Get best of the week

Tidak ada tentang kode budaya

Perhatian, pertanyaan: urusan apa dan pada saat apa kode budaya menjadi lebih penting daripada saat ini?

Di satu sisi, pengembang sekarang mencari di sore hari dengan api: mereka mengirim pesan ramah ke surat dan gerobak, tidak jaringan pada pertemuan dan konfs, mereka akan segera pulang. Saya tidak akan menghemat dari proposal ini untuk membicarakan lowongan baru yang menarik. Di sisi lain, mereka semakin diperiksa untuk kepatuhan dengan nilai-nilai perusahaan perusahaan, sebelum diterima dalam wawancara teknis.

Ini didiskusikan dengan Artyom Susekov, manajer pengembangan dari Miro, tentang hal ini, serta tentang perekrutan, orientasi, dan memotivasi pengembang.



Tentang perusahaan: Miro (ex-RealtimeBoard) - platform untuk kolaborasi tim lintas fungsi. 3 juta pengguna, termasuk tim dari Cisco, Autodesk, Airbnb, Twitter, Spotify, Lego, dan Dodo Pizza Engineering. Sekarang orang-orang memiliki kantor di San Francisco, Los Angeles, Austin, Amsterdam dan Perm (tiba-tiba) Perm. Dalam pengembangan 70+ orang.

Kode Budaya = Omong kosong Perusahaan


Setiap kali saya melihat artikel tentang Habré tentang nilai-nilai perusahaan dan signifikansinya, saya terutama melihat komentar. Baru setelah itu saya kembali ke artikel. Dan di sini saya sampai pada kesimpulan apa: tidak masalah di sisi mana dan bagaimana nilai-nilai dijelaskan, apa dasar bukti yang diberikan, referensi apa yang disorot dalam teks, sebagian besar komentar akan mirip satu sama lain.

“Kau pergi dengan omong kosong korporatmu ke neraka, biarkan itu bekerja dengan tenang dan tingkatkan gajimu lebih baik. Keyakinan mendasar yang menjadi dasar bisnis adalah laba. Yang lainnya mengejar. ”

Delapan tahun yang lalu, saya juga akan menulis komentar seperti itu. Pada saat itu, saya bekerja di perusahaan yang tidak lagi menjadi perusahaan rintisan, tumbuh hingga skala tertentu, dan tiba-tiba memutuskan untuk memperkenalkan nilai-nilai perusahaan. Menurut nilai-nilai ini, seharusnya tidak hanya mempekerjakan orang baru, tetapi juga mengirim yang lama untuk melebur kembali sehingga mereka tidak menonjol dalam klip.

Itu terbakar dengan saya terutama. Dan ada alasan untuk ini baik eksternal maupun internal.

Eksternal: nilai-nilai yang dinyatakan tertulis di setiap sudut, tetapi tidak dilakukan oleh manajemen puncak, menjadi omong kosong perusahaan dalam bentuk yang paling murni.

Internal: keseluruhan cerita mulai mengingatkan saya pada ban berjalan orang-orang yang mencoba untuk cap bagian yang identik dari bahan yang jelas berbeda. Pertimbangkan bahwa pencurian identitas langsung adalah manusia. Adapun orang-orang yang seharusnya pergi untuk pencairan kembali, sepertinya bagi saya diperkosa di siang hari bolong di jalan yang ramai.

Kode Budaya ≠ Omong kosong Perusahaan


Dalam delapan tahun, dunia korporat telah mengalami transformasi besar, yang penggeraknya adalah karyawan biasa. Misalnya, mereka secara aktif mengabaikan dan menyabot nilai-nilai dan misi yang ditulis di atas kertas, hanya untuk ditulis. Mereka menolak untuk berubah saat diminta, jadi pada akhirnya semua orang harus berubah: perusahaan sendiri, pendekatan mereka untuk bekerja, dan nilai-nilai yang sekarang benar-benar membantu menjaga fokus tunggal.

