👩🏽‍🚀 💳 🙌🏽 Budaya perusahaan merah adalah masalah utama bisnis Rusia. (Bagian 4) 🔠 😄 🗓️

untuk pemahaman yang optimal dari artikel ini, lebih baik memulai berkenalan dengan Bagian 1 di sini

Gerakan hewan ke manusia

Dalam komunitas ilmiah, ada hipotesis biososial tentang asal usul budaya - teori biososial genesis budaya, yang terdiri dari fakta bahwa seseorang pada dasarnya adalah bagian dari alam dan kehidupan menurut hukum biologis tertentu, dan budaya adalah cara manusia murni untuk beradaptasi dengan lingkungan. Seseorang menciptakan sistem nilai, tradisi dan simbol tertentu, di mana sosial mengikuti dari biologis.

Teori ini menjelaskan ketegangan individu yang terkait dengan gerakan ke atas tangga dinamika spiral - semakin rendah tingkat budaya, semakin "alami" perilaku seseorang lebih dekat dengan prinsip hewan kita dan setiap gerakan ke atas dalam pengertian ini adalah komplikasi yang membutuhkan usaha.

Pada tingkat individu, Anda dapat menerima tingkat budaya yang tinggi secara organik, jika tingkat budaya pribadi Anda tinggi, yaitu, dibentuk secara independen berdasarkan asuhan asuhan, pengaruh lingkungan dan orang-orang di sekitar Anda.

Jika tingkat budaya pribadi Anda "merah," maka untuk menjadi "pemimpin masa depan", Anda harus terlebih dahulu mengerjakan sendiri, dan bagaimana melakukan ini mungkin merupakan topik tersendiri untuk artikel besar yang terpisah.

Selain itu, bahkan jika seseorang terbiasa berperilaku sesuai dengan aturan budaya "hijau", pada saat kelelahan, iritasi, dalam situasi kritis, ia dengan cepat meluncur ke "merah" hanya karena itu adalah mode yang paling tidak memakan energi.

Di tangga dinamika spiral setelah budaya "merah" mengikuti budaya "biru" aturan. Dan ini bukan kebetulan - justru dirumuskan dengan jelas, dibagikan dan didukung oleh aturan masyarakat yang merupakan cara untuk menjaga seseorang agar tidak tergelincir ke dalam keadaan alami dan primitif. Aturan, nilai, dan alat yang mendukungnya menciptakan budaya perilaku dalam organisasi, dan karenanya secara langsung memengaruhi efektivitasnya.

Dalam artikel ini kita akan berbicara tentang evolusi aturan, dan kami juga akan memberi tahu Anda dengan tepat aturan mana yang akan memungkinkan organisasi Anda mencapai tingkat efisiensi "hijau" yang tinggi, pada prinsip-prinsip apa mereka harus didasarkan, alat apa yang harus digunakan untuk ini, dan metodologi mana yang akan memungkinkan Anda untuk tidak hanya menyalin yang disebutkan dalam Artikel ini mendekati dan alat, tetapi juga melalui prisma nilai-nilai untuk memahami esensi mereka, dan untuk dapat menyesuaikannya dengan konteks bisnis unik Anda dan membuat alat dan solusi bisnis Anda sendiri.

Tujuannya adalah organisasi yang fleksibel dan mengembangkan diri.

Cara terbaik untuk memahami "Apa yang harus dilakukan?" - Ini adalah gerakan dari pembentukan tujuan dan visi masa depan ke pengembangan strategi dan penguraian strategi ini menjadi alat dan tugas.

Sebagai visi dan tujuan, saya mengusulkan kata-kata berikut: "Membangun yang efektif, termotivasi dan terlibat, responsif terhadap perubahan, tim mengatur diri sendiri di sekitar proses yang ideal pada prinsip-prinsip perbaikan berkelanjutan."

Kata-kata ini menurut saya optimal dari sudut pandang keadaan bisnis Rusia saat ini dan, pada fondasi minimum yang diperlukan untuk transisi ke "organisasi masa depan", di mana tujuan Anda dan karyawan Anda (kolega) tidak akan lagi menjadi kesuksesan finansial, tetapi secara eksklusif realisasi diri dan melayani cita-cita tinggi atau tujuan lain yang ingin Anda capai. Setiap upaya untuk melompat dari tingkat "merah" segera ke masa depan yang lebih cerah, gagal mencapai tahap efisiensi dan, karenanya, kesuksesan finansial, menurut pengamatan saya, menghasilkan bentuk skizofrenia budaya terburuk.

