🖖🏽 🔯 🧘🏽 Cintai semua orang - laporan terbaik dengan TeamLeadConf dalam 5 menit ✍🏼 🧗🏻 ❗️

Baru-baru ini, kolega saya dan saya berada di TeamLeadConf - ini adalah konferensi tentang manajemen, motivasi, perekrutan, proses dan hal-hal lain yang berguna bagi para pemimpin tim.

Biasanya setelah konferensi kami membagikan kesan kami dengan mereka yang tidak menghadiri konferensi. Format yang paling populer adalah daftar laporan teratas dengan catatan pendek, yang dikirim dalam bahasa Slaka dan melalui surat.

Kali ini saya menulis ulasan ini untuk kolega dan berpikir: mengapa tidak menerbitkan catatan ini untuk semua orang? Jadi teks di Wiki terlahir kembali dalam artikel ini.

Tahun ini di TeamLeadConf ada 30+ laporan, 4 lokakarya dan beberapa pertemuan (tidak ada entri). Saya melihat hampir semua laporan (beberapa offline di konferensi, beberapa di rekaman), dan mengidentifikasi 15 di antaranya, yang tampaknya paling relevan untuk pekerjaan saya, atau yang dapat direkomendasikan kepada para pemimpin tim pemula.

Penafian: Pendapat dan persepsi Anda tentang laporan dapat sangat berbeda dari saya, karena kami memiliki pengalaman, perusahaan, dan tim yang berbeda. Meskipun demikian, saya berharap ulasan ini akan membantu pembaca memilih laporan yang bermanfaat.

Ada juga laporan top resmi berdasarkan hasil pemungutan suara. Daftar putar dari laporan-laporan ini tersedia di sini .

Pimpin Laporan Alat Dasar

Menurut Egor Tolstoy, setiap tahun di Rusia 7 ribu timlid baru muncul . Dan bukan rahasia lagi bahwa seringkali mereka adalah pengembang terbaik. Dan tidak ada yang mengajarkan pengembang terbaik untuk bekerja dengan orang. Sangat bagus jika perusahaan telah menetapkan proses dan kolega berpengalaman yang akan mentransfer pengetahuan. Tetapi bagaimana jika tidak?

Khusus untuk mereka yang baru-baru ini menjadi pemimpin tim, saya menyoroti daftar laporan terpisah tentang alat-alat dasar - rencana pengembangan individu (IPR), 1-on-1 pertemuan, onboarding, dan bekerja dengan pengembang junior. Tim kami telah menerapkan praktik-praktik semacam itu, tetapi dengan hati nurani yang baik saya merekomendasikan laporan ini kepada calon pemula kami.

"Manajemen pengembangan individu anggota tim", Pavel Filonov

IPR (rencana pengembangan karyawan individu) adalah alat yang mudah untuk mengelola pengembangan setiap anggota tim. Ketika digunakan dengan benar, HAKI bermanfaat bagi karyawan dan manajernya. Pavel berbicara tentang pengalamannya dalam membangun IPR, memberikan contoh rencana dan umpan balik kepada kolega.

Laporan ini akan bermanfaat terutama bagi mereka yang belum pernah menyusun rencana pembangunan atau baru mulai menerapkan praktik ini.

Presentasi

"Jadikan semua orang: karyawan baru yang berorientasi," Alexander Afenov

Banyak hal bergantung pada bagaimana bulan-bulan pertama seorang karyawan baru di perusahaan berjalan: seberapa cepat ia bergabung dengan tim, ketika ia mulai bekerja dengan kekuatan penuh, apakah ia ingin tetap tinggal. Alexander berbicara tentang cara kerja onboarding di Lamoda.

Laporan ini akan sangat bermanfaat bagi mereka yang masih belum memiliki proses yang jelas untuk mengadaptasi karyawan baru (maka saya juga merekomendasikan "Panduan untuk pelatih Pokémon: cara tumbuh dan kapan harus melepaskan", lihat di bawah). Tetapi bahkan mereka yang memiliki proses semacam itu akan dapat meminjam beberapa praktik. Bagi saya sendiri, saya mencatat beberapa hal berikut:

Alokasi ke teman pendatang baru - asisten yang akan menjawab pertanyaan dan berkomunikasi dengan orang tersebut alih-alih pemimpin tim yang selalu sibuk (secara umum, kami juga mencoba ini, tetapi ketua tim masih melakukan ini lebih sering).
, , — , .
, : , , .