Sekarang pendekatan nilai melampaui batasan perusahaan: banyak yang memposting kode budaya dan prinsip mereka dalam domain publik. Tentu saja, fakta bahwa ada beberapa teks di halaman bawah tanah situs tidak menjamin apa pun, tetapi sudah merupakan langkah menuju tawaran publik dari hubungan perusahaan-karyawan. Dengan membuat komitmen publik, perusahaan mengambil lebih banyak tanggung jawab, yang kemudian dapat ditarik (jika terjadi kesalahan).

Komentar kedua yang paling populer tentang artikel tentang nilai-nilai perusahaan akan membantu saya lebih dekat dengan beberapa hal spesifik: "Apa yang bisa menjadi ideologi dan nilai-nilai perusahaan kecuali: bekerja dengan baik, berpikir dengan baik, menghasilkan uang yang baik?".

Secara umum, ya, semua nilai dari semua perusahaan, dan memang semua nilai dan prinsip dunia ada pada satu hal: lakukan dengan baik - itu akan baik. Tugas pendekatan nilai perusahaan sedikit lebih luas: tidak hanya untuk mengatakan apa yang perlu dilakukan dengan baik, tetapi untuk merumuskan jawaban atas pertanyaan: "Seberapa tepatnya, sial, apakah baik untuk melakukan ini?"

Nilai-nilai perusahaan yang paling umum sekarang adalah: orang, profesionalisme, layanan pelanggan, kejujuran dan keadilan, tanggung jawab. Cukup dangkal dan sangat beragam.

Tetapi ada perusahaan yang melangkah lebih jauh dan mengartikulasikan nilai-nilai mereka melalui makna dan prinsip.

apel
  1. .
  2. .
  3. .
  4. ­.
  5. .

Pepsico
  1. , .
  2. , .
  3. .
  4. .
  5. .
  6. .

Miro
  1. .
  2. , .
  3. .
  4. .
  5. , .
  6. , .


Di sini orang-orang yang skeptis dapat meneriakkan lidah mereka dan mengatakan bahwa slogan ala slogan unit kamp anak-anak tidak dapat mengelola perusahaan. Namun, jika nilai-nilai tersebut dirumuskan tanpa anti peluru, dan dengan cara yang jujur ​​di sebuah homestep, orang akan memahami apa yang diharapkan dari mereka terkait dengan produk, pelanggan, proses internal, satu sama lain, dan pengambilan keputusan. Dan ini sangat menyederhanakan hidup bagi semua orang. Tentang ini dan bagaimana budaya bekerja di Miro Artyom Susekov berbicara di sebuah konferensi di St. Petersburg .

Ketika kode budaya akan berhenti membuat marah


Di Rusia, konotasi negatif dengan "nilai-nilai perusahaan" masih umum. Ada pendapat bahwa ini adalah gema perang, gema tahun 90-an usang, ketika tidak ada waktu untuk berayun dan topi perusahaan ini. Naluri dasar mengatakan kepada saya untuk menghasilkan uang tanpa terganggu oleh budaya.

Tetapi hampir 30 tahun telah berlalu, dan segera bagian utama orang yang bekerja adalah pembesar. Dan mereka begitu terombang-ambing dan mabuk oleh kebebasan sehingga ketika memilih pekerjaan mereka tidak hanya dibimbing oleh RFP kulit putih, VHI, tetapi juga oleh kebetulan yang sebenarnya dengan nilai-nilai perusahaan.

Bagi perusahaan-perusahaan yang telah memotong chip ini, "nilai-nilai perusahaan" bukanlah nol, tetapi EVP , yang mereka tawarkan kepada karyawan dan pada saat yang sama menuntut mereka sebagai imbalan.

