🖐🏿 👩🏼‍🏫 👨🏻‍✈️ Perkembangan alami: bagaimana beralih dari e-learning ke manajemen pengetahuan 👫 💝 🛑

Ada banyak jenis kursus e-learning untuk pelatihan karyawan di perusahaan. Mereka mulai dengan presentasi sederhana dan diakhiri dengan kursus interaktif dengan elemen gamification dan program pelatihan canggih yang bahkan dapat diselesaikan di telepon. Terlepas dari kerumitannya, sebagian besar program korporat memiliki satu kesamaan - semuanya hanya satu kali. Ini berarti bahwa mereka linier: sulit untuk menemukan blok, halaman, atau pertanyaan tertentu tanpa menyelesaikan seluruh kursus, sehingga karyawan tidak memiliki kesempatan atau keinginan untuk mengambil kursus kedua kalinya. Kursus ini dapat membantu karyawan untuk memperbarui pengetahuan dan mendapatkan yang baru, digunakan dalam sistem manajemen pengetahuan, tetapi hal itu sangat berat bagi server.

Perusahaan menghabiskan banyak sumber daya untuk kursus perusahaan. Kumpulkan informasi dari para ahli, struktur, tulis rencana, pertanyaan, tes, tambahkan interaktif, animasi - semua ini membutuhkan waktu dan upaya dari para pengembang. Secara alami, perusahaan mengharapkan untuk mendapatkan hasil maksimal dari investasinya. Tetapi ketika mereka tidak kembali ke kursus setelah lulus, "investasi" tidak dibenarkan.

Cara mendapatkan hasil maksimal dari "investasi" dan membuat kursus e-learning yang akan digunakan berkali-kali dan akan berfungsi sebagai basis pengetahuan, mengembangkan, menambah, dan membentuk komunitas yang aktif di sekitar Anda, Elena Tikhomirova akan memberi tahu. Elena adalah CEO eLearning Center, seorang arsitek sistem pendidikan, perancang pedagogis, dan penulis buku "Live Learning: Cara Membuat E-Learning Berfungsi" tentang strategi untuk menerapkan dan mengembangkan e-learning.

Masalah e-learning

Banyak perusahaan berinvestasi dalam e-learning. Alfa-Capital melatih karyawan untuk bekerja dengan pasar saham, di METRO Cash and Carry game simulator mengajarkan Anda cara memantau rak dan menyebarkan barang, dan BINBANK memiliki basis data pelajaran video dan ceramah tentang bekerja dengan perangkat lunak perbankan.

Ini normal dan benar. Sulit bagi perusahaan dengan beberapa staf untuk menyebarkan pengetahuan di antara karyawan, bahkan ketika mereka bekerja di kantor yang sama. Organisasi dengan cabang yang tersebar di beberapa kota bahkan lebih sulit. E-learning lebih menguntungkan daripada seminar atau pelatihan tradisional: lebih sederhana, lebih murah, setuju dengan standardisasi, dan kelas berlangsung tanpa gangguan dari pekerjaan. Tapi ada masalah.

Mereka banyak berinvestasi dalam e-learning, tetapi hampir semua yang sedang dikembangkan adalah kursus satu kali yang hampir tidak mungkin dilakukan untuk kedua kalinya dan sulit untuk digunakan sebagai referensi.

Misalnya, seorang karyawan telah dilatih, dan kemudian ia memiliki pertanyaan dan membuka kursus untuk menemukan jawabannya. Dalam kasus e-learning khas perusahaan, tugas ini hampir tidak mungkin. Kursus dapat dibuka kembali, tetapi untuk menemukan topik yang sama, misalnya, pada slide ke-68, Anda harus mengulanginya lagi. Dalam kebanyakan kasus, tidak ada yang akan melakukan ini, tetapi banyak uang, waktu dan usaha telah diinvestasikan dalam kursus.

Tujuan dari e-learning adalah untuk melestarikan dan menggunakan kembali pengetahuan. Tetapi kursus satu kali tidak memberikan kesempatan seperti itu. Bagaimana itu?

Sulit mencari informasi. Misalnya, perusahaan ingin memberi tahu karyawan tentang proses internal. Untuk ini, para pengembang menyiapkan materi, menyusunnya, memahami cara belajar, menambahkan gambar dan mainan. Seringkali ada dialog dalam kursus: deskripsi proses yang diajarkan tertanam dalam replika karakter. Tetapi, untuk menemukan pengetahuan ini lagi, Anda harus membaca semua dialog lagi: tidak ada daftar isi, navigasi atau penandaan. Dialog ini tersebar di beberapa bingkai, di antaranya tidak seorang pun akan mencari apa pun.