Pada tingkat individu, ini adalah pemimpin yang bertindak dengan metode "merah", tetapi menganggap dirinya "hijau" atau, Tuhan melarang, "pirus".

Di tingkat organisasi, ini adalah "perusahaan yang telah menyatakan dirinya" hijau "," pirus ", Agile-transformed, dll., Tetapi terus dikelola dengan metode" merah ".
Kami telah menyebutkan fenomena psikologis seperti perlindungan jiwa. Seringkali itu disebut "mahkota" atau "kacamata merah muda". Suatu situasi di mana jiwa manusia, setelah mengalami ketidaknyamanan ketika berhadapan dengan kenyataan, mulai membentuk "realitas semu" di mana masalahnya tidak ada, entah berhasil diselesaikan, atau tidak cukup signifikan untuk menarik perhatian padanya, dan bahkan lebih penting lagi, menghadapinya. Kami telah menyebutkan pecandu alkohol yang membenarkan ketergantungan mereka pada artikel tentang manfaat alkohol, tetapi saya pikir Anda sendiri dapat memberikan banyak contoh pembodohan diri "untuk menyelamatkan" jiwa Anda sendiri. Baik pada level satu orang maupun pada level organisasi, mekanismenya sederhana - kenyataan menyerang harga diri, menyakiti Ego dengan menyakitkan, tetapi tidak ada cukup kekuatan dan tekad untuk mengubah realitas, dan kemudian ilusi datang untuk menyelamatkan.

Tragedi di sini adalah bahwa karena kepercayaan pada ilusi semacam itu, orang atau organisasi ini bahkan kehilangan kesempatan hipotetis untuk menyelesaikan masalahnya dan mengubah posisinya dalam kenyataan menjadi lebih baik. Bagian kedua dari masalah adalah kenyataan, dalam hal apa pun, cepat atau lambat, dari waktu ke waktu, akan menembus pertahanan psikologis seperti itu, memberikan pukulan yang lebih menyakitkan dan destruktif. Sebab, menurut petinju, pukulan paling mengerikan adalah pukulan yang belum Anda lihat.

Di tingkat organisasi, efek perlindungan psiko semacam itu bahkan lebih destruktif. Tidak seperti organisasi "merah" yang biasa, di mana karyawan memahami aturan permainan ("siapa pun yang tidak memuji bos, pekerja akan mati dan menjadi pabrik kuburannya" (c) kutipan gratis dari klasik), kemudian di organisasi "merah", yang menginspirasi dirinya sendiri bahwa itu adalah "hijau", aturan permainan menjadi sesulit mungkin dipahami, dan tingkat stres, absurditas dan kekacauan bagi karyawan menjadi penghalang.

Ingin mencari tahu apakah organisasi Anda sakit dengan skizofrenia "budaya"? Pertama-tama, perhatikan koefisien pergantian staf yang tidak diinginkan. Jika dia tinggi, maka kemungkinan besar organisasi Anda adalah pecandu alkohol yang meyakinkan dirinya sendiri bahwa ia tahu yang terbaik; pelahap, memberitahu semua orang tentang "tulang lebar" dan yang kalah, menyiarkan dari sofa bahwa ia akan mencapai segalanya, tetapi sama sekali tidak mau.

Gambar yang buruk? Kalau begitu, Anda memiliki dua kesimpulan, baik untuk mengatur perlindungan psikopat lain bahwa "orang tidak mau bekerja, itu sebabnya mereka berlari," atau mengakui bahwa organisasi Anda sakit parah dan perlu penanganan segera.

Dengan apa dirawat?

Mari kita lihat kit pertolongan pertama dunia dan lihat apa yang muncul dari komunitas bisnis dalam hal membangun organisasi yang "sehat" yang efektif.

Gambar di bawah ini menunjukkan evolusi pendekatan dan alat sebagai kemajuan ilmiah dan teknologi dan kompleksitas hubungan dalam organisasi.

gambar

Secara teoritis, solusi paling pasti untuk organisasi "merah" akan menjadi gerakan ke atas yang progresif, melalui budaya aturan, menuju pendidikan para pemimpin yang akan menciptakan budaya kesuksesan. Ini adalah jalur evolusi. Kelebihan - stres dan guncangan minimal, kelangsungan hidup maksimum. Kontra hanya lama. Terkadang dari beberapa tahun hingga satu dekade. Mengingat kecepatan perkembangan pasar dan persaingan yang tinggi, organisasi Anda mungkin tidak pernah hidup untuk melihat budaya hijau efisiensi.

Apakah mungkin untuk berubah dengan cepat tanpa membangun kultus kargo dan tanpa jatuh ke skizofrenia budaya?

