Implementasi kerja jarak jauh yang disengaja: cara menggandakan hasil Anda tanpa mempekerjakan siapa pun

Hari ini saya akan berbicara tentang bagaimana kami menerapkan pekerjaan jarak jauh di CarPrice, hasil apa yang menuntun kami, dan mengapa itu diperlukan sama sekali.

Tujuan artikel: untuk membuat lebih banyak perusahaan mendukung pekerjaan jarak jauh, karena pendekatan ini benar-benar meningkatkan hasil perusahaan, dan, yang paling penting, orang menjadi lebih bebas, lebih kreatif dan berusaha lebih keras.

Latar Belakang

Setidaknya 600 perusahaan di dunia sudah bekerja dari jarak jauh. Karyawan mereka duduk di rumah atau bepergian, sambil bekerja dan melakukan hasil yang keren. Sudah ada lebih dari 150 perusahaan sukses berbasis rumahan, misalnya, Invision, GitLab, Balsamiq, Zapier. Tim terdistribusi - ini bukan besok, ini hari ini.

Kami di CarPrice terinspirasi oleh contoh Skyeng - ada banyak pengembang yang bekerja dari rumah - itu terlihat menarik dan menarik bagi kami, dan kami memutuskan untuk mencobanya.

Penggagas implementasi pekerjaan jarak jauh di CarPrice adalah Yura Builov, CTO kami. Sebelumnya, semuanya sangat ketat dengan disiplin: bahkan ketika seorang karyawan berbaring di rumah dengan suhu, dia berpikir apa yang harus dia lakukan, dia harus memberi tahu HR, untuk memahami apakah dia setidaknya akan membaca surat atau lebih baik mengambil cuti sakit. Dan pada akhirnya, kami beralih ke pekerjaan jarak jauh penuh, dan sekarang saya akan memberitahu Anda bagaimana kami melakukannya.



Kami memiliki tim TI yang terdiri dari 50 orang yang didistribusikan secara fisik di dua kantor: di Moskow dan Kirov, yaitu, sebenarnya, dua tim. Dan kami meruntuhkan tugas-tugas: beberapa benar-benar disumbangkan ke Kirov, beberapa benar-benar dilakukan di Moskow, sementara interaksinya berada pada tingkat yang sangat rendah.

Dari hal-hal menarik, saya ingin mencatat tekanan merekrut perusahaan. Seorang pengembang pemula mendatangi kami, dan hanya kami yang punya waktu untuk memompakannya dan mengajarkan beberapa hal, segera setelah ia mengangkat tangannya dan pergi ke perusahaan yang lebih besar. Dan kisah seperti itu terjadi terus-menerus: orang-orang bekerja selama 6-7 bulan dan pergi - itu sangat menjengkelkan.

Apa yang ingin kita dapatkan setelah implementasi? Menjadi terdistribusi penuh, seperti halnya dengan perusahaan terdistribusi. Mereka mencoba melakukan lebih banyak dengan sumber daya yang lebih sedikit, dan pada saat yang sama, sehingga orang tidak akan lari dari kami setiap enam bulan.



Apa yang telah kita lakukan? Kami mulai memperkenalkan kerja jarak jauh sesuai dengan prinsip toggling fitur, ketika Anda melakukan berbagai hal secara bertahap, menambah sampel uji. Pada kuartal pertama, sebagai percobaan, kami memutuskan untuk memberi karyawan kesempatan satu hari dalam seminggu, dari Selasa hingga Kamis, untuk memilih, bekerja dari rumah, jika diinginkan. Anda dapat mengerjakan semuanya di kantor, dan jika mau, Anda dapat bekerja dari rumah pada hari Selasa, Rabu atau Kamis - sesuka Anda. Dan kami melihat bahwa karyawan di rumah bekerja dengan baik. Kenapa Selasa sampai Kamis? Kami tidak ingin orang-orang mengikat hari terpencil ke akhir pekan dan pergi ke suatu tempat ke negara itu.

Apa yang kita lihat? Orang-orang itu mulai mengembangkan kebiasaan untuk pekerjaan jarak jauh. Sebelumnya, seseorang sakit, dan dia dijamin akan didiskriminasi, misalnya, rapat umum diadakan, tetapi semua orang melupakannya dan bahkan tidak memasukkannya, percaya bahwa dia sedang duduk di rumah dan membaca surat, dan kita akan berbicara tanpa dia. Ketika semua orang mulai bekerja dari rumah, mereka menyadari bahwa mereka juga bisa lupa menghubungkan mereka sendiri, dan, sebagai hasilnya, semua orang mulai menghubungkan semua orang.

Kebiasaan lain juga telah dikembangkan, misalnya, untuk terus berolahraga, untuk memberikan informasi yang paling transparan kepada semua orang - ini semua adalah pada tingkat pemahaman orang dan beberapa tindakan bermanfaat yang mereka lakukan setiap hari. Daftar lengkap kebiasaan ditunjukkan pada gambar di atas.



Pada kuartal kedua, kami memutuskan untuk membuat dua hari seperti itu, juga tanpa kemungkinan bergabung dengan akhir pekan. Selama ini kami mengendalikan prosesnya, memantau keefektifannya dan, jika ternyata seseorang tidak online atau tidak menetapkan status Slack, bahwa ia sedang makan siang, maka kami mengembalikannya ke kantor.

Karena pekerjaan dari rumah sudah dilakukan dua hari seminggu, kami menyadari bahwa kami perlu mengencangkan beberapa alat tambahan. Manajer membawa Miro ke tim, menggambar skema layanan, dan mencari-cari semuanya. Sekarang bahkan orang-orang yang awalnya menentang program ini duduk di Slack. Semua orang memahami kegunaan alat, mengapa dibutuhkan, dan bahwa transparansi dan aksesibilitas umum juga diperlukan, dan seperti sebelumnya, bekerja “dengan lutut” tidak akan berhasil - itu tidak akan efektif.



