🤦🏾 🈯️ 👨‍🔬 Daftar periksa adaptasi sebagai alat entri lunak ✍🏽 🤞🏻 👨🏾‍⚖️

Seorang karyawan baru di sebuah perusahaan sangat tertekan baik untuk pemula maupun perusahaan. Baginya, segala sesuatu di sekitarnya tidak dikenal: kantor, produk, tim, tumpukan teknologi, proses. Semua ini perlu diadaptasi dan disortir dengan cepat agar tidak menyiksa orang lain.

Proses adaptasi dapat dibiarkan begitu saja. Mengingat biaya departemen SDM, kepala departemen, pimpinan tim, dan karyawan lain untuk menemukan personel yang cocok, ini merupakan pendekatan yang tidak efektif. Ketika seorang pemula memahami bahwa tidak ada yang membantunya untuk bergabung dengan tim, ia hanya akan pergi pada masa percobaan. Jika tetap, adaptasi akan memakan waktu terlalu lama, tidak ada yang mengontrolnya.

Karena itu, proses adaptasi penting untuk dikonfigurasi. Sistem yang berfungsi dengan baik menghemat waktu dan sumber daya perusahaan dan karyawan, memungkinkan Anda untuk memperkenalkan pendatang baru ke arah urusan secepat mungkin dan mulai mendapatkan hasil darinya.

Daftar periksa adaptif akan membantu Anda mengatur sistem. Ini berisi aspek-aspek kunci adaptasi pada berbagai tahap pengantar posisi: zona adaptasi, keterampilan apa dan dalam urutan apa yang harus dipelajari seorang pemula, sistem bimbingan, sertifikasi dan umpan balik. Lebih lanjut tentang apa itu daftar periksa dan cara kerjanya, beri tahu Alexey Petrov (pifagor_mc)

Alexey - Kepala departemen QA FunCorp, pembicara konferensi, penulis kursus pengujian. Di bidang TI sejak 2005, ia telah mengelola sejak 2010. Ia telah beralih dari penguji junior menjadi direktur berkualitas.

Dan lagi dia, naik kapal

Sebagai kepala departemen QA, saya secara teratur merekrut orang, dan pertanyaan untuk mengadaptasi mereka secara teratur juga muncul. Tetapi pertanyaan ini diajukan tidak hanya oleh saya, tetapi juga oleh perusahaan lain ketika perlu untuk memindahkan karyawan baru ke kenyataan saat ini. Masalah orientasi sekarang di belakang popularitas.

Kenapa itu terjadi?

Mencari profesional TI itu sulit.

Hal ini disebabkan oleh situasi demografis, persaingan yang hebat, permintaan tinggi untuk spesialis dan biaya mereka, dengan arus keluar orang ke negara lain.

Semua alasan ini menunda pencarian spesialis. Seorang perekrut atau HR menghabiskan beberapa bulan untuk merekrut : proofreading HeadHunter, LinkedIn, My Circle, undangan dan wawancara. Tetapi situasi ini tidak bencana. Bencana adalah kehilangan seseorang ketika mereka akhirnya menemukannya: ia pergi bekerja dan setelah 2 minggu pergi karena stres.

Saya telah berulang kali menjadi anggota di berbagai perusahaan. Suatu hari dia datang ke posisi direktur di kantor Mail.ru. Sebagai bagian dari orientasi, untuk beberapa alasan saya diperkenalkan dengan dua pengembang biasa, dan sebulan kemudian mereka berdua meninggalkan perusahaan. Kemudian mereka takut untuk memperkenalkan saya kepada orang lain.

Di perusahaan besar, adaptasi biasanya dilakukan oleh seluruh unit dalam struktur SDM, dan di perusahaan kecil, kepala unit, dan pemimpin tim. Sebagai seorang pemimpin, saya juga berpartisipasi dalam ini, tetapi prosesnya tidak cocok untuk saya. Saya mulai bertanya-tanya: "Bagaimana cara menyusun dan mengatur adaptasi seorang karyawan?"

Apa yang biasanya diadaptasi? Dalam hal-hal dasar: orang, masalah rumah tangga, produk dan pasarnya, proses, arsitektur, perusahaan, peraturan, tradisi, alat. Tetapi seorang pemula jarang diadaptasi pada semua hal, dan lebih sering daripada tidak, semuanya berjalan sesuai dengan salah satu dari empat skenario klasik.

