🚁 🤦🏿 👩🏿‍🎓 Mengapa penting untuk memberi tahu pelamar apa yang salah selama wawancara (dan bagaimana melakukannya dengan benar) 👩🏽‍⚖️ ☔️ 💱

Salah satu hal paling ceroboh tentang wawancara teknis adalah bahwa itu adalah kotak hitam. Calon hanya diberitahu jika mereka pergi ke tahap berikutnya tanpa rincian, mengapa itu terjadi.

Kurangnya umpan balik atau umpan balik yang konstruktif tidak hanya membuat calon frustrasi. Ini buruk untuk bisnis. Kami melakukan seluruh penelitian tentang umpan balik dan ternyata banyak kandidat yang selalu meremehkan atau melebih-lebihkan tingkat keterampilan mereka selama wawancara. Seperti itu:

Seperti yang ditunjukkan oleh statistik, ada hubungan logis antara seberapa percaya diri seseorang dalam kesuksesan wawancara dan apakah dia ingin terus bekerja dengan Anda. Dengan kata lain, dalam setiap siklus wawancara, beberapa pelamar kehilangan minat untuk bekerja di perusahaan hanya karena mereka percaya bahwa kinerjanya buruk, meskipun semuanya benar-benar luar biasa. Ini memainkan lelucon yang kejam: jika seseorang gugup dan curiga bahwa dia belum menyelesaikan tugasnya, dia cenderung melakukan penyerahan diri dan untuk keluar dari keadaan yang tidak menyenangkan ini dia mulai merasionalisasi dan meyakinkan dirinya sendiri bahwa dia masih tidak berusaha untuk sampai ke sana .

Secara praktis, umpan balik yang tepat waktu dari para kandidat yang berhasil dapat melakukan keajaiban dengan secara serius meningkatkan jumlah lowongan pekerjaan.

Selain itu, selain meningkatkan peluang mendapatkan kandidat yang sukses untuk tim Anda sekarang, umpan balik juga penting dalam hubungan dengan kandidat yang belum siap Anda rekrut saat ini, tetapi mungkin karyawan ini akan menutup lowongan yang terbakar dalam enam bulan. Hasil wawancara teknis sangat beragam. Menurut data kami, hanya sekitar 25% dari mereka yang ingin mencari pekerjaan melewati semua tahap dari wawancara ke wawancara. Mengapa ini penting? Ya, karena jika hasilnya ambigu, ada kemungkinan besar bahwa seorang kandidat yang tidak diterima oleh Anda hari ini akan menjadi tambahan yang berharga bagi tim nanti dan oleh karena itu sekarang adalah kepentingan Anda untuk menjalin hubungan baik dengannya, untuk membentuk potret profesionalnya dan untuk menghindari banyak kesulitan pada perekrutan berikutnya.

Saya pikir tweet ini dengan sempurna mencerminkan perasaan saya tentang ini.

Tim hebat memperlakukan penolakan kandidat dengan perhatian yang sama dengan persetujuan. Sangat gila melihat orang melakukan kesalahan fatal, terutama yang berkaitan dengan talenta muda. Mengapa? Anda tidak tahu bagaimana orang-orang ini akan tumbuh dalam 18 bulan. Untuk membuat Anda mengerti, Anda hanya menempatkan Michael Jordan di bangku di sekolah menengah.

Jadi, terlepas dari keuntungan jelas dari umpan balik terperinci setelah wawancara, mengapa sebagian besar perusahaan lebih suka ragu atau tidak memberikannya sama sekali? Untuk memahami mengapa setiap orang yang pernah belajar untuk pewawancara sangat disarankan untuk tidak memberikan umpan balik, saya melakukan survei di antara pendiri perusahaan, manajer SDM, perekrut dan pengacara tenaga kerja (dan juga mengajukan beberapa pertanyaan tentang topik di Twitterverse).

Ternyata, pada awalnya, umpan balik disusutkan karena banyak perusahaan takut akan tuntutan hukum atas dasar ini ... Dan karena pewawancara takut akan reaksi pertahanan agresif dari calon potensial. Umpan balik kadang-kadang diabaikan karena perusahaan menganggap ini tidak penting dan tidak penting.