Saya pikir ini adalah opsi yang paling dapat diterima, dan kita akan berbicara tentang versi "cepat" dari "penyembuhan" hari ini.

Manajemen Nilai

Banyak, saya pikir, pernah mendengar tentang alat seperti OKR (Tujuan dan Hasil Utama). Tanpa pergi ke diskusi rinci tentang berbagai interpretasinya, kita dapat mengatakan bahwa dia dipanggil untuk menangani masalah mendistorsi tugas bisnis ketika mentransfernya dari atas ke bawah di sepanjang piramida hirarki, serta memastikan konsistensi KPI dari departemen yang berbeda untuk tujuan umum perusahaan.

Contoh: “Dewan Direksi memutuskan untuk menggandakan volume produksi dengan memperluas fasilitas yang ada. Departemen pengadaan mengorganisasi pasokan peralatan yang diperlukan ke plot, tetapi ketika membeli, dipandu oleh KPI untuk mengurangi harga pembelian sebagai kriteria utama. Akibatnya, saya membeli rekanan murah China yang gagal dalam waktu singkat dan menyebabkan downtime yang lama, kerugian, dan gangguan pada strategi perusahaan. ”

Di sini OKR idealnya memberikan perbandingan dan penghapusan kontradiksi dalam unit dan level KPI tersebut. "Idealnya" - karena, seperti yang Anda dan saya sudah tahu, jika tingkat budaya organisasi Anda rendah, maka alat-alat budaya yang lebih tinggi (dan OKR hanyalah alat semacam itu) tidak akan bekerja untuk Anda.

Dalam hal ini, model manajemen dengan bantuan nilai-nilai, yang kami rekomendasikan sebagai alat utama untuk transformasi cepat dan efisien, dibangun di atas prinsip yang sama, tetapi memecahkan masalah lebih efisien karena terutama ditujukan untuk membangun budaya yang sangat efektif di mana setiap alat efisiensi akan bekerja dengan cara ini Karena mereka

hanya mengandalkan tiga Nilai, Anda dapat menggunakannya baik untuk diagnosis maupun untuk transformasi dan pengembangan organisasi Anda.

Idenya, secara umum, sederhana - Anda melihat setiap keputusan bisnis, pada setiap proses dan peraturan di organisasi Anda mengenai apakah ketiga nilai ini diterapkan di dalamnya dan, jika tidak, mengambil langkah-langkah untuk memastikan bahwa itu disediakan.

Secara umum, ini sangat ...

Tiga vaksin melawan "kemerahan".

Nilai: Peningkatan berkelanjutan.

Saya menulis baris-baris ini sekarang, dan Anda akan membacanya hanya karena pada waktunya, sangat jauh dari kita, Alam menetapkan Prinsip peningkatan berkesinambungan dalam semua makhluk hidup. Dia juga dikenal oleh kami dengan nama Evolution.

Idenya sederhana - tidak mungkin untuk memberikan solusi ideal untuk setiap konteks dan mengubah peristiwa jutaan tahun ke depan. Tetapi Anda dapat menempatkan dalam desain mekanisme untuk pertimbangan berkelanjutan dari status saat ini dan membuat keputusan segera tentang perubahan, berdasarkan pada informasi dan pengalaman yang tersedia pada saat tertentu. Jika keputusan dibuat secara salah - itu tidak masalah, itu akan diungkapkan dalam siklus perbaikan berikutnya dan akan diperbaiki.

Contoh manfaat nilai ini untuk bisnis:

Pengurangan biaya - penggunaan sumber daya yang lebih efisien dan ekonomis.
Meningkatkan retensi - orang lebih puas, karena mereka memiliki dampak langsung pada implementasi bisnis dan puas dengan kepentingan mereka di tempat kerja.
Meningkatkan daya saing - meningkatkan kualitas produk dan layanan perusahaan.
Peningkatan Tim - Berkolaborasi dalam pemecahan masalah membantu menciptakan dan memperkuat tim yang ada.

Peningkatan berkelanjutan adalah, antara lain, peningkatan kompetensi pribadi, harga diri yang konstan dan penilaian silang karyawan dengan identifikasi area untuk pengembangan dan menyusun jadwal yang jelas dan ketat untuk pelaksanaan rencana ini dengan penyampaian hasil komisi kepada kolega yang lebih kompeten di bidang ini.

Nilai: Keamanan Psikologis

Tidak ada perbaikan yang dimungkinkan jika orang takut menyuarakan ide-ide mereka atau mengkritik keadaan saat ini.