« ...»,

Ungkapan "Kita perlu bicara" adalah mimpi buruk banyak pemimpin tim. Awal dialog ini bukan pertanda baik. Hal pertama yang terlintas dalam pikiran: karyawan saya mengalami penurunan motivasi, kelelahan dan ingin pergi.

Dalam laporannya, Mikhail berbicara tentang pertemuan satu-satu sebagai cara untuk mencari tahu tentang masalah yang muncul dan memberikan saran tentang cara untuk melakukan pertemuan seperti itu sering, di mana, apa pertanyaan untuk bertanya, dll

Saya memiliki pengalaman satu-satu pertemuan, tapi mengambil beberapa ide:

Sebagai alat, Anda dapat mencoba Trello, Impraise, Monday.com. Sejauh ini saya hanya melihat Trello, tetapi tampaknya tidak nyaman untuk memulai papan untuk setiap karyawan (jika ada banyak dari mereka).
(, Trello ). .

« : »,

Maria dan Alevtina memberikan nasihat tentang bekerja dengan karyawan dari berbagai jenis dan pada berbagai tahap kehidupan mereka di perusahaan.

Jadi, misalnya, pemula perlu orientasi, yang dapat mencakup rencana mingguan terperinci, panduan proyek, kuesioner pengetahuan proyek, tinjauan kinerja dan pertemuan satu-satu. Untuk setiap poin ini, para gadis membagikan rekomendasi mereka.

Jenis karyawan lain yang dibahas: kolega yang mudah teralihkan, kawan-kawan beracun, karyawan berpengalaman yang sangat bertanggung jawab. Ngomong-ngomong, laporan tersebut dibuat berdasarkan prinsip asli - setiap jenis karyawan dinamai Pokémon: charmanders, snorlaks, coffing dan mute (sulit bagi saya tanpa pengetahuan tentang Pokemon).

Dia mengkategorikan laporan ini sebagai "untuk pemimpin tim pemula", karena semua teknik cukup sederhana dan kemungkinan besar mereka sudah digunakan dalam tim yang matang atau pemimpin tim yang berpengalaman.

Dia mencatat kuesioner tentang pengetahuan proyek sebagai bagian dari orientasi.

Presentasi

“Bagaimana cara bekerja dengan junior?”, Seryozha Popov

Laporan Seryozha ditujukan kepada para pemimpin tim yang belum pernah bekerja dengan pengembang junior sebelumnya tetapi ingin mencoba. Kami berbicara tentang fitur perekrutan, orientasi, dan umpan balik untuk kolega yang belum berpengalaman tersebut.

Kami memiliki proses kami sendiri untuk menarik spesialis muda ( Tinkoff Fintech School , program magang ), tetapi jika mereka tidak ada di sana, saya akan mencatat ide-ide berikut dari laporan:

, , .
– , .
— , , , ( ).
, . , ; — - .

«»

Laporan sebelumnya bagus, tapi tetap saja itu dasar-dasarnya. Pada bagian ini saya akan memberikan tinjauan terhadap laporan, yang berhubungan dengan alat yang kurang umum atau lebih canggih, serta tentang pengalaman unik para pembicara.

"Tingkat Karir di Wargaming, Platform", Ilya Roslyakov

Bagi saya itu adalah laporan paling penting dan berguna di konferensi. Orang-orang di Wargaming menerapkan level karier (mirip dengan sistem level Google). Ini adalah sesuatu yang lebih maju daripada tingkat junior, menengah, senior yang sering dioperasikan di dalam IT. Selain itu, level dari laporan Ilya berlaku tidak hanya untuk pengembang.

Tingkat karir nyaman untuk membentuk harapan dari seorang karyawan, untuk menjawab pertanyaan "Bagaimana dan di mana saya harus tumbuh?" dan umumnya meningkatkan keterbukaan secara signifikan. Ilya berbicara tentang bagaimana mereka diperkenalkan di Wargaming, cara menggambar batas antar level dan menentukan persyaratan untuk masing-masing. Semua ini bisa menjadi titik awal yang sangat baik untuk penerapan level karir di organisasi Anda.

Saya merekomendasikan laporan ini kepada para pemimpin tim dan departemen besar.