Dari kuartal ketiga kami mengizinkan dua hari terpencil ini dilampirkan pada akhir pekan. Dan kami mulai mengembangkan semacam proses jarak jauh. Ini bukan ditanamkan secara paksa dari atas, tetapi berasal dari tim itu sendiri. Para istri memberi tahu para pengembang: ada baiknya Anda duduk di rumah (bukan untuk semua orang, meskipun untuk mayoritas). Seseorang baru menyadari bahwa bagus untuk tidak menghabiskan dua jam sehari di jalan, tetapi jauh lebih baik duduk di kursi yang nyaman di rumah, dan melengkapi diri Anda dengan pekerjaan. Proses jarak jauh ini menjadi penting dan diminati. Artinya, ketika Anda tidak bisa mendatangi seseorang, melecehkannya dan mengatakan sesuatu, maka Anda memahami nilai prosesnya. Semua proses ini disajikan dalam gambar di atas, tetapi mungkin proses terpenting yang mendukung kami adalah OKR.



Sejak kuartal ke-4, kami telah membuat 3 hari dalam seminggu, dengan kemungkinan bergabung, dan kemudian budaya mulai dikembangkan. Orang-orang mulai memahami apa yang diperlukan untuk bekerja dari jarak jauh secara efisien. Misalnya, mereka mulai menelepon 15 menit sebelum Meath untuk mengobrol tentang hal ini. Jika seseorang akan datang ke kantor, ia memperingatkan yang lain dan berkata: teman, mari kita setuju, dan kita semua akan datang ke kantor pada suatu hari, yaitu. orang lebih fokus pada spesifik jarak jauh daripada bekerja dari kantor.

Dan yang terpenting adalah kepercayaan manajemen. Mungkin Anda sekarang berpikir bahwa Anda tidak akan pernah berhasil, karena direktur SDM menjaga semua orang dan tidak ingin orang-orang berkeliaran. Kepercayaan manajemen sangat penting, dan perlu bagi manajemen untuk memahami bahwa ini bukan jenis kemauan yang dilakukan sehingga semua orang dapat berbaring dengan nyaman di tempat tidur gantung daripada bekerja, dan ini membantu untuk mencapai hasil yang lebih baik, dan ini terbukti pada hasilnya.

Kami mengembangkan beberapa artefak yang ditemukan oleh tim dan manajemen. Misalnya, jika Anda datang ke kantor, dan orang yang Anda butuhkan bekerja dari rumah, maka di tempat kerjanya ada kartu dengan kode QR - untuk membuatnya lebih mudah untuk menghubunginya. Kode karyawan yang dipindahkan adalah hal yang hebat: kami membuat seperangkat aturan, dan semua karyawan menandatangani untuk mereka, misalnya, bahwa mereka berusaha untuk bekerja 40 jam seminggu.



Tentu saja, ada risiko, kami juga merasakannya. Risiko pertama menyangkut tim yang tumbuh cepat: jika Anda tumbuh dua kali lipat per tahun dibandingkan tim, maka akan sulit bagi Anda untuk beralih ke situs jarak jauh.

Lemah orientasi adalah ketika karyawan baru datang, itu lebih sulit untuk memperkenalkan mereka untuk bekerja daripada ketika mereka datang ke tim offline.

Untuk pemula, saya percaya bahwa remote tidak cocok sama sekali, karena mereka tidak dapat mengatur diri sendiri. Pemula, tentu saja, kadang-kadang memiliki pengorganisasian diri yang baik, tetapi biasanya itu terjadi bahwa orang muda dan tidak berpengalaman tidak dapat memotivasi dirinya sendiri dan terganggu, dan baginya orang yang jauh terlalu banyak.

Juga lebih sulit untuk melatih dan menumbuhkan tim yang jauh, tetapi proses ini juga dapat dibangun.

Peretasan kehidupan

Merangkum apa yang saya katakan:

1. Terapkan pendekatan langkah demi langkah, jangan terburu-buru.
2. Ajari orang, beri tahu mereka, ambil praktik dari perusahaan lain tentang cara bekerja secara efektif dari jarak jauh.
3. Jadilah penginjil dari pendekatan ini sendiri.
4. . , , , . , , . , , 9 5 , .

Karena kami memiliki OKR, selama 3 tahun terakhir, pada awal setiap kuartal, kami telah melukis semua OKR kami dan mengevaluasinya menggunakan perencanaan poker untuk kompleksitas tugas dari 1 hingga 5. Dan untuk semua OKR kami yang kami bawa untuk bekerja, kami Kami tahu berapa biaya yang harus kami keluarkan untuk perkiraan kompleksitas ini.

Pada akhir kuartal, kami melihat berapa banyak tugas yang cocok di semua tim, yaitu, berapa banyak total OKR yang kami lakukan dalam hal kompleksitas. Berdasarkan ini, kami mengerti berapa banyak yang bisa kami ambil untuk kuartal berikutnya.

Sepanjang tahun, ketika kami mulai memperkenalkan remote, kinerja kami lebih dari dua kali lipat. Dan bonus bagus lainnya adalah nol turnover.

Mengapa itu berhasil, seperti yang saya jelaskan pada diri saya sendiri?

1. 2 . , , - , , - - : , . , 5 , , , . : – . , . : , , . – . , .
2. Wanita yang jauh memberi nilai tambah kepada orang lain, mereka merasakannya dan siap bekerja untuknya, berinvestasi lebih banyak.
3. Dan yang paling penting: Anda mulai berpikir lebih banyak, dan lebih banyak ide datang kepada Anda ketika Anda bekerja dari jarak jauh.