Ternyata meskipun semuanya baik-baik saja, keren dan emosional, tentu saja hanya berfungsi sekali: tidak ada mekanisme untuk digunakan kembali - formatnya satu kali saja .

Ini terutama terlihat dalam kursus perangkat lunak. Biasanya tidak ada yang dapat ditemukan di dalamnya, karena itu adalah kumpulan tangkapan layar video, tangkapan layar, dan selembar teks yang tidak koheren. Di mana letaknya? Tutup kursus, buka Google, temukan yang Anda butuhkan, selesaikan masalahnya.

Tidak mungkin mengingat informasi pertama kali . Apakah mungkin untuk mengingat pertama kali bagaimana proses yang kompleks dalam suatu perusahaan bekerja? Tidak, di kepala kami tidak ada konektor untuk menghubungkan kabel melalui mana data diterima, seperti dalam Matriks. Setengah dari materi dilupakan setelah satu jam, dan setelah 5-7 hari hampir tidak ada yang tersisa darinya (lihat kurva Ebbinghaus). Jika Anda tidak mengulangi secara teratur, setidaknya setiap beberapa hari, informasi tersebut akan sepenuhnya dilupakan.

Kebiasaan belajar tidak terbentuk. Pengulangan, interaksi konstan dengan informasi membentuk kebiasaan belajar. Pelatihan satu kali tidak memberikan hasil yang diinginkan dan tidak membentuk kebiasaan menggunakan informasi.

Orang tersebut mengambil kursus, memeriksa kotak dan percaya bahwa ia telah mempelajari topik tersebut. Tetapi, seperti yang telah kami katakan, ini tidak mungkin, informasi dengan cepat dilupakan. Mewakili seseorang ke konten (dan sebaliknya) tidak menghasilkan efek yang diinginkan. Dari sini muncul masalah berikut.

Sulit untuk mentransfer teorinya ke kehidupan nyata . Setelah pelatihan, sulit untuk memahami bagaimana menerapkan teori dalam alur kerja - ada beberapa kasus praktis. Anda tidak dapat mengatakan: "Saya mempelajari ini, jadi sekarang saya akan mendaftar."

Misalnya, kursus tentang motivasi atau perubahan sikap dibuat dalam format warna-warni yang cerah. Dalam hal ini, kemungkinan pendengar akan mentransfer setidaknya beberapa skrip ke kehidupan nyata. Tetapi e-learning juga memiliki "workhorses." Mereka mempengaruhi tugas kerja sehari-hari: proses, produk, prosedur, bekerja dengan perangkat lunak. Kursus semacam itu membosankan: untuk meninggalkan setidaknya beberapa jenis informasi di kepala Anda, Anda harus menuliskan semuanya dalam buku catatan, tetapi Anda tidak dapat menyebutkan transfer ke kehidupan nyata.

Apa sebenarnya e-learning?

Pelestarian pengetahuan ahli . E-learning adalah bagian dari subsistem manajemen pengetahuan di mana kami mentransfer pengetahuan dan pengalaman para ahli internal ke kursus. Ini adalah kumpulan pekerjaan yang sangat besar: untuk menemukan seorang ahli, untuk meyakinkan dia untuk berbagi (ini seringkali sulit), untuk mensistematisasikan, menggambarkan dan menyusun pengetahuan. Ketika pendengar tidak dapat menggunakan kembali kursus, pekerjaan yang sangat besar ini terdepresiasi.

Transfer dan pelestarian pengetahuan . E-learning juga merupakan pertukaran pengetahuan antara pakar dan pengembang kursus, ketika pakar memberikan pengetahuan, dan pengembang menulis kursus atau sebaliknya - ahli menulis, dan proses dan persiapan pengembang. Ini adalah bagian dari sistem, ini logis. Tetapi di sini muncul tugas untuk mengkonfirmasikan sosialisasi. Dari sudut pandang manajemen pengetahuan, e-learning memiliki kesempatan untuk mengkonfirmasi pengenalan dengan elemen spesifik yang harus dilihat.

Keterlibatan dan kebiasaan . Ini adalah hal-hal penting dalam manajemen pengetahuan dan e-learning. Seorang ahli tidak akan berbagi pengetahuan tanpa kebiasaan berbagi. Sulit untuk merobeknya dari urusannya dengan tugas yang tiba-tiba muncul untuk berbagi pengetahuan. Seorang ahli perlu membentuk kebiasaan berbagi pengetahuan. Ini membutuhkan keteguhan dan keteraturan pertukaran.