Presentasi

"Siapa itu Siapa: Pimpinan Teknologi, Pimpinan Tim, Manajer Teknik", Denis Chernobay

Laporan lain yang sangat saya sukai. Mungkin karena kita secara aktif mendiskusikan topik ini di tempat kerja, dan informasinya sangat berguna.

Dalam laporannya, Denis berbicara tentang siapa pemimpin tim, manajer teknis dan manajer teknik yang menggunakan contoh Monzo (startup, di mana peran para pakar teknis dan manajer teknik dipilih pada tahun 2019) dan Google (di mana divisi ini telah ada sejak lama). Dia juga berbagi pengalamannya menggunakan pemisahan peran ini di Badoo.

Tampaknya perbedaan antara techlide dan "manajer TI murni" masih belum terlalu umum, mereka sering berbicara tentang pemimpin tim, yang merupakan pemain Swiss, penuai, dan pemain pria: ia menulis kode dan bertanggung jawab atas arsitektur, bertanggung jawab atas pengembangan dan motivasi tim, pertemuan satu-satu satu dan hanya itu yang mengatur proses.

Beberapa pengembang jatuh ke dalam semacam "jebakan" karir: orang-orang suka membuat solusi teknis yang keren, tetapi mereka juga menginginkan pertumbuhan dan peran pemimpin tim tampaknya menjadi perkembangan alami. Dan seiring dengan peran ini (yang, omong-omong, tidak cocok untuk semua orang), ada banyak tanggung jawab untuk bekerja dengan tim dan pelanggan, dan sekarang tidak ada waktu yang tersisa untuk hal-hal teknis. Alih-alih pengembang termotivasi, kami mendapat kode penulisan tim memimpin sedih di malam hari.

Jika masalah ini akrab bagi Anda, maka pemisahan peran techlide yang bertanggung jawab atas teknologi dan manajer yang bertanggung jawab atas orang-orang dapat membantu Anda. Laporan Denis adalah peluang besar untuk berkenalan dengan pendekatan ini.

Presentasi

“Bisakah seorang manajer memotivasi karyawannya? Konsep motivasi yang optimal ”, Olga Prokhodskaya

Biasanya kita berbicara tentang orang yang termotivasi dan tidak termotivasi. Tetapi menurut konsep motivasi optimal, yang dibicarakan Olga, orang dapat mengidentifikasi sebanyak enam status motivasi. Dari jumlah tersebut, tiga adalah motivasi tidak optimal, tiga lainnya optimal (jelas bahwa itu lebih baik). Selanjutnya, Olga berbicara tentang kebutuhan psikologis dasar - otonomi, kepemilikan dan kompetensi - dan hubungannya dengan status motivasi. Dia juga memberi tahu cara menggunakan pertanyaan yang tepat untuk memeriksa seberapa puas kebutuhan ini, tentang cara beralih ke motivasi yang optimal.

Laporan ini bukan tentang resep siap pakai ("dapatkan daftar periksa di Wiki" atau "gunakan alat seperti itu untuk pertemuan satu-satu"). Bagi saya, dia penuh dengan informasi teoretis baru dan karenanya tampak berharga. Ini akan bermanfaat tidak hanya bagi mereka yang bekerja dengan motivasi karyawan, tetapi juga untuk analisis motivasi dan sikap mereka terhadap tugas. Sarankan.

Presentasi

"Tim jarak jauh: bagaimana tidak melihat mereka di layar, tetapi untuk melihat semuanya", Alexey Likhachev

Meskipun judul laporan berisi kata-kata "tim jarak jauh", semua hal di atas relevan untuk bekerja dengan tim di kantor. Alex memberikan jawaban atas pertanyaan: "Bagaimana saya tahu jika seorang pengembang bekerja? Apakah dia membuat omong kosong? Apakah ini berkembang? "

Salah satu cara untuk mengetahuinya adalah dengan menangkap jejak digital yang ditinggalkan oleh pengembang (tugas di Jira dan pergerakannya berdasarkan status, pesan dalam Slack, aktivitas dengan komit dan tinjauan kode, dll.). Benar, laporan itu tidak menjelaskan cara melacak sebagian besar parameter ini, kecuali timlid untuk pergi ke Jira, GitHub, dll. Kami melakukan sesuatu yang serupa, tetapi dengan kemampuan untuk melacak parameter yang diberikan pada satu halaman (dan semua orang dapat melihatnya, tidak hanya pemimpin tim).