Adaptasi khas

Dokumen atau folder besar yang tidak dapat dibaca . Ini adalah alas kaki monolitik yang panjang di mana semua dokumen dari awal waktu hingga saat ini dikumpulkan. Pilihan lain adalah folder FTP dengan basis pengetahuan. Semua ini diberikan kata perpisahan: "Baca!"

Di mana untuk memulai, di mana untuk menyelesaikan, bagaimana menavigasi ini? Seseorang tersesat dalam basis pengetahuan yang terpecah-pecah dan semakin terdemotivasi. Biarkan saya mengingatkan Anda bahwa kami mengambil spesialis kelas atas dengan harga enam angka , yang terdiri dari gajinya dan jam kerja SDM dan kolega lain yang dihabiskan untuk mempekerjakan. Akibatnya, spesialis bersandar pada alas kaki. Apakah kau serius?

Daftar dokumen yang tersebar "berdasarkan permintaan" . Situasi ini bahkan lebih buruk. Misalnya, seorang karyawan memiliki pertanyaan:

- Apa siklus hidup tugas dalam pelacak kami?
- Pergi ke Peta, ia akan menunjukkan kepada Anda dokumentasi. Dia berbohong di suatu tempat, Anda tidak akan menemukannya!
- Bagaimana cara memesan ruang pertemuan?
- Pergi ke Dasha
- ...?

Karyawan baru perlu mengajukan pertanyaan, mencoba menyelesaikannya, mencari orang yang tahu bagaimana memecahkannya, dan hanya setelah itu mereka akan memberikan semacam jawaban. Atau mungkin mereka tidak akan melakukannya.

Selamat datang di pertemuan . Prosedur ini dalam berbagai bentuk diterapkan di banyak perusahaan. Dia ada di setiap perusahaan kedua tempat saya bekerja selama 15 tahun. Seperti apa bentuknya? SDM tiba, kadang-kadang seorang supervisor langsung, dan dalam setengah jam memberitahu bagaimana perusahaan diorganisasikan, di mana Anda dapat menutup pertanyaan dasar Anda, kepada siapa harus bertanya. Itu saja, lebih jauh.

Tidak mungkin. Banyak perusahaan tidak memiliki prosedur adaptasi. Suatu hari, saya datang ke perusahaan sebagai pemimpin, bertemu dengan tim dan kami pergi makan siang bersama pada hari kerja pertama. Atasan langsung saya mendekati kami dan memutuskan untuk mengatur "Pertemuan Selamat Datang". Dia duduk dan berkata:

- Lesha, ini timmu. Anda adalah orang dewasa, maka Anda akan mencari tahu sendiri.

Lima detik dan dia pergi. Pada adaptasi ini dalam perusahaan berakhir.

Segalanya tampak buruk. Apakah mungkin untuk menyelesaikan masalah?

Resep saya adalah daftar periksa adaptasi

Saya telah menggunakannya selama empat tahun terakhir.

Bagaimana dia muncul? Kami menguraikan dan memodifikasi alas kaki monolitik terbesar: kami membaginya menjadi blok sementara dan fungsional, mengunduh materi tambahan dari aspek-aspek yang hilang, misalnya, mengulas cerita tentang suatu produk, pasar atau proses dalam suatu perusahaan. Bahan-bahan tambahan ditulis sendiri di dalam unit, atau mereka pergi ke rekan SDM, ke departemen kelontong, ke pengembang, sehingga mereka mengisi ceruk. Jadi daftar periksa ini dibentuk.

Kami meminta semua dokumen sebelumnyadan letakkan di satu tempat - dalam daftar periksa dengan tautan. Sangat nyaman ketika perusahaan memiliki basis pengetahuan. Saya memilikinya Confluence: memungkinkan Anda untuk menempatkan tautan, melampirkan file, video. Tanpa gangguan dari produksi, karyawan dapat membiasakan diri dengan daftar lengkap pengetahuan.

Kami mengubah pertemuan Selamat Datang pertama menjadi acara berulang - dengan umpan balik teratur.

Mari kita bicara tentang nuansa daftar periksa secara lebih rinci.

Landasan daftar periksa

Inilah saat-saat yang menentukan strukturnya: publisitas, blok waktu, kriteria kinerja yang jelas, mentor, dan umpan balik.