Anda dapat mempertimbangkan bahwa keamanan psikologis di perusahaan Anda berada pada level tinggi jika:

Para karyawan tim Anda saling berterima kasih dan memuji atas kerja baik dan pencapaian lainnya tanpa ditunjukkan dari atas.
.
– « » ( ).
, .
– , - , . , , , , .

Keamanan psikologis adalah tanah subur untuk efektivitas apa pun. Biarkan orang menjadi diri mereka sendiri, selamatkan mereka dari rasa takut dan stres yang berlebihan, dan Anda akan terkejut dengan lonjakan produktivitas mereka.

Nilai: Komunikasi Gratis

Seperti dua nilai di atas, Komunikasi bebas tidak hidup tanpa yang lain, memotong dan mendukungnya.

gambar

Alat untuk mempertahankan dan menerapkan nilai-nilai ini.

Keuntungan utama mengelola dengan nilai adalah kemampuan untuk mengambil salah satu alat kinerja yang ada dan menerapkannya secara selektif dan dalam kombinasi, mengubah, mengadaptasi, dan menggabungkannya tergantung pada konteks bisnis Anda.

Contoh menggabungkan dan hibridisasi alat terkenal untuk mempertahankan tiga nilai inti mungkin sebagai berikut:

Agile – , ;
Lean – ;
Agilean – , Lean Agile , 3 Agilean.

Beberapa alat Agilean hibrida disebutkan dalam artikel ini. Anda dapat membaca tentang contoh-contoh adaptasi hibrid lain di tautan ini: www.agilean.ru/gemba

"Agilean - karyawan" atau tidak hanya manajer yang harus berubah.

Dan yang tak kalah pentingnya, apa yang ingin kami sebutkan dalam artikel ini adalah transformasi karyawan dari perusahaan Agile yang sangat efisien.

Kami telah berbicara di bagian sebelumnya artikel ini tentang masalah utama dari semua transformasi budaya, ketika manajemen memerintahkan konsultan untuk mengubah perusahaan mereka, merumuskan permintaan sebagai "transformasi karyawan kami, dan kami, manajemen puncak, sudah baik."

Namun, masalah ini memiliki sisi lain. Ini memanifestasikan dirinya dalam situasi yang lebih jarang, ketika manajemen telah menyadari perlunya perubahan, siap untuk mengubah dirinya, tetapi bertemu dengan kesalahpahaman dan resistensi dari karyawan yang tidak terbiasa membuat keputusan independen, mengambil inisiatif dan mengembangkan.

Karyawan tersebut menerima keselamatan Psikologis sebagai permisif dan kemampuan untuk menghindari tanggung jawab dan kritik. Peningkatan berkelanjutan sebagai hak untuk menuntut peningkatan terus-menerus kondisi mereka dari manajemen terlepas dari pencapaian pribadi, dan Komunikasi gratis sebagai peluang untuk menuntut lebih banyak hak istimewa bagi diri mereka sendiri hanya karena ternyata karyawan lain memilikinya.

Ya, ada banyak karyawan lembam seperti itu yang cukup nyaman dalam organisasi "merah", menyapih untuk berpikir, membuat keputusan dan memikul tanggung jawab, dan berkonsentrasi pada kompetensi inti - kesetiaan tanpa syarat untuk setiap keputusan kepala. Dan saya harus mengatakan terus terang - dalam organisasi Agilean, mereka akan memiliki pilihan hanya untuk bertransformasi dengan perusahaan atau pergi. Tidak mungkin untuk tetap dalam status pemberat inert yang tidak kompeten dalam organisasi yang terus meningkat dengan proses yang transparan dan evaluasi silang yang konstan.

Karyawan yang memutuskan untuk tetap harus menerapkan tiga nilai inti Agilean, pertama-tama, pada diri mereka sendiri.

Dan itu berarti ...

dalam semangat Peningkatan Berkesinambungan, Anda harus terus belajar, tumbuh di atas diri sendiri dan meningkatkan kompetensi Anda
,
, ,

Apa yang Anda dapatkan untuk semua upaya ini pada akhirnya?

Kepuasan dengan perkembangan pesat Anda sebagai seorang profesional dan dengan keberhasilan tim Anda secara keseluruhan. Gelombang energi dopamin di pagi hari di pikiran bahwa Anda perlu pergi bekerja dan rasa seratonin tentang kelengkapan dan keamanan dari pekerjaan yang berharga dan berguna yang dilakukan per hari. Mengurangi stres dan absurditas. Rasa makna dalam hidup Anda.

Baik, atau, jika Anda menggabungkan semua hal di atas, maka Anda mendapatkan Kebahagiaan yang sama di tempat kerja.