan samar lainnya.

Beberapa nilai mungkin tidak digabungkan dengan baik dengan peran spesifik dalam tim. Katakanlah, fokus pada hasil adalah keutamaan dari peran seperti pengusaha, manajer produk, atau tenaga penjualan. Administrator, manajer atau pelaksana biasa biasanya berfokus pada proses: pelaksanaan tugas yang konstan, pengiriman peningkatan produk atau penyediaan layanan. Anda perlu memahami apakah nilai yang dinyatakan relevan untuk semua karyawan.

Misalnya, pemahaman tentang apa yang diharapkan darinya di tempat kerja akan berguna bagi pengembang: kemampuan untuk dengan cepat melakukan tugas yang tidak dijelaskan dengan baik dari ahli teknologi produk untuk secara efektif menguji hipotesisnya atau untuk menulis kode yang paling benar dan bersih menggunakan TK lengkap. Apakah kemampuan untuk mengambil, menguasai, dan menerapkan alat terbuka yang ada disambut baik, atau pengalaman pemrograman olimpiade dan kemauan untuk menulis semuanya dari awal diharapkan.

Poin terpenting dalam pola perilaku adalah kesediaan untuk mengikuti nilai-nilai yang dinyatakan sendiri.Jika Anda memberi tahu anak Anda apa yang harus diminum, merokok dan membuang waktu di TV itu buruk, tetapi Anda melakukannya sendiri, maka hukuman yang berat sekalipun tidak akan membantu Anda. Salah satu bagian terpenting otak untuk belajar adalah neuron cermin. Mereka bertanggung jawab atas kemampuan seseorang atau hewan untuk melihat apa dan bagaimana anggota kelompok lainnya melakukannya, diikuti oleh pengulangan.

Jika Anda menyatakan bahwa setiap perubahan signifikan dalam kode harus tunduk pada tinjauan kode, fungsionalitas baru harus didokumentasikan dan ditutup dengan tes, dan jika Anda melanggar prinsip-prinsip ini, maka para pemimpin lain akan mulai melanggarnya, dan kemudian orang lain. Jika Anda menulis bahwa nilai dalam organisasi Anda adalah struktur yang demokratis dan datar, dan Anda sendiri tidak cukup menanggapi kritik terhadap kolega muda dan meningkatkan peserta yang menunjukkan pandangan otoriter, maka semua yang Anda katakan atau tulis diatur ulang ke nol. Anggota yang bertanggung jawab, memadai, dan proaktif pergi ke perusahaan lain, dan sisanya melakukan apa yang mereka suka saat ini. Panduan ini dimasukkan ke dalam manajemen burung camar .

Secara umum, kesimpulan utama dari dua paragraf terakhir untuk setiap pemimpin terdengar seperti ini: jika Anda tidak nyaman dengan cara rekan kerja Anda, maka jangan buru-buru menyalahkan mereka atas kegagalan mereka. Ikan membusuk dari kepala. Orang-orang sangat adaptif dan beradaptasi dengan aturan main yang sebenarnya. Tanggung jawab selalu terletak pada mereka yang memiliki sumber daya dan membuat keputusan. Ngomong-ngomong, ia berkembang dengan baik bahkan ke tingkat negara: atomisasi, korupsi, dan kepasifan bukanlah sifat yang melekat dari kepribadian rata-rata warga negara Rusia. Ini hanya beradaptasi dengan aturan informal yang ditetapkan oleh mereka yang memiliki sumber daya dan membuat keputusan tanpa umpan balik yang signifikan.

Sistem

Pekerjaan perusahaan terdiri dari sistem dan proses. Masing-masing dapat memperkuat atau melemahkan organisasi dan budayanya. Di bawah ini adalah beberapa sistem yang paling penting.