Laporan ini juga berisi informasi bermanfaat lainnya: tentang orientasi, pengumpulan umpan balik, dll. Tapi apa lagi yang menarik bagi saya secara pribadi - Evrone Challenge, sistem tinjauan teknis sukarela.

Presentasi

“Tugas nyata pemimpin”, Ivan Lukyanov

Laporan Ivan mudah dibaca, tanpa "ilmu roket," tetapi ada sesuatu untuk dipikirkan.
Ada banyak ketidakpastian dalam pekerjaan pemimpin, dan solusi yang jelas tidak selalu yang tepat, Anda perlu menggali lebih dalam. Salah satu tugas penting seorang pemimpin adalah bertindak sebagai penghubung dan mentransfer informasi dengan benar antara tim dan pemimpinnya (serta pemangku kepentingan dan unit lainnya).

Tampaknya gagasan itu sangat sederhana. Tetapi alangkah baiknya jika kita semua mengingat hal ini lebih sering dan, seperti yang dikatakan Ivan, memperluas konteks orang-orang di sekitar kita. Tim saya tidak tahu sesuatu yang saya tahu, dan saya harus memberi tahu mereka tentang hal itu. Pemimpin saya juga tidak tahu sesuatu yang saya tahu tentang tim dan proyek, dan sekali lagi, tugas saya adalah menceritakannya dan memastikan bahwa mereka mendengar dan memahami saya, sehingga keputusan dibuat dengan benar.

Selain itu, saya mencatat Pemeriksaan Kesehatan Tim. Dalam laporannya sedikit, tapi pendekatannya di-googled dengan baik.

Presentasi

"Houston kita punya masalah! Manajemen risiko sistemik dan kontrol 20+ tim ”, Andrey Ryzhkin

Andrei berbicara tentang pendekatan manajemen risiko yang telah ia dan rekan-rekannya implementasikan untuk mengurangi pergeseran waktu. Pendekatannya cukup sederhana dan transparan:

Buat daftar kemungkinan risiko.
Menilai kemungkinan perjalanan dan tingkat konsekuensinya.
Berdasarkan ini, hitung pentingnya dan putuskan bagaimana kami akan bekerja dengan risiko ini.

Secara alami, Andrei membicarakan semua ini dengan lebih rinci, dengan contoh dan tips dari pengalamannya. Saya merekomendasikan laporan ini kepada mereka yang dihadapkan dengan manajemen proyek tetapi belum bekerja dengan risiko.

Presentasi

Makalah dari kolega dari Tinkoff

Dari Tinkoff, dua pembicara berpartisipasi dalam TeamLeadConf - Galina Golovanova dan Anton Kosterin tohandr. Saya menyukai laporan rekan-rekan saya, tetapi saya sengaja tidak memasukkannya dalam daftar umum sehingga sikap saya tidak terlihat bias. Jelas, bagaimanapun, bahwa saya memiliki minat khusus pada apa yang terjadi di perusahaan kami.

"Peta kompetensi universal", Galina Golovanova

Galina berbicara tentang masalah yang juga sangat dekat dengan saya: ketika tim tumbuh, manajer kurang tahu tentang karyawan dan kompetensi mereka, dan tim berkembang tidak merata.

Untuk Galina dan departemennya, solusinya adalah matriks kompetensi - mereka mengidentifikasi serangkaian keterampilan penting (hard skill) untuk mereka, menggambarkan level dan kriteria yang jelas untuk masing-masing. Pada tahap awal, mereka mengevaluasi diri dan mempertahankan nilai di depan rekan-rekan yang lebih berpengalaman. Dan kemudian setiap enam bulan sekali sertifikasi dilakukan untuk mendukung matriks dalam kondisi saat ini.

Dalam laporan tersebut, Galina bercerita tentang penerapan pendekatan ini dan bagaimana matriks kompetensi membantu dengan rotasi dan membuat posting lebih transparan bagi karyawan.
Laporan ini akan berguna baik untuk para pemimpin tim dari tim kecil, dan untuk kepala departemen - semua orang yang dihadapkan dengan perencanaan untuk pertumbuhan, rotasi, kebutuhan untuk meraba-raba pengetahuan dan pertanyaan seperti "Mengapa Vasya senior, dan saya tidak?"