Kebenaran yang menyedihkan adalah bahwa praktik perekrutan tidak sesuai dengan realitas pasar modern. Pendekatan perekrutan, yang diterima begitu saja hari ini, telah muncul di dunia dengan jumlah kandidat yang berlebihan dan kekurangan pekerjaan yang nyata. Ini memengaruhi semua aspek proses, dimulai dengan pelaksanaan tugas-tugas tes yang tidak masuk akal oleh para kandidat dan diakhiri dengan deskripsi pekerjaan yang kosong tentang lowongan pekerjaan. Tentu saja, umpan balik setelah wawancara tidak terkecuali. Sebagai Gail Laakman MacDowell, penulis Cracking Wawancara Coding pada Quora, menjelaskan :

Companies are not trying to create the most perfect process for you. They are trying to hire — ideally efficiently, cheaper, and effectively. This is about their goals, not yours. Maybe when it’s easy they’ll help you too, but really this whole process is about them… Companies do not believe it helps them to give candidates feedback. Frankly, all they see is downside.

: “ . — , . , . , , , … , - .”

Ngomong-ngomong, begitu aku melakukan hal yang sama. Berikut adalah surat penolakan yang ditulis oleh saya saat bekerja sebagai kepala rekrutmen teknis di TrialPay. Melihatnya, saya ingin kembali ke masa lalu dan memperingatkan diri saya terhadap kesalahan masa depan.

Hei. Terima kasih banyak telah meluangkan waktu untuk bekerja dengan TrialPay. Sayangnya, saat ini kami tidak memiliki lowongan yang sesuai dengan keahlian Anda saat ini. Kami akan mengambil catatan pencalonan Anda dan akan menghubungi Anda jika ada yang cocok muncul. Sekali lagi terima kasih telah meluangkan waktu dan berharap yang terbaik untuk usaha masa depan Anda.

Menurut pendapat saya, penolakan tertulis semacam itu (yang tidak diragukan lagi lebih baik daripada diam dan meninggalkan seseorang dalam keadaan limbo) hanya dapat dibenarkan jika Anda memiliki aliran kandidat satu kali yang tidak ada habisnya. Dan itu sama sekali tidak pantas di dunia baru dan modern, di mana para kandidat memiliki daya ungkit yang tidak kalah dari perusahaan. Tapi tetap saja, karena SDM di perusahaan membawa tugas utama mengurangi risiko dan mengurangi pengeluaran uang (daripada meningkatkan keuntungan, di mana tugas, misalnya, adalah untuk meningkatkan kualitas layanan), dan juga karena teknisi sering memiliki banyak tugas lain selain tanggung jawab pekerjaan mereka tanggung jawab, kami terus bergerak maju dengan autopilot, melanggengkan kebiasaan usang dan buruk seperti ini.

Dalam iklim perekrutan seperti itu, perusahaan perlu bergerak menuju pendekatan baru, memberi pelamar pengalaman wawancara baru yang lebih baik. Apakah ketakutan akan litigasi dan ketidaknyamanan yang menyertainya cukup dibenarkan bagi perusahaan untuk menolak umpan balik? Apakah masuk akal untuk mengoptimalkan pengeluaran dengan cara ini, karena rasa takut dan dampak dari beberapa kasus yang tidak berhasil dalam menghadapi kekurangan tenaga ahli teknis yang berkualifikasi? Mari kita cari tahu.

Apakah ada gunanya takut akan potensi litigasi?

Menganalisis masalah ini dan ingin mengetahui seberapa sering ulasan konstruktif perusahaan sebagai hasil wawancara (yaitu bukan "kami tidak mempekerjakan Anda karena Anda seorang wanita") mengenai kandidat yang ditolak yang mengarah ke proses hukum, saya berbicara dengan beberapa pengacara tentang masalah perburuhan dan mencari informasi di Lexis Nexis.

Kamu tahu apa? TIDAK ADA! KASUS TERSEBUT TIDAK PERNAH. TIDAK PERNAH.

Seperti yang dicatat oleh beberapa kontak hukum saya, banyak kasus diputuskan di luar pengadilan dan jauh lebih sulit untuk mendapatkan statistiknya. Namun demikian, di pasar ini, menciptakan kesan buruk tentang perusahaan di depan seorang kandidat hanya dengan tujuan mengasuransikan sesuatu yang tidak mungkin tampak tidak masuk akal dan paling merusak.