Pengerahan

Kehadiran budaya perusahaan yang terdaftar dan keinginan untuk menunjukkannya kepada pemohon segera memperjelas apakah perusahaan dan posisi ini cocok untuknya. Ini menghilangkan kebutuhan untuk beberapa tahap wawancara kompleks dan komplikasi lain dari proses perekrutan. Juga, deskripsi transparannya meningkatkan kemungkinan orang yang Anda butuhkan akan merespons. Sebagai contoh, banyak yang menolak untuk membaca deskripsi terperinci dari proses di perusahaan. Apakah Anda memerlukan orang yang tidak dapat menggali informasi ini ketika membuat keputusan yang agak penting - pekerjaan.

Kesal ketika HR mengetuk dengan proposal untuk lulus wawancara pertama tanpa deskripsi di atas. Diasumsikan bahwa pelamar, tanpa mengetahui apa-apa tentang perusahaan, sudah bersemangat untuk masuk ke dalamnya. Setelah menyetujui tahap pertama dan setelah lulus, ternyata ada satu lagi, lalu yang lain, dan di suatu tempat di antara kasus Anda perlu menyelesaikan tugas tes yang belum dibayar. Perjalanan calon karyawan dari setiap tahap baru meningkatkan biaya hangusnya. Ini adalah istilah dari ekonomi yang mengacu pada biaya sumber daya yang tidak dapat dikembalikan jika ditinggalkan di tengah. Ketika seorang kandidat mendengar bahwa semuanya berjalan dengan baik, tetapi sekarang dia harus melalui tahap lain, dia punya pilihan: menolak, dan semua sumber daya yang dihabiskan hanya akan terbakar, atau setuju dan membuat biaya hangus semakin mahal. Baginya, nilai subjektif dari proposal ini meningkat.Sangat sering, perusahaan semacam itu menarik beberapa orang ke ujung sekaligus dan membuat pilihan yang mendukung satu. Sisanya menghabiskan waktu dan energi mereka. Bug jiwa manusia ini juga digunakan oleh orang-orang penjualan. Saran untuk pelamar: segera pelajari tentang proses perekrutan setidaknya dengan kata-kata. Ini akan memungkinkan Anda untuk menilai situasi dengan bijaksana dan memutuskan sendiri apakah proposal tersebut sepadan dengan waktu yang dihabiskan dengan kemungkinan penolakan (ngomong-ngomong, mengharapkan keberhasilan secara default, juga merupakan salah satu bug yang perlu Anda ingat).Apakah penawaran sepadan dengan waktu yang dihabiskan dengan kemungkinan penolakan (mengharapkan keberhasilan secara default, omong-omong, juga merupakan salah satu bug yang perlu Anda ingat).Apakah penawaran sepadan dengan waktu yang dihabiskan dengan kemungkinan penolakan (mengharapkan keberhasilan secara default, omong-omong, juga merupakan salah satu bug yang perlu Anda ingat).

Ketika Anda telah menyiapkan deskripsi tekstual tentang proses perekrutan, Anda dapat secara berkala menganalisanya dengan kolega Anda dan memutuskan apakah sistem ini memadai atau kandidat yang baik melewati Anda.

Hal yang sama berlaku untuk lowongan. Deskripsi terperinci tentang persyaratan dan tanggung jawab pekerjaan dalam bentuk teks memungkinkan mereka untuk dianalisis dan dikorelasikan satu sama lain. Itu orang dapat memahami apakah persyaratannya memadai atau siapa pun yang menulisnya hanya berusaha untuk merekrut orang yang mirip dengan mereka. Akibatnya, kesadaran akan peluang alternatif untuk merekrut orang yang berbeda, yang di masa depan dapat melengkapi dan memperkuat budaya perusahaan Anda.

Strategi dan Penentuan Sasaran

Apa tujuan perusahaan atau tim Anda? Mengapa Anda dan kolega Anda datang ke kantor atau terhubung ke layanan pekerjaan? Hasil pekerjaan apa yang Anda harapkan dari diri Anda dan karyawan lain?