Mentor

Seorang mentor dilampirkan pada daftar periksa . Ini adalah konduktor dari karyawan baru di perusahaan, tanpa dia di mana pun. Terkadang mentor menjadi penyelia langsung. Tetapi ketika 10-15 orang memasuki tim, pemimpin akan menghabiskan banyak sumber daya untuk pendampingan.

Seorang pemimpin tidak harus menjadi mentor pemula.

Pendampingan tidak membutuhkan kompetensi pemimpin. Ide dasar yang cukup tentang apa dan bagaimana perusahaan bekerja.

Jika Anda seorang pemimpin, delegasikan pendampingan . Temukan dalam tim orang yang berempati yang tertarik dengan penampilan orang dan sumber daya tambahan dan libatkan mereka. Mereka akan melakukan lebih baik daripada Anda. Misalnya, seperti di Mail.ru Group. Perusahaan memiliki seluruh lembaga mentor - kasta terpisah dengan pelatihannya sendiri. Di sana gelar "mentor" itu terhormat.

Publisitas

Daftar periksa bersifat publik . Bayangkan seorang pendatang baru yang malang: dia stres, berusaha memahami apa yang sedang terjadi, tidak mengerti di mana harus tumbuh dan apa yang harus dilakukan di dalam perusahaan. Di sekelilingnya berjalan HR atau memimpin tim, menyipitkan mata dan mencentang di semacam "daftar periksa". Apakah ini absurd? Tentu saja, itu sebabnya daftar periksa tersedia untuk mentor dan karyawan. Sekarang di FunCorp kami menggunakan latihan ketika daftar periksa bersifat publik dan terkait dengan tim.

Akses publik meningkatkan tanggung jawab seorang mentor dan pemula . Ketika seluruh tim melihat kemajuan seorang karyawan baru dan jalannya di daftar periksa, tanggung jawab mentor tumbuh dengan urutan besarnya.

Libatkan mentor dan tim dalam petikan itu. Di sini tim bukan pengawas, tetapi asisten. Jika seseorang melihat bahwa tidak ada pertanyaan tentang tradisi dalam daftar periksa, salah satu koleganya dapat mengatakan tentang ini: "Kami memiliki tradisi - setiap tradisi baru dibatalkan pada hari Jumat dengan bir!" Mungkin ini fiksi, tetapi ia ikut serta dalam adaptasi karyawan baru.

Ini melibatkan tidak hanya satu mentor dan atasan langsung, tetapi seluruh tim. Ini adalah dukungan psikologis yang baik untuk pendatang baru. Dia mengerti bahwa ini bukan orang-orang yang tersebar yang terlihat curiga dan memberikan tanda, tetapi sebuah tim yang mendukungnya.

Blok sementara

Membusuk dan taklukkan . Daftar periksa dibagi menjadi beberapa blok: minggu pertama, kedua, bulan pertama, kedua dan ketiga. Di dalam daftar periksa, garis waktu ini memungkinkan Anda untuk memecah tapak kaki menjadi daftar tugas. Akan aneh jika seseorang, dalam kerangka adaptasi, pada minggu pertama mencoba memahami alat yang kompleks yang hanya berguna untuk bulan kerja ketiga.

Sebaliknya, itu juga berfungsi - mengapa menunda pengenalan dengan toilet di kantor sampai bulan ketiga? Meskipun saya bertemu beberapa kali dengan situasi di mana itu hanya berdasarkan permintaan. Pertanyaan toilet adalah rahasia di balik tujuh meterai: tidak ada yang menunjukkan atau memberi tahu, di rumah Anda pergi ke toilet sebelum dan sesudah bekerja, tetapi Anda bertahan di tempat kerja, atau mencoba mencari tahu dari seseorang di mana "kantor" ini berada.

Kronologi adaptasi yang jelas. Seorang pemula beralih dari yang sederhana ke kompleks: pertama, tradisi dan produk, kemudian ia berkenalan dengan tim produknya, kemudian ia mendapatkan akses yang diperlukan. Ketika semuanya selesai, seorang karyawan penuh siap yang melakukan lapisan pekerjaan tertentu.

Definisi selesai

Kriteria yang jelas dan dapat dimengerti untuk menyelesaikan tugas . Ini penting - ini membantu untuk mengevaluasi bahwa item benar-benar selesai dan tanda centang tidak dicentang "demi tanda centang".

Kadang-kadang, antara seorang mentor dan pemula, ada godaan untuk masuk ke dalam "konspirasi kriminal", untuk menandai item pada daftar periksa tanpa memeriksa.