Presentasi

"Saya membaca di pagar:" XYZ "", Anton Kosterin

Tentunya, Anda setidaknya pernah mendengar dari orang-orang dari generasi yang lebih tua "Di sini di zaman kita ...", "Remaja ..." atau sesuatu seperti itu. Dan jika Anda sering bekerja dengan kolega 10 tahun lebih muda atau lebih tua dari Anda, maka Anda sendiri mungkin memperhatikan bahwa kolega ini sedikit berbeda.

Bagi Anda, mereka mungkin tampak lebih santai, kurang serius, lebih atau kurang ambisius ... Dalam laporannya, Anton mencari penjelasan untuk fenomena ini dalam teori generasi: ia mengatakan apa inti dari "pola dasar" dan "generasi", memberikan hasil penelitian yang menunjukkan bagaimana satu generasi merasakan sesuatu yang lain dan membahas bagaimana hal itu memengaruhi pekerjaan dan motivasi.

Tentu saja, saya sudah mendengar tentang generasi X, Y, Z, tetapi saya tidak serius memikirkan bagaimana teori ini dapat diterapkan dalam pekerjaan. Laporan itu sendiri menarik sebagai pernyataan fakta menarik, tetapi akan sangat berguna bagi para manajer yang bekerja dengan karyawan dari berbagai usia.

Terima kasih khusus kepada Anton untuk daftar besar materi tambahan yang akan membantu Anda menyelami topik ini.

Presentasi

Acara bincang-bincang

Saya ingin menyebutkan dua laporan lagi. Mereka bukan tentang alat dan praktik, bukan tentang teori dan pengenalan pendekatan baru dalam organisasi. Mungkin saja mereka lebih menghibur daripada informatif. Meskipun demikian, sangat menarik untuk menonton dan mendengarkan para pembicara, laporan-laporan tersebut membangkitkan tanggapan yang paling meriah dari semua peserta, dan saya merekomendasikan untuk menontonnya.

« : , »,

Laporan ini mengembangkan tema ketakutan yang akrab bagi banyak timlid, yang diangkat oleh Yegor dalam artikel "Cara Duduk Timlid" . Cerita itu ternyata sangat lucu, dan, tentu saja, banyak mitos ternyata hanya mitos. Spoiler: kami diminati di pasar, tugas kami bukan menulis kode, dan keterampilan tidak terikat dengan perusahaan tertentu.

Bukannya saya memiliki keraguan serius tentang ini, tetapi senang mengetahui bahwa tidak hanya Anda memiliki pemikiran seperti itu, untuk memahami bahwa semuanya baik-baik saja dengan Anda, dan tenang.

Ini adalah contoh yang bagus dari laporan utama yang disusun dari kesan saya sendiri, kreativitas dan data dari dua survei. Suatu kesempatan untuk berpikir jika Anda sudah lama ingin berbicara, tetapi seolah-olah tidak ada yang perlu diceritakan. Omong-omong, ini adalah laporan terbaik TeamLeadConf 2020 tentang hasil pemungutan suara peserta.

Presentasi

"Pengalaman saya melakukan 1.000 wawancara", Egor Bugaenko

Oh, ini laporan bom, akhir yang sempurna untuk hari pertama! Egor berbicara tentang tujuh dosa pewawancara dan membagikan pandangannya tentang proses perekrutan yang benar.

Banyak kiat yang kontroversial atau sedikit berguna dalam kondisi kita. Misalnya, alih-alih mengajukan pertanyaan tentang hard skill, lihat sertifikat kandidat, sumber terbuka, dan proyek kesayangan. Dalam pengalaman saya, sebagian besar kandidat front-end tidak punya ini. Saya sangat menghargai ketika seorang kandidat memiliki proyek kesayangan, tetapi saya tidak memerlukan ketersediaannya. Namun, Yegor adalah pembicara yang luar biasa karismatik dan tidak akan membiarkan siapa pun acuh, dan Anda dapat menarik ide-ide menarik, bahkan jika pada dasarnya Anda tidak setuju dengan laporan tersebut.