Bagaimana cara menggabungkan e-learning dan manajemen pengetahuan dalam satu proses?

Dalam proses ini, e-learning berfungsi sebagai platform di mana proses manajemen pengetahuan bekerja dengan lancar dan efisien dalam hal keterlibatan dan kebiasaan.

Proses menciptakan kursus elektronik adalah ekstraksi pengetahuan dari seorang ahli dan kontak seseorang dengan pengetahuan yang diperlukan melalui kursus. Untuk melakukan ini, tambahkan 3 alat .

Kursus yang dapat digunakan kembali

Untuk melestarikan dan menggunakan pengetahuan perusahaan, kami membutuhkan kursus yang dapat digunakan kembali. Mereka dibuat berdasarkan basis pengetahuan, pengalaman, referensi dan pencarian . Pencarian dan daftar isi membantu dalam hal ini - setidaknya seharusnya begitu.

Baru-baru ini, bersama dengan vendor Rusia, saya mengerjakan proyek yang menarik - basis pengetahuan yang secara otomatis menghasilkan kursus. Cara kerjanya: buka editor, temukan bagian yang diperlukan dari basis pengetahuan, gabungkan ke dalam materi pelatihan, lampirkan pengujian dan tugas-tugas praktis. Ternyata kursus yang dapat digunakan kembali berdasarkan pada basis pengetahuan.

Kursus semacam itu dapat digunakan berulang kali karena nyaman .

Mereka mudah dinavigasi dan mencari material.
Siswa berkenalan dengan materi yang harus dia kerjakan.

Namun ada beberapa nuansa.

Gunakan dokumentasi dan gambar yang dekat dengan nyata . Dalam kursus elektronik, semua materi menarik: gambarnya indah, dan teksnya diedit. Tetapi ketika seorang karyawan akan bekerja dengan klien atau kolega, ia akan membutuhkan sumber: dokumentasi teknis, persyaratan, portal perusahaan atau situs web. Alih-alih dokumen yang indah dalam gambar, ini adalah Peraturan No. 142/3 untuk 50 halaman teks pendek, tidak terstruktur, tidak logis dalam gaya protokol pertemuan Komite Pusat CPSU tahun 1985.

Jangan menggunakan situs ini sebagai sumber untuk kursus. Seringkali untuk kursus elektronik, informasi tentang produk perusahaan diambil dari situs. Saya memeriksa situs web dan kursus berdasarkan pada mereka berkali-kali - informasinya sama. Situs dirancang dan dikembangkan oleh agensi desain: semuanya dibuat dengan baik dengan ilustrasi dan grafik yang indah. Tetapi semua ini tidak ada dalam teks biasa, terkadang gambar. Ternyata parodi yang menyedihkan. Untuk apa?!

Jika Anda mengambil semua informasi dari situs, kursus tidak diperlukan. Kirim orang ke situs, dan kemudian berikan tugas tes untuk memahami bagaimana mereka mempelajari informasi tersebut. Ini akan menghemat uang pada pekerjaan yang tidak perlu dan mengajari karyawan untuk menggunakan situs tersebut. Ketika seorang klien atau pasangan mendatanginya dengan pertanyaan yang ada di situs, karyawan tersebut akan dengan cepat menemukan jawabannya. Hal yang sama berlaku untuk portal perusahaan dengan basis pengetahuan perusahaan. Mengapa menduplikasi Bekerja untuk bekerja.

E-course klasik yang bagus hanya untuk latihan.

Tidak ada komponen praktis dalam basis pengetahuan, di situs dan dalam dokumen. Jika kursus awalnya difokuskan pada latihan, maka kami mengambil informasi dari seorang ahli dan mengemasnya untuk pelatihan ulang, untuk pencarian yang mudah atau menjawab pertanyaan.

Bercerita

Ini adalah serangkaian kasus dari praktik nyata, skenario dan contoh untuk pengembangan konten kursus . Alat ini berfungsi baik untuk manajemen pengetahuan dan untuk e-learning. Bercerita adalah satu-satunya cara untuk mengumpulkan kasus-kasus bagus di dalam perusahaan dan mengajar orang untuk berbicara tentang pengalaman mereka, bagaimana mereka melakukan sesuatu dan mengapa.