- Saya perlu membiasakan diri dengan beberapa peraturan - Saya melihat suatu tempat di Confluence daftar peraturan. Saya mungkin berkenalan dengan mereka.

Mentor juga berpikir:

- Ya, saya berkenalan, lalu berkenalan.

Jangan lakukan ini.

Selama pertemuan empat mata dan mengumpulkan umpan balik, saya merekomendasikan penyaringan diagonal pada item daftar periksa. Misalnya, jika seorang karyawan telah berurusan dengan tiket dalam sistem pelacakan, tanyakan kepadanya tentang status kunci. Jika Anda menginstal dan mengkonfigurasi alat untuk bekerja, pastikan ini benar. Pengayakan membantu untuk mengklarifikasi realitas implementasi item.

Saya tidak merekomendasikan mengatur cek seperti pada komite pemeriksaan . Anda dapat mencapai kepikunan: "Ayo duduk dan perlahan-lahan Anda akan menunjukkan bagaimana Anda mengetahui tujuan pergi ke kamar kecil." Lebih lembut, ingat bahwa Anda mengambil bukan junior, tetapi seorang profesional. Dia menyadari bahwa daftar periksa adalah "peta titik jalan". Karyawan tersebut memahami bahwa keberhasilannya sendiri di perusahaan bergantung pada kejujuran eksekusi. Jika dia menipu, dia akan menipu dirinya sendiri, bukan majikan.

Umpan Balik satu-satu

Di akhir setiap blok, kami mengadakan pertemuan empat mata untuk mendapatkan umpan balik.

Periksa daftar periksa - cari tahu poin apa yang selesai . Idealnya, pada akhir periode pelaporan, semua item harus diselesaikan. Ini merupakan indikator bahwa anggota baru tim menerima bagasi pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang diperlukan.

Ini juga merupakan kesempatan yang baik untuk berbicara dengan seseorang.tentang apa yang dia suka atau tidak suka dalam pekerjaan, tim dan perusahaan. Dalam pengalaman saya, ketika pendatang baru datang ke perusahaan mereka semua mengatakan bahwa mereka menyukai segalanya. Kadang-kadang itu euforia, kacamata merah muda, tetapi sering kali itu adalah ketakutan akan nasib masa depan mereka. Seorang pria berpikir bahwa dia akan dipecat jika dia mengatakan bahwa Petya adalah manajer yang buruk. Karena itu, ia diam, menderita, pergi selama masa percobaan, dan Petya tetap tinggal. Hanya pada saat wawancara keluar kami mengetahui bahwa pendatang baru tidak ingin bekerja dengan manajer.

Pastikan untuk mengumpulkan "negatif". Saat mengumpulkan umpan balik, masuk lebih dalam dan sarankan opsi: "Mungkin Anda tidak menyukai proses atau sesuatu di kantor. Mungkin perintah dan tradisi kita tidak puas? " Ini adalah orang-orang "segar" di perusahaan yang memiliki tampilan bebas-rokok. Mereka menyoroti masalah yang tidak lagi Anda lihat, karena Anda sudah terbiasa dengan hal itu atau "secara historis".

Berikan umpan balik . Anda harus melakukan ini juga - tunjukkan bahwa orang tersebut bekerja dengan baik dan tidak, dengan masalah apa, bagaimana menyesuaikan perilaku atau kualifikasi Anda.

Umpan Balik satu-satu tentang Blok Waktu

Mari kita pertimbangkan lebih terinci - setiap blok waktu terpisah.

Minggu pertama. Penilaian dan tujuan pribadi

Dua peringkat . Setelah minggu pertama kerja, berikan dua peringkat: pribadi Anda, sebagai atasan langsung Anda, dan mentor. Diskusikan semua yang Anda suka dan tidak suka tentang proses menyelesaikan daftar periksa dan melakukan pekerjaan awal.

Kepada semua pendatang baru yang datang ke tim saya, saya memberikan instalasi sederhana: pendatang baru yang baik akan "mengebom" semua orang dengan pertanyaan.

Seorang pemula yang tidak mengajukan pertanyaan, paling banter, tidak melakukan apa pun, paling buruk - melakukan sesuatu yang salah. Pada saat ini, saya sekali lagi mengatakan bahwa dia sesering mungkin menjawab pertanyaan kepada mentor, manajer dan kolega, karena ini akan melibatkan lebih banyak lagi dalam proses adaptasi.