Peringkat

Bagaimana Anda menilai pekerjaan karyawan? Apakah ada sertifikasi satu-satu atau demonstrasi berkala? Umpan balik yang tepat waktu memungkinkan semua peserta untuk beradaptasi secara lebih efektif dengan kebutuhan bisnis. Kepatuhan dengan harapan yang dinyatakan meminimalkan risiko intrik perusahaan di perusahaan.

Pengembangan

Kualitas dan kompetensi apa yang ingin Anda kembangkan pada karyawan Anda? Bagaimana Anda siap berkontribusi untuk pengembangan ini? Penting juga untuk mencatat dan membaca kembali sasaran yang dinyatakan secara berkala. Ini akan menghubungkan mereka dengan apa yang Anda harapkan dari kolega dalam pekerjaan nyata.

Remunerasi

Bagaimana karyawan dipromosikan di perusahaan Anda? Apakah ada kriteria yang menurutnya Anda bisa mendapatkan kenaikan gaji atau posisi baru? Transparansi dan kejelasan bagian ini menghilangkan kebutuhan karyawan untuk menenun intrik atau "mengotori" bos mereka.

Metode kerja

Bagian sebelumnya berbicara secara umum tentang refleksi dan kesehatan organisasi mana pun. Metode kerja muncul, berubah, dan berhenti diterapkan seiring waktu. Juga penting untuk menggambarkan dan menganalisisnya. Saya akan mencoba menggambarkan metode yang secara fundamental penting, menurut saya, untuk tim yang didistribusikan.

Pelacak tugas

Semua tugas dan implementasinya harus dilakukan di pelacak tugas. Tampaknya prinsipnya tampak jelas, tetapi banyak yang berdosa dengan segala macam pernyataan masalah untuk ruang obrolan, dan bahkan secara verbal. Memori manusia tidak berfungsi sama seperti menulis file ke disk. Seolah-olah kita menyimpan beberapa jangkar di kepala kita, dan kemudian kita membuat informasi baru darinya ketika diingat. Baik sutradara dan pemain mungkin tidak ingat apa yang sebenarnya dikatakan.

Selain itu, penampil baru dapat muncul dalam tugas yang harus diselesaikan dalam perjalanan masalah, atau tugas baru mungkin muncul yang mirip dengan yang diselesaikan. Siapa pun dapat mempelajari atau mengingat bagaimana tugas jenis ini dilakukan dalam tim atau layanan tertentu.

Membuat dan mendiskusikan tugas dalam pelacak memungkinkan banyak metode lain.

Operasi asinkron

Saat melakukan tugas di pelacak, Anda tidak harus menghabiskan seluruh hari kerja pada saat yang sama. Beberapa persimpangan sudah cukup. Tugas ditempatkan di backlog - daftar diprioritaskan dari mana anggota tim menetapkan tugas sendiri. Anda juga dapat mengambil beberapa aturan yang cukup jelas:

Jangan menetapkan banyak tugas sekaligus. Seseorang bekerja dalam satu utas, dan pengalihan konteks yang sering mengurangi efisiensi kerja. Tugas yang diblokir membeku dan bisa menjadi mendesak.
Anda harus secara teratur memperbarui tugas, mendorong perubahan. Ini meningkatkan kemungkinan umpan balik tepat waktu dan untuk mencegah situasi di mana ada sesuatu yang disalahpahami dan perlu diulang.
Tugas yang bukan perbaikan cepat (perbaikan terbaru) harus dijalankan di cabang terpisah dengan permintaan gabungan terlampir . DIFF besar juga harus dihindari dengan menguraikan tugas-tugas besar.

Ruang komunikasi umum dan sinkronisasi

Banyak yang mengatakan bahwa keuntungan penting dari sebuah kantor berada di satu tempat. Setiap orang dapat mendengar apa yang didiskusikan orang lain, tetap mengikuti apa yang terjadi bahkan di luar konteks tugas mereka saat ini. Orang yang tidak suka ini biasanya memakai headphone.