Penyelenggara KnowledgeConf mengirim semua pembicara template presentasi dengan pertanyaan spesifik. Templat adalah daftar item yang hanya perlu Anda jawab. Hasilnya akan menjadi cerita yang indah: masalah, alasan, solusi, hasil. Ini adalah contoh yang baik untuk menerapkan ide-ide bercerita, terutama untuk pembicara dengan sedikit pengalaman.

Deskripsi templat untuk mendongeng tidak sulit dilakukan. Namun dengan itu, para ahli akan belajar menggunakan alat ini.

Konten yang diawasi

Dipenuhi dengan sumber eksternal dan internal, dukungan kesadaran berkelanjutan. Ini adalah alat serbaguna penting yang saya jatuh cinta bertahun-tahun yang lalu. Itu terjadi seperti ini. Di satu situs, saya menemukan tips desain presentasi hebat yang membantu saya. Situs ini memiliki kontak untuk komunikasi, di mana saya menulis surat terima kasih.

Inilah cara kerja konten yang dikuratori. Ada kursus - konten yang dijelaskan oleh seorang ahli. Ada sumber daya internal - komunitas pakar dan sumber daya eksternal: surat, jejaring sosial, saluran untuk mereka yang mempelajari konten. Mereka yang mempelajari kursus berkomunikasi satu sama lain dan dengan ahli, dan terus bertukar informasi tentang kursus: menambahkan tautan, pendapat, materi tambahan. Pakar dapat menambahkan materi baru, komentar tentang kursus, jawaban atas pertanyaan di jejaring sosial dan komunitas.

Keuntungan dari konten yang dikuratori.

Orang-orang terbiasa dengan topik, terjun, kesadaran meningkat .
Berdasarkan sumber, posting, diskusi, Anda dapat memperbarui kursus , meningkatkan konten dari basis pengetahuan. Ini adalah sumber eksternal dan internal dari ketertarikan konstan dan akumulasi pangkalan.
Semua komunikasi internal dipertahankan . Gagasan untuk memecahkan masalah telah lahir - saya mengusulkan solusi dalam pesan singkat - itu akan menuju satu jalur pada topik.
Kebiasaan terbentuk untuk mengkonsumsi dan berbagi pengetahuan.
Pemahaman dan observasi terakumulasi .

Manajemen Pengetahuan dan Skema E-Learning

Berdasarkan semua yang kita bicarakan, kita mendapatkan skema di mana semuanya dimulai dengan ide program yang dapat digunakan kembali.

Kursus yang dapat digunakan kembali (01) . Direktori, navigasi yang mudah, pencarian, sistem latihan dan konfirmasi kenalan. Kursus-kursus ini pada awalnya dirancang agar dapat digunakan kembali.

Penandaan yang nyaman penting di sini. Misalnya, Evernote adalah contoh yang bagus. Ini memiliki sistem tag yang mudah dan nyaman, dan penyaringan, mereka dengan cepat diperkenalkan, tidak perlu memulai yang baru.

Konten yang diawasi (02) . Keterlibatan para ahli dan siswa, kebiasaan berbagi pengetahuan, membangun basis pengetahuan. Kami menambahkan konten yang diawasi ke kursus: pertama dalam pelatihan, dan kemudian secara bertahap menyelimuti topik yang kami pelajari.

Mengubah pendengar menjadi ahli (03). Pengembangan manajemen pengetahuan dan basis yang ada, membina para pakar baru. Kami membangun pengetahuan dan pengalaman pendengar tidak dengan pelatihan satu kali, tetapi dengan beberapa pendekatan sehingga ia secara bertahap menjadi ahli. Mereka yang tertarik dengan topik ini dapat menjadi (dan menjadi) peserta aktif dalam komunitas profesional. Seseorang menginvestasikan sesuatu, dan distribusinya menjadi lebih luas.

Akumulasi pengetahuan (04) . Pengembangan basis pengetahuan dan materi pelatihan melalui akumulasi database kasus internal dan eksternal. Kami mengembangkan basis dengan investasi kecil - mengundang orang untuk berbagi tautan, pos, dan sumber daya.

Anda dapat menggabungkan berbagai alat. Misalnya, mulai dengan Telegram. Memulai dari alat yang nyaman dan mudah dipahami, bahkan dengan kemungkinan kehilangan konten, tidak seseram tanpa itu.

Orang mudah belajar dan mulai bekerja ketika ada alat yang nyaman di tangan.