Tujuan . Ingat tujuan yang harus Anda selesaikan agar berhasil melewati masa percobaan. Jika ada tujuan dan kriteria yang didefinisikan dengan jelas untuk pemenuhan mereka selama periode percobaan , maka tingkat stres karyawan baru akan menjadi urutan besarnya lebih rendah daripada dalam situasi di mana dia tidak mengerti sampai hari terakhir - apakah dia telah melewati masa percobaan atau tidak?

Ucapkan tujuan dan kriteria pada pertemuan instalasi pertamatetapi tidak pada hari pertama kerja. Pada hari pertama, pemula tertarik dengan pertanyaan tingkat: "Di mana ruang makan, di mana toilet, bagaimana cara masuk ke pelacak?". Setelah pemula telah mengatur napasnya selama seminggu, bicaralah tujuan sehingga dia mengerti ke mana dia pergi, berapa banyak "level" dan "bos" yang ada di depan.

Minggu kedua. Evaluasi Unit

Umpan balik dari unit . Anda mengevaluasi karyawan dan memberinya umpan balik tidak hanya dari diri Anda sendiri, sebagai mentor atau pemimpin, tetapi juga mengumpulkan materi dari unit tempat ia bekerja.

Jangan pisahkan diri Anda dari kolektif . Ini sangat penting. Sebagai kepala divisi, laporkan berita secara eksklusif di instalasi "Kami percaya bahwa Anda bekerja dengan baik (atau buruk)." Pendekatan ketika pemimpin memberikan pendapatnya dan kemudian secara terpisah menyebutkan bahwa tim tidak berpikir demikian, menciptakan kesan bahwa bos itu baik, dan seseorang dalam tim sedang merencanakan.

Ketika Anda akan mengumpulkan umpan balik dari karyawan dalam departemen, pilih satu dari dua opsi. Di opsi pertama, Anda mengambil sisi tim - kumpulkan ulasan negatif bersama dengan argumen. Pada yang kedua, pisahkan yang negatif jika Anda tidak setuju dengan pendapat tim dan jelaskan alasannya. Namun jangan terpisah dari tim, sampailah ke pendapat bersama.

Bulan pertama. Penilaian kolega dari departemen lain dan gerakan menuju tujuan

Evaluasi dari unit lain . Adalah logis untuk berasumsi bahwa dalam 2-3 minggu pertama seseorang akan bekerja lebih banyak dalam timnya sendiri pada operasi rutin kecil yang memungkinkannya untuk terlibat dalam pekerjaan di dalam unitnya. Pada akhir bulan pertama akan lebih terintegrasi dengan tim eksternal. Pada saat ini, tim dan unit lain akan membentuk pendapat tentang karyawan baru, yang dapat Anda kumpulkan.

Lindungi minat karyawan Anda. Anda tidak dapat membandingkan diri Anda dengan tim lain: "Kami, dalam pengujian, berpikir bahwa Anda keren, tetapi pengembangan tidak." Ini menciptakan suasana yang buruk di antara tim. Situasinya mirip dengan pengumpulan umpan balik di dalam unit Anda sendiri: apakah setuju dengan tesis yang dibawa dari luar, atau membantahnya. Tanggung jawab atas umpan balik tidak boleh dibagi dan dibatasi.

Tujuan . Pada bulan pertama, Anda kembali ke tujuan masa percobaan dan membantu menetapkan langkah konkret berikutnya untuk penerapannya. Pada saat inilah seseorang siap untuk menguasai alat-alat dasar, mendapatkan akses, melakukan operasi standar, berintegrasi ke dalam tim, bertemu orang-orang yang tepat. Dia dapat mulai "menyalakan" tepat pada tanda bulanan.

Bulan kedua Penilaian timlid dari departemen lain, peringatan pertama

Umpan balik dari pimpinan tim dari tim tetangga . Pemula telah bekerja dengan seluruh kelompok. Kemungkinan besar, Timlids membentuk beberapa gagasan tentang dirinya. Penting untuk mengumpulkan pendapat para pemimpin tim tentang karyawan dan memungkinkan orang tersebut untuk merasakan bahwa penampilannya di perusahaan dapat dilihat dan menyebabkan reaksi: positif atau negatif.