Dalam pekerjaan jarak jauh, ruang virtual semacam itu diatur dengan berbagai cara. Seseorang bahkan membuat obrolan suara, seperti gamer. Salah satu aturan paling penting: untuk mencoba melakukan semua diskusi kerja bukan di PM. Jika diskusi menyangkut pemenuhan tugas, lebih baik untuk melakukan mereka di pelacak, seperti yang saya tulis di atas.

Tetapi seringkali orang perlu dengan cepat mendiskusikan beberapa hal kecil dalam bentuk bebas. Hal terburuk yang dapat dilakukan di sini: panggilan suara satu lawan satu, seperti yang telah disebutkan. Sekarang modis untuk menggunakan slack dan melakukan obrolan terpisah untuk berbagai layanan. Penting di sini untuk menyadari apa yang lebih penting bagi Anda: pemisahan arus informasi atau keterlibatan anggota tim dalam tugas masing-masing. Jika yang kedua, maka lebih baik hanya memiliki satu obrolan untuk diskusi cepat tentang masalah pekerjaan. Buat diskusi khusus di pelacak. Ini akan membuat analog kantor yang lebih efektif: tempat percakapan yang umum, yang dapat dibaca kembali oleh semua orang pada waktu yang tepat.

Sinkronisasi bukanlah sesuatu yang secara fundamental penting, tetapi banyak manajer yang menggunakan itu. Biasanya ini adalah panggilan suara atau video harian, di mana orang melaporkan apa yang mereka lakukan, masalah apa yang mereka miliki dan apa yang akan mereka lakukan. Alih-alih menelepon, saya menggunakan pesan obrolan biasa dengan poin di atas. Dengan pelacak tugas yang cukup fleksibel, Anda dapat melakukannya tanpa mereka - semua informasi penting harus ada dalam pelacak.

Mendokumentasikan tindakan dan proses berulang

Setiap karya memiliki serangkaian tindakan berulang. Misalnya, dalam pengembangan layanan: membuat layanan baru, menulis penangan permintaan HTTP, kode untuk bekerja dengan database, tes integrasi, buruh pelabuhan, kode CI / CD, dll. Anda mungkin tidak memiliki dokumentasi yang jelas untuk setiap tindakan, tetapi secara umum Anda dapat memiliki praktik dan alat yang digunakan. Kesadaran dan peningkatan tindakan berulang ini akan meningkatkan kecepatan dan kualitas pembangunan. Proses yang lebih sadar memungkinkan Anda untuk merekrut dan melatih pengembang pemula. Ini menghemat sumber daya perusahaan, memungkinkan Anda menurunkan karyawan berpengalaman dari rutinitas, memungkinkan pengembang pemula untuk tenang dan berkembang.

Mekanisme umpan balik

Umpan balik harus dalam sistem apa pun. Jika Anda menghalangi peserta dari kesempatan ini, yang terbaik dan inisiatif akan memilih dengan kaki mereka, dan yang paling sesuai dan tidak memiliki prospek khusus di pasar akan tetap ada. Umpan balik diimplementasikan dengan metode yang berbeda: retrospektif suara reguler, pertemuan empat mata, jajak pendapat. Saya baru saja membuat repositori terpisah di mana setiap anggota tim dapat membuat tugas dengan saran dan komentar. Jika orang-orang itu sendiri tidak terlalu aktif, mungkin perlu untuk mendorong ini melalui demonstrasi dan jajak pendapat di atas.

Metrik

Untuk memahami kira-kira beban macam apa yang dapat ditarik tim dan bagaimana kinerjanya berubah seiring waktu, informasi tentang kinerja ini perlu ditangkap dan diukur. Logikanya hampir sama dengan optimasi program: sebelum Anda meningkatkan sesuatu, Anda perlu memastikan pengukuran karakteristik yang diperlukan. Berdasarkan data, akan mungkin untuk memahami bahwa beberapa aturan, alat atau praktik membawa hasil yang diharapkan dan tidak membawa efek samping negatif yang signifikan.