Bagaimana dengan reaksi para kandidat?

Pada titik tertentu, saya berhenti menulis surat penolakan yang klise, seperti di atas, tetapi masih mematuhi aturan majikan saya mengenai ulasan tertulis. Juga, sebagai percobaan, saya mencoba memberikan umpan balik lisan kepada para kandidat melalui telepon.

Ngomong-ngomong, saya memiliki peran hybrid yang tidak biasa di TrialPay. Meskipun posisi "kepala departemen perekrutan teknis" menyiratkan tanggung jawab yang cukup biasa untuk bidang ini, saya harus melakukan tugas non-standar lainnya. Karena sebelumnya saya adalah seorang pengembang perangkat lunak, untuk mengurangi beban pada tim programmer kami yang telah lama menderita, saya memegang posisi garis pertahanan pertama pada wawancara teknis dan tahun lalu saya melakukan sekitar lima ratus dari mereka.

Setelah wawancara harian yang berulang-ulang, saya mulai tidak terlalu malu untuk menyelesaikannya lebih awal, jika jelas bagi saya bahwa kualifikasi kandidat tidak mencapai level yang disyaratkan. Apakah Anda pikir akhir dari wawancara sebelumnya menyebabkan kekecewaan di pihak kandidat?

Dalam pengalaman saya, paling sering pemberian umpan balik setelah wawancara dianggap sebagai undangan untuk diskusi atau, lebih buruk lagi, untuk perselisihan. Semua orang mengatakan mereka ingin umpan balik setelah wawancara, tetapi ini tidak benar-benar terjadi.

Menurut pengamatan saya, diam dan enggan menjelaskan kepada kandidat apa yang secara spesifik menyebabkan penolakan, yang mengecewakan kandidat jauh lebih banyak dan membuat mereka menentang Anda daripada menjelaskan apa yang salah. Tentu saja, beberapa kandidat mengambil posisi defensif (dan kemudian lebih baik mengakhiri pembicaraan dengan sopan), tetapi yang lain akan siap mendengarkan yang konstruktif.umpan balik dan dalam kasus seperti itu perlu untuk memahami dengan jelas apa yang salah, merekomendasikan buku, menunjukkan titik lemah kandidat dan di mana memompa mereka, misalnya, di LeetCode - dan banyak yang hanya akan berterima kasih. Pengalaman pribadi saya dalam memberikan umpan balik terperinci sungguh menakjubkan. Saya suka mengirim buku kepada para kandidat dan saya memiliki hubungan yang kuat dengan banyak orang, beberapa di antaranya akhirnya menjadi pengguna wawancara pertama. Beberapa tahun kemudian.

Bagaimanapun, cara terbaik untuk menghindari reaksi negatif dari kandidat adalah melalui umpan balik yang konstruktif. Kami akan membicarakan ini lebih lanjut.

Jadi, jika umpan balik sebenarnya tidak membawa risiko serius, tetapi hanya menguntungkan, bagaimana melakukannya dengan benar?

Peluncuran interviewing.io adalah puncak dari eksperimen saya saat bekerja di TrialPay. Saya memahami dengan jelas bahwa umpan balik tersebut memancing umpan balik positif dari para kandidat, dan dalam realitas pasar ini, ini berarti bahwa umpan balik itu bermanfaat bagi perusahaan. Meskipun demikian, kami masih harus menghadapi banyak ketakutan akan perusahaan klien potensial (agak tidak rasional), seolah-olah sebagian besar kandidat datang untuk wawancara dengan perekam suara dan pengacara dalam waktu cepat.

Untuk memperjelas konteksnya, portal interviewing.io adalah pertukaran tenaga kerja. Sebelum pindah ke kontak langsung dengan pengusaha, spesialis dapat mencoba untuk lulus wawancara secara anonim dan, jika berhasil, membuka kunci portal pekerjaan kami, di mana mereka, melewati birokrasi yang biasa (mengirimkan aplikasi online, berbicara dengan perekrut atau "manajer bakat", mencari teman yang dapat kirim mereka) dan pesan wawancara nyata dengan perusahaan seperti Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch dan banyak lainnya. Seringkali keesokan harinya.