Bulan kedua dan pertemuan dengan umpan balik adalah saat yang tepat untuk "peringatan Tiongkok terakhir . " Beri tahu karyawan tentang "tiang temboknya": "Jika Anda terus melakukan A, B, dan C dan jangan mulai melakukan 1, 2, 3, maka Anda tidak akan melewati masa percobaan." Jika Anda berbicara dengannya dengan benar, pada akhir bulan ketiga orang tersebut tidak akan memiliki pertanyaan apakah ia melewati masa percobaan atau tidak.

Transparansi, yang dicapai melalui daftar periksa, termasuk, memungkinkan karyawan untuk mengurangi stres pada saat adaptasi.

Bulan ketiga Hasil periode percobaan dan pencapaian tujuan

Meringkas . Seorang pemula melewati masa percobaan, Anda menyimpulkan, berbicara tentang tujuan. Sangat bagus jika tujuan tidak distereotipkan, tetapi dirumuskan menurut SMART: spesifik, terbatas waktu, dapat diukur dan relevan.

Ceritakan tentang yang baik . Sebagai seorang pemimpin, disiarkan positif atas nama perusahaan. Ketika seseorang mencapai klimaks masa percobaan, beri label persetujuan dan positif. Beri tahu kami di mana orang itu memperlihatkan dirinya dengan sukses, berapa banyak dan tugas apa yang dia lakukan selama masa percobaan, merangkum.

Memuji. Setelah menyelesaikan masa percobaan, pastikan untuk memuji karyawan tersebut. Dalam budaya Rusia, ini adalah masalah besar. Saya mendapat kesan bahwa ketika kita semua lahir, 3 kereta api kritik dikirim ke kami, dan pujian adalah gelas. Karena itu, kita berpikir - memuji atau tidak? Habiskan sedikit pujian hari ini atau simpan tahun depan?

Seberapa bermanfaat daftar periksa?

Masalah adaptasi diatur : ada instruksi, Anda bisa berjalan di sepanjang dan mencentang. Instruksi bersifat publik: karyawan baru, mentor, dan seluruh tim terlibat di dalamnya.

Daftar periksa adalah alat yang scalable dan fleksibel . Saya membagikannya kepada Anda, Anda akan membagikannya di dalam perusahaan dan tim. Sebagian besar daftar periksa bersifat umum: tidak terkait dengan unit fungsional tertentu, tidak mengandung nuansa yang terkait dengan produk, proses, arsitektur, masalah domestik, dan tradisi. Tambahkan poin umum ke template dan tambahkan, tergantung pada unit fungsional, yang karyawannya berpikir untuk melakukan orientasi di tim mereka.

Peta jalan tujuan di depan mata Anda. Dengan dia, berlalunya masa percobaan lebih nyaman. Ini adalah urutan tindakan yang jelas - satu set 30-50 poin yang selangkah demi selangkah akan membawanya lebih dekat ke tujuan. Melewati poin adalah seperti game dengan misi berbeda yang harus diselesaikan untuk sampai ke Big Boss. Semakin banyak yang dicapai, semakin dekat kemenangan.

Entri karyawan tercepat . Jangan lupakan bisnisnya. Anda menghabiskan banyak uang dan sumber daya untuk menyewa spesialis kelas, tidak kehilangannya dan membawanya ke indikator operasi produksi secepat mungkin - ini adalah tujuan utama, perusahaan puas.

Argumen untuk masa percobaan lebih awal. Bagi beberapa pendatang baru, daftar periksa menjadi tantangan. Saya bertemu orang-orang yang melakukannya lebih cepat dari jadwal dan melewati semua poin dalam 1,5-2 bulan. Ini adalah bantuan yang baik dalam membahas penutupan awal masa percobaan. Anda dapat pergi ke manual dengan dokumen dan berkata: “Lihat, kami memiliki prosedur, peraturan. Biasanya memakan waktu 3 bulan, dan Dasha lulus pada 2. Kami memeriksa, semuanya baik-baik saja, mari kita ambil. "

Anda dapat menggunakan contoh daftar periksa adaptasi untuk spesialis jaminan kualitas. Struktur umum dan logika kompilasi dirancang seperti dalam suatu materi. Selebihnya, sesuaikan dengan kebutuhan Anda sendiri.

- . . , «». , Knowledge Conf 2020.

, , — . — 18 . , — , 23 . , Telegram-, .

Daftar periksa adaptasi sebagai alat entri lunak