Inilah beberapa catatan saya:

Sertifikat masih tidak berharga! :)
Sumber terbuka, proyek kesayangan, partisipasi dalam kehidupan komunitas profesional sekarang lebih penting daripada sebelumnya.
Yegor mengevaluasi kandidat pada skala 10 poin, penilaian keseluruhan terdiri dari penilaian sesuai dengan berbagai kriteria. Kami memiliki laporan wawancara, tetapi tanpa peringkat numerik. Sepertinya ide yang menarik, Anda harus coba.

Presentasi

Lokakarya

Selain laporan, empat lokakarya dimasukkan dalam program konferensi. Setiap peserta dapat mendaftar untuk salah satu dari mereka, tetapi jumlah tempat terbatas:

"Sesi deprokrastinasi kelompok" dengan Maxim Dorofeev.
"Memecahkan masalah dengan orang-orang sesuai dengan skema" dengan Alexander Orlov (dan Vyacheslav Pankratov, tetapi dia tidak datang).
"Algoritma pengambilan keputusan dalam tim" dengan Dmitry Lazarev.
"Seorang pemimpin informal" dengan Kirill Anastasin.

Saya hanya akan memberi tahu tentang salah satunya. Dan meskipun tidak ada dan tidak akan menjadi video lokakarya, lokakarya serupa mudah ditemukan di YouTube dengan kata kunci "konfrontasi konstruktif".

"Memecahkan masalah dengan orang-orang sesuai dengan skema", Alexander Orlov

Diasumsikan bahwa kelas master tiga jam ini akan dilakukan oleh Alexander Orlov dan Vyacheslav Pankratov, pendiri dan mitra pengelola Stratoplan School of Managers. Para penyaji sendiri dan sekolah Stratoplan cukup terkenal, sehingga tidak mengherankan bahwa ini adalah lokakarya pertama di mana kursi berakhir. Sayangnya, Vyacheslav Pankratov tidak dapat menghadiri konferensi, sehingga Alexander Orlov "membengkak" untuk dua orang (sebagaimana ia katakan).

Kelas master disebut "Memecahkan masalah dengan orang-orang sesuai dengan skema," tetapi sebenarnya itu dikhususkan untuk metode konfrontasi konstruktif. Setelah informasi pengantar, para peserta dibagi menjadi tiga kali lipat dan kemudian melakukan tugas-tugas dalam kelompok-mini ini.

Setelah saling mengenal, perlu untuk menyelesaikan dua kasus.

Yang pertama adalah memberi tahu bawahan bahwa tidak baik terlambat untuk hari itu. Namun, pada tahap ini, mereka harus mengatasi kasus ini semata-mata berdasarkan pengetahuan dan keterampilan mereka sendiri.

Lalu ada uraian menjelaskan motivasi, ketakutan dan rencana karyawan. Dan setelah - kasus kedua, di mana perlu untuk menjelaskan kepada karyawan lain bahwa gangguan kepada kolega yang cabul berdampak buruk terhadap produktivitas tim. Di sini sudah perlu untuk menerapkan metode konfrontasi konstruktif.

Sepanjang seluruh kelas master, teori ini dilengkapi dengan contoh-contoh dari kehidupan yang membantu membuat keputusan dalam kasus atau membuat Anda berpikir tentang situasi dari praktik peserta. Tiga jam berlalu dengan cepat dan menambahkan banyak pemikiran baru. Jika Anda belum pernah mendengar tentang konfrontasi konstruktif - lihat video, saya merekomendasikannya kepada semua orang.

Alih-alih output

Sebagai kesimpulan, saya dapat mengatakan bahwa saya telah mendengar cukup banyak ide berguna yang dapat diterapkan dalam pekerjaan. Dan yang paling penting - menerima dorongan motivasi untuk mengimplementasikan ide-ide ini. Jadi saya sangat merekomendasikan konferensi TeamLeadConf untuk berkunjung. Dan saya harap ulasan saya akan membantu Anda memilih laporan untuk dilihat lebih lanjut.

Dan yang paling penting, kami telah mendiskusikan apa yang kami dengar dengan para pemimpin kami dan akan terus menerapkan praktik terbaik untuk setiap tim.

PS: Rekaman semua laporan tersedia untuk peserta, 10 laporan teratas tentang hasil pemungutan suara tersedia untuk umum . Nah, beberapa topik, seperti konfrontasi konstruktif, google cukup baik.

Cintai semua orang - laporan terbaik dengan TeamLeadConf dalam 5 menit