Get best of the week

Wawancara informal dengan Maria Dolgusheva (HR dari Silicon Valley)



"Berapa banyak orang yang Anda pekerjakan di Amerika?"

- Tim SDM kami telah bekerja selama 3 tahun, sekarang kami memiliki 100 orang yang bekerja di PandaDoc.

- Apa perbedaan antara perekrutan di Lembah Silikon dan perekrutan di Rusia dan Belarus?

- Kecepatannya lebih tinggi. Di posisi terendah dan menengah - satu hingga dua minggu. Calon tidak menunggu dan mereka pergi dengan cepat. Kecepatan pasar jauh lebih tinggi.

Lebih banyak komunikasi dengan setiap kandidat: untuk masing-masing - 10-50 surat. Mengkomunikasikan perekrut dan manajer perekrutan, dan kadang-kadang CEO.

Di sini setiap orang memiliki surat di LinkedIn setiap minggu dengan tawaran pekerjaan, orang sering mengabaikannya, dan jika CEO menjawab Anda, maka kandidat menjawab.

Saluran komunikasi utama: LinkedIn, SMS, dan email.

- Berapa tahun, biasanya, seseorang telah bekerja di perusahaan?

- Rata-rata "di atas lembah" adalah satu setengah tahun. Di Amerika - 3 tahun. Tidak perlu khawatir orang meninggalkan Anda, mungkin mereka akan kembali kepada Anda. Ada yang namanya Lembah Silikon adalah majikan. Orang lebih mudah dalam hal ini.

- Apa yang bisa dilakukan dalam 1,5 tahun?

- Ini masalah terbesar. Pertama, Anda harus mencoba menciptakan lingkungan agar seseorang bisa tinggal lebih lama. Kami berhasil, kami memiliki karyawan yang telah bekerja selama lebih dari 5 tahun di pasar penjualan, dan ini sangat keren, karena ia tahu produk lebih baik daripada siapa pun, kepercayaan pelanggan, karena ia telah bekerja untuk perusahaan selama 5 tahun, itu sangat keren, tapi sulit untuk mencapai. Kedua, Anda perlu mengurangi waktu untuk orientasi. Ini standar selama 6 bulan, dan dari 1,5 tahun sepertiga, jadi kami mencoba menguranginya menjadi 2 bulan.

4 hari pelatihan produk, selam lengkap: mengapa produk Anda memiliki nilai di pasar, siapa pelanggan Anda. Ditambah pelatihan tentang budaya perusahaan: nilai-nilai apa, mengapa itu penting, bagaimana menggunakan nilai-nilai ini dalam seleksi, dalam promosi. Dan tahap terakhir adalah orientasi ke arah di mana orang itu akan bekerja (pemasaran, penjualan).

Kami menghargai umpan balik apa pun. Segera. “Sandwich umpan balik” - tidak berfungsi, terbukti (+ - +). Jika Anda ingin mengatakan, katakan padanya secara langsung.

- Pada ukuran berapa perusahaan Anda mulai melakukan pelatihan budaya?

- Pelatihan yang paling penting adalah penjualan dan produk. Sebelumnya, HR membuat presentasi tentang budaya, dokumen "Kode Budaya" yang ditulis oleh Sergey dan Nikita. Saya pikir ketika sebuah perusahaan tumbuh menjadi 100 orang dan ada sumber daya, masuk akal untuk berinvestasi dalam pelatihan profesional tentang budaya.

- Apa "budaya perusahaan"? Ada banyak keraguan tentang hal ini, bahwa itu hampir merupakan agama dan pemujaan terhadap seseorang atau sesuatu.

- Di pasar Rusia, ini sering kali merupakan masalah SDM formal, tentang yang mereka katakan "ini omong kosong, mari kita beralih ke bisnis." Segala sesuatu yang dianggap palsu, tidak ada cinta untuk ini. Apa yang dilakukan Nikita dan Seryozha, dan saya pikir ini adalah langkah yang sangat penting, mereka duduk dan berpikir apa yang penting bagi mereka . Apa yang merekamereka menghargai dan orang seperti apa yang ingin mereka lihat di sekitar mereka sebagai sebuah tim, dan apa yang ingin mereka lakukan bersama. Bahkan, mereka hanya memilih tiga nilai:

1. membuat dampak. Dalam dunia teknologi, sulit untuk memahami apa yang sebenarnya Anda lakukan. Anda memiliki 14.000 pengguna, perusahaan membawa uang, Anda tahu angka-angka ini, tetapi Anda tidak melihatnya. Tidak seperti ladang minyak, di mana Anda pertama kali melihat padang pasir, dan setelah tiga tahun - rig minyak. Karena itu, Anda sering perlu saling mengingatkan apa yang kami lakukan, apa nilai bagi pelanggan.

2. Belajar. Membuat kesalahan adalah hal biasa. Tetapi Anda perlu melakukannya dengan cepat dan tidak mengulang, belajar. Dan kami memahami bahwa umpan balik sangat penting. Umpan balik adalah hadiah (gift). Kritik juga merupakan hadiah. Jika Anda memperlakukan kolega Anda dengan baik dan ingin dia tumbuh, Anda akan memberinya umpan balik kritis. Bukan untuk mendemotivasi, tetapi pada tahap selanjutnya dia melakukan sesuatu yang lebih baik.

3. Bercanda. Ini analogi dengan video game. Jika Anda menikmati prosesnya - Anda dengan cepat berpindah dari satu level ke level yang lain, dan Anda tidak dapat melepaskan diri darinya. Anda sangat mencintai apa yang Anda lakukan.

- Apa jebakan dalam perekrutan dan pemecatan? CEO harus merekrut, dan SDM harus memecat, begitu?)

- Di California, peraturan rekrutmen yang paling rumit. Daerah lain lebih mudah. Tentang PHK - kebanyakan PHK adalah satu hari (untuk menolak akses ke produk). Bagi kami, ini dilakukan oleh kepala, dengan siapa orang itu bekerja, ia menolak. Anda harus memiliki ulasan kinerja atau hal lain yang membuktikan bahwa orang tersebut tidak melakukan pekerjaan itu.

Ada alat seperti asuransi majikan negara, pemotongan pergi ke sana. Anda juga dapat membayar karyawan sejumlah (biaya dua minggu) dan Anda menandatangani perjanjian dengannya bahwa ia tidak dapat menuntut.

Calon tidak hanya melihat bagaimana Anda merekrut karyawan, tetapi juga pada bagaimana Anda memecat mereka. Perlu untuk diberhentikan sebagai manusia. Berikan umpan balik mengapa.

- Benarkah wanita di atas 45 tahun tidak bisa dipecat? Anda tidak dapat dipecat dari daftar sakit. Rasial?

- Kami punya kasus seperti itu, tapi kami melakukan semuanya dengan jujur. Kami menyarankan Anda untuk melakukan semuanya sesuai prosedur. Seharusnya ada bentuk khusus untuk pemecatan wanita setelah 45 dan bentuk-bentuk lain yang dipersiapkan dan semuanya dijabarkan dengan benar dari sudut pandang hukum. Kita harus bertindak dalam kerangka hukum, yang cukup transparan di sini, dan kemudian tidak ada risiko besar. Di lembah, sebaliknya, mereka berusaha untuk membuat tim beragam mungkin: jenis kelamin, ras, usia.

More articles:


All Articles