Keuntungan utama adalah bahwa percobaan dan wawancara nyata dengan pengusaha berlangsung dalam ekosistem interviewing.io dan sekarang saya akan menjelaskan mengapa ini penting.

Sebelum memulai pekerjaan penuh, kami menghabiskan waktu men-debug platform kami dan melakukan semua tes yang diperlukan.

Untuk wawancara uji coba, formulir umpan balik kami terlihat seperti ini:

Formulir umpan balik yang diisi pewawancara.

Setelah setiap tes wawancara, pewawancara mengisi formulir di atas. Pelamar mengisi formulir serupa dengan penilaian pewawancara mereka. Ketika kedua belah pihak mengisi formulir mereka, mereka dapat melihat jawaban masing-masing.

Siapa yang peduli - saya sarankan untuk melihat contoh uji coba dan umpan balik nyata kami . Ini screenshotnya:

Menarik atasan, kami menawarkan mereka format umpan balik setelah wawancara dan meminta kami untuk meninggalkan umpan balik tentang para kandidat untuk membantu mereka meningkatkan dan meminimalkan kesan yang tidak menyenangkan dari wawancara yang tidak berhasil.

Yang mengejutkan dan menyenangkan kami, para pengusaha meninggalkan umpan balik mereka tanpa masalah. Berkat ini, pada platform kami, para ahli melihat apakah mereka lulus atau tidak, dan mengapa hal itu terjadi, dan yang paling penting, mereka menerima umpan balik hanya beberapa menit setelah akhir wawancara, menghindari kegelisahan yang biasa akan menunggu dan self-flagellation setelah wawancara. Seperti yang sudah saya tulis, ini meningkatkan kemungkinan penerimaan penawaran oleh kandidat berbakat.

Wawancara nyata dan sukses dengan perusahaan di interviewing.io

Sekarang, jika pelamar gagal dalam wawancara, dia melihat alasan dan apa yang perlu dikerjakan. Mungkin untuk pertama kalinya dalam sejarah wawancara.

Wawancara yang nyata dan tidak berhasil dengan perusahaan di interviewing.io

Anonimitas memfasilitasi umpan balik

Di interviewing.io, wawancara itu anonim: majikan tidak tahu apa-apa tentang kandidat sebelum dan selama wawancara (Anda bahkan dapat mengaktifkan fungsi penutup suara secara real time ). Identitas pelamar diungkapkan hanya setelah wawancara yang sukses dan setelah memberikan umpan balik dari majikan.

Kami menekankan pentingnya anonimitas, karena sekitar 40% pencari kerja terbaik dari platform kami bukan pria heteroseksual kulit putih dari Eropa Barat, tetapi ini mengarah pada bias. Karena anonimitas wawancara, kemampuan untuk mendiskriminasikan seseorang berdasarkan usia, jenis kelamin atau asal praktis tidak ada. Kami berusaha keras untuk mendapatkan umpan balik konstruktif yang maksimal, yaitu, satu-satunya informasi yang diperlukan oleh pemberi kerja adalah seberapa baik kandidat mengatasi tugasnya dalam wawancara. Selain fakta bahwa anonimitas memberikan kesempatan yang adil bagi spesialis untuk pekerjaan yang hebat, ia juga menyediakan asuransi bagi pemberi kerja - jauh lebih sulit untuk membangun kasus diskriminasi karena umpan balik jika identitas calon tidak diketahui oleh pemberi kerja.

Juga, menyaksikan proses wawancara, kami berkali-kali melihat bagaimana anonimitas membuat seseorang lebih tulus, santai dan ramah, meningkatkan kualitas wawancara baik untuk kandidat maupun majikan.

Menerapkan praktik umpan balik pasca wawancara di perusahaan Anda

Bahkan jika Anda tidak menggunakan layanan kami, berdasarkan fakta-fakta di atas, saya sangat merekomendasikan menggunakan teknik ini dan memberikan umpan balik yang membangun melalui surat kepada setiap kandidat, terlepas dari apakah ia lulus wawancara atau tidak.

Berikut ini beberapa kiat untuk memberikan umpan balik yang membangun:

, «», . , , . : , . , .
, , , - . -, — , , , — . , , . : , , {a, b } , . , .
, . , . , . : « “” . , , ». « ».
. , ? , , .
, ( !), . , , , . — .