Tidak seorang pun akan memposting tautan ke sumber yang perlu Anda kunjungi, masuk, temukan bagian, formulir di dalamnya, tambahkan materi ke sana dan tunggu persetujuan dari moderator. Dengan alat yang mirip dengan Telegram, orang akan hidup selama 1,5-2 bulan.

Kebiasaan belajar dan berbagi (05) . Ekosistem pertukaran dan pembelajaran melalui satu set alat. Akibatnya, semua ini dipicu oleh kebiasaan belajar dan berbagi. Ketika orang membagikan tautan melalui alat sederhana, alat itu berfungsi: Saya menemukan informasi menarik dan kemudian mengirimkannya ke yang lain. Persetujuan sosial bekerja di sini: semua orang berbagi, dan dia berbagi, menunggu pujian dan persetujuan.

Sulit melibatkan orang, tetapi mekanismenya mirip dengan grup Facebook. Facebook adalah umpan dari konten kurasi pribadi Anda. Kurator di sini adalah teman, kolega, orang-orang dalam teman yang tidak Anda kenal. Meskipun kami berbagi konten di jejaring sosial, ini perlu diaktifkan - jadi kami mendapatkan arus masuk yang baik dalam sistem.

Kami menggunakan skema ini di salah satu proyek dari industri kecantikan. Saluran penjualan utama perusahaan adalah perwakilan penjualan. Karena itu, awalnya saya ragu: tampaknya perwakilan penjualan datang, mengambil presentasi dan materi mereka, dan pergi. Tetapi setelah beberapa minggu, skema itu berhasil: kami mengisi komunitas dengan konten yang menarik terlebih dahulu, diri kami sendiri, dan kemudian kurator dari karyawan muncul.

Sekarang ada 400 orang di komunitas. Sistem ini dibangun sedemikian rupa sehingga dengan mengklik tombol "N Obat", orang menerima baik pelatihan formal, kuis formal, dan seluruh pilihan informasi yang dikumpulkan rekan mereka. Menurut ulasan pengguna, informasi dari kolega adalah yang paling berharga: itu diklasifikasikan dengan jelas dan jelas. Karyawan berpengalaman yang bekerja bertahun-tahun dengan satu merek atau dalam satu arah memahami sumber daya apa yang berguna.

Salah satu efek dari sistem adalah kemudahan memperbarui.

Masalah terbesar adalah kasus. Segera setelah sistem mulai bekerja, itu sendiri menghasilkan kasus: Saya mencobanya dengan cara ini, itu tidak berhasil bagi saya, inilah kasus untuk Anda; dan saya mencobanya dengan cara ini, saya berhasil - kasus lain. Jika Anda menyortirnya, saringlah, materi untuk siklus pelatihan berikutnya segera siap. Setiap kursus perlu diperbarui, tetapi kami sudah memiliki apa.

Berhasil. Selalu

Berinvestasi dalam kursus sehingga dapat digunakan berulang kali.

Untuk melakukan ini, buatlah skema di mana alat yang sama digunakan untuk tugas yang berbeda .

Bangun materi awal kursus, yang diambil dari seorang ahli.
Untuk kursus pusat, yang mereka mulaii dalam e-learning, terapkan sumber-sumber internal dan eksternal tambahan.
Secara bertahap membangun komunitas yang akan bekerja di luar konteks pembelajaran.

Gunakan skema sebagai dasar untuk membangun sistem Anda atas dasar itu. Ingat bahwa manajemen pengetahuan dan e-learning tidak dapat bekerja secara efektif satu sama lain . Dalam banyak hal mereka serupa, dan ketika mereka bekerja secara terpisah mereka membutuhkan usaha dan investasi ganda.

Langkah pertama untuk membangun sistem manajemen pengetahuan. Seringkali di perusahaan semuanya diatur sedemikian rupa sehingga karyawan yang bertanggung jawab untuk e-learning tidak tumpang tindih dengan manajer manajemen pengetahuan. Beberapa meletakkan kursus dan meletakkan, sementara yang lain berpikir bagaimana mendapatkan pengetahuan dari para ahli. Alasan yang sangat baik untuk mulai membangun sistem dan mengorganisir kerja bersama adalah untuk mendapatkan pengetahuan dari seorang ahli dan memecahkan masalah bisnis untuk mengembangkan kursus tertentu.

18 , e-learning . — , .

KnowledgeConf 2020 . — : , , . — . 6 . .

, (22 ) Telegram-, .

Perkembangan alami: bagaimana beralih dari e-learning ke manajemen pengetahuan