Kompatibilitas budaya


Penting untuk memeriksa seseorang dan perusahaan untuk kompatibilitas budaya di pantai, yaitu, bahkan pada tahap wawancara. Anda perlu saling menyelidiki satu sama lain, orang seperti apa dan perusahaan macam apa itu, seberapa nyaman bagi Anda untuk bekerja bersama, seberapa kompatibel orang tersebut dengan tim di mana mereka diwawancarai. Jika semua orang mulai repot dengan ini di titik awal, tim akan seimbang dan selaras dalam nilai-nilai. Dan ini akan membantu menghemat banyak waktu yang dihabiskan tim yang tidak seimbang untuk sengketa kosong.

Ketika orang-orang dalam tim dicocokkan dengan nilai-nilai, mereka berpikir dengan cara yang sama.
Ketika mereka menghadapi tujuan baru, mereka tidak punya alasan untuk diperdebatkan, mereka ambil dan lakukan.

Pemisahan nilai-nilai dan misi perusahaan sangat menentukan mengapa orang sendiri datang dan bergabung dengan tim. Misalnya, penting bagi karyawan untuk membuat produk keren yang menarik. Produk yang akan digunakan oleh orang keren lain untuk membuat proyek keren mereka. Pembagian budaya semacam itu bahkan mungkin lebih penting daripada komponen finansial.

Diwawancarai untuk kompatibilitas budaya adalah penting, tetapi itu bukan akhir. Selanjutnya perlu untuk melestarikan identitas budaya ini. Untuk melakukan ini, alangkah baiknya memiliki setidaknya beberapa pedoman.

Yang pertama mungkin merupakan dokumen tertentu (sebut saja kode budaya), yang menjelaskan bagaimana nilai-nilai ini dapat memanifestasikan diri, indikator dan penanda perilaku, dan kasus kerja nyata. Ini akan membantu menyelaraskan dan berbaris satu sama lain.

Referensi kedua harus berupa umpan balik. Ketika saatnya tiba untuk tinjauan uji coba, pendatang baru harus dievaluasi tidak hanya dengan jumlah taco tertutup atau gagal, tetapi juga oleh manifestasi budaya (melalui tindakan dan pendekatan bisnis) yang diharapkan dari seseorang.

Tentang kesalahan di dunia nyata


Sejauh ini, segala sesuatu tampak terlalu ideal dan sepenuhnya terpisah dari kehidupan: untuk mempekerjakan hanya kompatibel secara budaya, jangan memarahi kesalahan, berikan umpan balik lagi hanya untuk budaya. Tetapi dalam kehidupan nyata, orang dapat membuat kesalahan (pada tahap perekrutan), berubah seiring waktu, berkembang sedemikian rupa sehingga mereka berhenti berpacu dengan perusahaan. Dan itu adalah norma.

Adalah baik ketika Anda memiliki kesempatan (atau bahkan hak) untuk membuat kesalahan. Penting bagaimana perusahaan menangani kesalahan ini, apakah suatu lingkungan diciptakan di sana yang memungkinkan mereka untuk belajar dan tumbuh karena kesalahan. Jika seorang karyawan yakin bahwa mereka tidak akan dihukum karena kesalahan, ia tidak akan terbang dari manajer atau orang lain, ia menggunakan momen ini untuk tumbuh dan memompa dirinya sendiri.

Kisah ini sangat cocok dengan piramida Maslow: pertama-tama, keamanan, rasa hormat, gaji, dan kemudian harga diri dan realisasi diri. Jika level dasar terpenuhi, orang itu sendiri akan ingin mengambil tanggung jawab. Dan di sini penting bahwa budaya perusahaan tidak memaksanya untuk melakukannya, tetapi mendorong. Namun ceritanya tidak berakhir di situ, nilai-nilai dalam perusahaan harus baik dan menginspirasi. Hanya dalam situasi ini sihir yang bekerja muncul.

Selamat berakhir.


« ». , . , Miro, , Amazon, Microsoft, . .

:

More articles:


All Articles