Banyak pelacak tugas memiliki cara yang sederhana dan tidak terlalu kuat untuk melacak kinerja. Misalnya, kemampuan untuk menunjukkan bobot tugas di hitlab. Dengan berat, Anda dapat memahami kerumitan tugas di burung beo bersyarat atau jam standar. Seperti semua statistik, bukan angka absolut yang penting di sini, tetapi dinamika dan tren. Penting juga untuk memahami bahwa tujuan Anda bukanlah untuk memeras hasil dari karyawan dengan biaya berapa pun, tetapi untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Jerman tidak bekerja paling banyak, tetapi dalam satu jam waktu mereka mengelola lebih dari yang lain. Proses yang kompeten dan alat yang bermanfaat berkontribusi untuk ini.

Sebagai contoh, ketika saya memutuskan untuk menggunakan generator kode untuk mengimplementasikan server API dan klien sesuai spesifikasi, produktivitas tenaga kerja meningkat tajam: operasi rutin terotomatisasi, dan sumber daya manusia (kemudian hanya milik mereka sendiri) sudah diarahkan ke desain dan implementasi logika bisnis. Pembuat kode membuat kesalahan lebih sedikit dan mematuhi spesifikasi lebih ketat. Dan, seperti yang Anda pahami, dalam arsitektur berorientasi layanan dan tidak hanya bagian penting dari pekerjaan ini adalah menulis berbagai CRUD dan mengimplementasikan interaksi antar layanan.

Demikian pula, penggunaan alat atau praktik apa pun dapat meningkatkan atau menurunkan produktivitas tenaga kerja. Penting untuk mempertimbangkan bahwa pertama kali pengembangan alat baru itu sendiri dapat memakan waktu dan upaya, tetapi membawa hasil setelahnya. Dengan cara yang sama, beberapa latihan agresif seperti sprint dengan kontrol waktu yang ketat pertama dapat memberikan hasil cepat, tetapi kemudian menyebabkan kelelahan seluruh tim dan penurunan fatal dalam kinerja keseluruhan.

Kesimpulan

Seperti yang saya tulis di awal artikel, ide-ide ini tidak spesifik untuk pekerjaan jarak jauh. Selain itu, bahkan metode kerja spesifik yang dijelaskan tidak mendasar hanya untuk pengembangan perangkat lunak. Setiap pekerjaan pada teks dan dokumen pada dasarnya sama dengan mengerjakan kode.

Prinsip-prinsip tersebut tidak bertentangan dengan penerapan beberapa praktik dan metodologi lain. Tentunya dalam perjalanan teks, Anda memperhatikan beberapa menyebutkan teknik dari kanban, scrum, gitlab-flow, dan tentu saja pemrograman-motherfucker . Yang terpenting adalah menyadari apa dan mengapa Anda ingin mendaftar, dan mungkin Anda perlu menolak sesuatu sebaliknya.

Tim terdistribusi yang efektif, seperti sistem terdistribusi lainnya, tidak memiliki hierarki eksplisit dan titik kegagalan umum. Setiap peserta dapat mempengaruhi proses dan metode kerja. Terkadang saya melihat bagaimana rekan kerja saya berinteraksi dan bekerja dan memahami bahwa pekerjaan akan berlanjut dan hasilnya akan disampaikan terlepas dari keterlibatan langsung saya sebagai pemimpin tim.

Refleksi dan introspeksi adalah ide utama dari keseluruhan teks ini. Sama seperti kesehatan fisik atau mental seseorang tergantung pada perhatian pada dirinya sendiri, demikian juga kesehatan organisasi tergantung pada perhatian pada proses internal dan budaya perusahaan. Pekerjaan jarak jauh hanya memberi lebih banyak peluang bagi semua peserta dalam proses dan mengembalikan kepada karyawan butir kedaulatan individu yang terus-menerus dilanggar oleh lembaga yang tidak berfungsi.

Tentang budaya perusahaan untuk tim yang didistribusikan dan tidak hanya